สมัยก่อนเมื่อหลายสิบปีก่อน เมื่อเราพูดถึงการดูแลพนักงาน พี่ๆที่อาวุโสหน่อยอาจจะคิดถึงการที่มีองค์กรมั่นคงให้ผลตอบแทนได้ดี จ่ายเงินเดือนค่าตอบแทนต่าง ๆ ได้สมน้ำสมเนื้อและตรงเวลา ส่วนถ้าถัดมาอีกหน่อย การดูแลอาจจะเริ่มนึกถึงการมีสวัสดิการรักษาพยาบาลให้กับตัวพนักงาน การมีสวัสดิการที่ดูแลครอบคลุมไปถึงครอบครัว เช่นค่ารักษาพยาบาลครอบครัว สวัสดิการการแต่งงาน หรือรวมไปถึงการศึกษาของบุตรหลาน และถ้าพูดถึงเรื่องการดูแลพนักงานในเวลาประมาณช่วงก่อนโควิด เราก็อาจจะเริ่มนึกถึงการจัดสวัสดิการที่ครอบคลุมในแต่ละช่วงวัย การมี Flexible Benefit หรือสวัสดิการแบบยืดหยุ่น และถ้าหากถามในยุคปัจจุบันหลังโควิด ก็จะยิ่งมีความหลากหลายเพิ่มขึ้นไปอีก คำถามที่สำคัญก็คือ แล้วจริงๆแล้วการดูแล Employee wellbeing จะต้องครอบคลุม และเกี่ยวข้องกับเรื่องอะไร มุมใดบ้างกันแน่
ถ้าเราไปดูจากผลวิจัยของ Gallup ที่เป็นบริษัทที่ปรึกษาเรื่องการดูแลความผูกพันของพนักงานระดับโลกได้ระบุไว้ว่าการที่จะดูแล Employee wellbeing จะต้องดูแลทั้งสุขภาพทางจิตใจ อารมณ์ และสุขภาพกายของพนักงาน โดยสามารถแยกออกมาได้เป็น 5 ด้าน ดังนี้
Career Wellbeing สุขภาวะด้านการงาน การที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีความสุขในเวลาที่พวกเขาต้องทำงาน
Social Wellbeing สุขภาวะด้านสังคม คือการที่พนักงานสามารถมีความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อร่วมงาน และสามารถรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลอื่นๆรอบข้างเช่นครอบครัว เพื่อน ได้อีกด้วย
Financial Wellbeing สุขภาวะด้านการเงิน คือการที่พนักงานสามารถที่จะจัดการเรื่องของการเงินส่วนบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ
Physical Wellbeing สุขภาวะด้านร่างกาย คือการที่มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี สามารถใช้ชีวิตได้อย่างมีคุณภาพ
Community Wellbeing สุขภาวะด้านสังคม คือการมีสังคมที่ดีมีความรู้สึกของความผูกพันและเป็นเจ้าของ (Sense of Belonging) จะทำให้พนักงานแต่ละคนรู้สึกมีความสุขมีสุขภาวะที่ดี
ซึ่งแม้จะมีประเด็นหลายด้านที่ต้องดูแลนั้น แต่หลังจากวิกฤติโควิด-19 องค์กรจำนวนมากก็ได้ทุ่มเทงบประ
มาณเข้ามาเพื่อดูแล Wellbeing ของพนักงานในด้านต่างๆ อย่างต่อเนื่อง เราสามารถเห็นได้จากผลสำรวจของ Gartner ในปี 2020 พบว่าแม้จะมีองค์กรจำนวนมากที่มีการตัดงบประมาณภายในองค์กรลง เนื่องจากการชะลอตัวของเศรษฐกิจในช่วงวิกฤตโควิด-19 แต่งบประมาณด้าน Wellbeing กลับเพิ่มขึ้น 46% เมื่อเทียบกับปี 2019 และยิ่งไปกว่านั้น หากเจาะไปดูว่ามีงบประมาณที่เพิ่มให้กับการสนับสนุน Wellbeing ใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น จะพบว่าในปี 2020 มีงบประมาณที่เป็นเรื่องใหม่ๆเหล่านี้เพิ่มขึ้นถึง 64% เลยทีเดียว
อย่างไรก็ดีแม้จะมีการทุ่มงบประมาณลงไปเป็นจำนวนมากขนาดนี้ แต่ถ้าหากมาพิจารณาด้านประสิทธิภาพ กลับเป็นไปในทิศทางตรงกันข้าม ผลวิจัยจาก Gartner ในปี 2021 พบว่า องค์กรมีการจัดสวัสดิการด้าน Physical ด้าน Financial และด้าน Emotional/Mental มากถึง 80% 67% และ 87% ตามลำดับซึ่งจะเห็นได้ว่าเป็นตัวเลข
ที่ค่อนข้างสูงทีเดียว แต่ทว่าจำนวนตัวเลขที่พนักงานใช้กลับมีจำนวนเพียง 32% 25% และ 23% ตามลำดับเพียงเท่านั้น
แล้วอะไรคือปัญหาที่ทำให้พนักงานไม่สามารถใช้ประโยชน์จากสวัสดิการได้เต็มเม็ดเต็มหน่วยดังผลสำรวจดังกล่าว จริง ๆ แล้วมีหลายปัญหาที่เกี่ยวข้อง ดังนี้
1. สวัสดิการไม่ครอบคลุม หรือไม่ตอบโจทย์พนักงาน บ่อยครั้งที่องค์กรจัดสรรสวัสดิการ จะเป็นการจัดพนักงานเป็นกลุ่ม ๆ แล้วจึงจัดสรรสวัสดิการให้ตามกลุ่มนั้น ๆ ซึ่งถ้าเป็นเมื่อสัก 15 ปีที่แล้ววิธีนี้ก็เป็นที่นิยมมาก คล้ายๆกับตอนที่ Marketing Segmentation กำลังดัง แต่ในปัจจุบัน เป็นโลกแห่ง Personalization ที่ทุกๆคนก็ต่างมีความต้องการที่แตกต่างกัน ฉะนั้นหากจะจัดสวัสดิการเป็นกลุ่มๆแบบเดิมก็ไม่สามารถใช้ได้อีกต่อไป
2. พนักงานไม่มีความเข้าใจในการใช้สวัสดิการ และไม่ทราบว่าบริษัทมีสวัสดิการอะไรให้บ้าง ข้อนี้อ่านเผินๆอาจจะฟังดูเป็นเรื่องน่าตลกขบขัน แต่เชื่อไหมครับว่า Gartner ได้เคยทำการสำรวจเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงานว่าองค์กรมีสวัสดิการด้านการดูแลจิตใจ (Mental) พบว่าองค์กรในกลุ่มตัวอย่าง 96% มีการจัดเตรียมสวัสดิการนี้ให้แก่พนักงาน แต่พอเจาะไปที่พนักงานกลับพบว่า 42% ของพนักงานที่สำรวจ ไม่ทราบว่าตนเองมีสวัสดิการเหล่านั้น ซึ่งการที่ไม่ทราบนี้เองก็ส่งผลให้การใช้สวัสดิการของพนักงานไม่มากเท่าที่องค์กรตั้งเป้าหมายไว้
3. พนักงานยังไม่ทราบตัวเองว่า จริง ๆ แล้วตนเองจำเป็นต้องใช้สวัสดิการนั้น – ส่วนใหญ่สวัสดิการข้อนี้มักจะเป็นสวัสดิการด้านสุขภาวะจิตได้แล้ว ซึ่งแม้องค์กรจำนวนมากจะเริ่มมีการให้บริการสวัสดิการประเภทดูแลสุขภาพจิตบ้างแล้ว แต่บางครั้งก็เป็นภาวะเครียดที่พนักงานไม่รู้ตัว มีรายงานชื่อ State of the Global Workplace ของ Gallup ได้มีการระบุว่าพนักงานตามองค์กรต่างๆทั่วโลกกว่า 44% รู้สึกเครียดและวิตกกังวลในระดับมากในการใช้ชีวิตแต่ละวัน ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงขึ้นเรื่อยๆตั้งแต่โลกผ่านสภาวะโลกระบาดโควิด -19 มา
ฉะนั้น เพื่อที่จะเอาชนะปัญหาที่กล่าวมานี้ HR Tech เป็นตัวเลือกที่น่าสนใจที่จะมีบทบาทและสามารถที่จะเข้ามามีบทบาทเติมเต็มช่องว่างของทั้งสามประเด็น ได้ใน 3 แง่มุม ดังนี้
1. เก็บและหาข้อมูล เกี่ยวกับ Wellbeing ได้อย่างแม่นยำ – เครื่องมือเทคโนโลยีในยุคปัจจุบันสามารถช่วยในการเก็บข้อมูลได้ในระดับรายบุคคล ไม่ว่าจะเป็น SMART Watch SMART Phone หรืออุปกรณ์อัจฉริยะอื่นๆซึ่งข้อมูลต่างๆเหล่านี้สามารถบ่งบอกวิธีการใช้ชีวิต และความเสี่ยงทางสุขภาพกาย และสุขภาพจิตของพนักงานแต่ละคนที่ได้เผชิญ โดยที่เราสามารถที่จะผูกติดข้อมูลเหล่านี้เข้ากับค่ากลางที่ควรจะเป็น โดยทีมงานทรัพยากรมนุษย์ที่ดูแลเรื่อง Wellbeing ของพนักงานสามารถติดตามและดูและ รวมไปถึงสามารถส่งสัญญาณเตือนพนักงานในระดับรายบุคคลเพื่อที่จะปรับปรุงพฤติกรรมให้พ้นจากภาวะเสี่ยงต่างๆได้
2. สามารถ Personalized Program ให้รายบุคคลได้ – การที่เรามีข้อมูลที่ละเอียดมากยิ่งขึ้นในลักษณะของรายบุคคล ทำให้การจัดสวัสดิการให้ในระดับรายบุคคล มีความเป็นไปได้ที่สูงมากขึ้น เราสามารถที่จะใช้ Data Analytic ผนวกไปกับ Machine Learning ในการที่จะสร้างโปรแกรม และแนะนำสวัสดิการที่พนักงานท่านนั้นควรต้องใช้ โดยผ่านการเตือนใน App หรือ Notification ในโทรศัพท์มือถือ ก็สามารถทำได้ โดยเราสามารถใช้การทำ Pulse Survey มาช่วยผสานด้วย ในเรื่องของอารมณ์ความรู้สึก หรือเป็นสุขภาวะด้านการเงิน เป็นการส่งสัญญาณให้กับทีมงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะเข้ามาดูแลพนักงานได้อย่างทันท่วงที
3. สามารถสร้าง Community ให้ช่วยเหลือซึ่งกันและกันได้ - การใช้ HR Tech สามารถจัดกิจกรรม Online หรือกิจกรรมที่มีลักษณะเป็น Virtual ได้สะดวกขึ้นมาก จริง ๆ แล้วจะเห็นภาพมากจากพวกแอปสุขภาพ ตัวอย่างเช่น Nextcercise ที่สามารถจัดแคมเปญเข้าร่วมออนไลน์ได้ แต่ถ้าเป็นแอปพลิเคชั่นที่สร้างให้กับองค์กรโดยเฉพาะจะสามารถออกแบบให้พนักงานสามารถสร้างแคมเปญต่าง ๆ ของตนเองได้ และสามารถสร้าง Community ให้กับพนักงานให้มีกิจกรรมระหว่างกัน โดยที่ไม่จำเป็นต้องรอทางหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ต้องจัดกิจกรรมให้อีกต่อไป และการที่กิจกรรมถูกริเริ่มด้วยพนักงานด้วยกัน ก็จะยิ่งตอบโจทย์พนักงานแต่ละกลุ่มมากยิ่งขึ้นไปด้วย
นอกจากนี้แล้ว HR Tech ที่สามารถติดตามเก็บผลการเข้าร่วมกิจกรรม และข้อมูลทางด้านสุขภาพได้อย่างต่อเนื่องโดยทาง HR ยังสามารถที่จะนำข้อมูลเหล่านี้ไปวิเคราะห์ ทำ Data Analytic เพื่อที่จะมองหาความเสี่ยง และออกแบบโครงการดูแล รวมไปถึงการพัฒนาให้ตอบโจทย์ความเปลี่ยนแปลงสุขภาพกายใจของพนักงานที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาอีกด้วย
สุดท้ายนี้การดูแลพนักงานให้มี Wellbeing ที่ดี หลักสำคัญที่สุดคือต้องทำความเข้าใจพนักงาน โดยใช้ข้อมูลที่มีทั้งจากเทคโนโลยี และข้อมูลที่ HR มี และความเข้าใจนี้จะส่งผลให้หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์สามารถดูแล ออกแบบ และจัดการดูแลพนักงานได้อย่างตอบโจทย์ ถูกใจทั้งพนักงาน ถูกใจทั้งองค์กร และสามารถสนับสนุนธุรกิจให้เดินหน้าไปสู่เป้าหมายได้อย่างที่องค์กรต้องการ
Reference