ดร. ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ | nutavootp@gmail.com
การวาดภาพที่ใช้จุดสีเล็ก ๆ หลากสีผสมผสานประกอบกันขึ้นมาเป็นภาพ เรียกว่าเทคนิคการผสานจุดสี (Pointillism) มีผู้ใช้เทคนิคนี้วาดภาพอย่างจริงจังอยู่ไม่มาก ที่มีชื่อเสียง เช่น ภาพบ่ายวันอาทิตย์บนเกาะ ลา กร็องด์ฌัต (1886) ของจอร์จ เซอรา และภาพคฤหาสน์ที่กองบลาด (1887) ของ พอล ซียัค จิตรกรชาวฝรั่งเศส การสร้างงานผสานจุดสีตรงกันข้ามกับวิธีการเขียนภาพที่ใช้กันทั่วไป ที่ใช้ลักษณะของฝีแปรงบนพื้นผิวภาพ แต่ผู้วาดจะแต้มจุดสีเล็กๆ ลงบนพื้นที่สีขาวของผ้าใบ ให้แต่ละจุดสีที่อยู่ใกล้กันปล่อยสีออกมาผสมกัน เป็นการผสมสีที่ไม่ได้เกิดบนจานสี แต่เกิดจากสายตาของผู้ชมผสมสีเอง ยิ่งผู้วาดจุดได้ละเอียดเท่าไหร่ ภาพที่วาดออกมาก็จะยิ่งให้สีที่กลมกลืน คล้ายกับกระบวนการพิมพ์สี่สี (CMYK) ของแท่นพิมพ์ขนาดใหญ่ที่ใช้สี Cyan (น้ำเงิน) Magenta (แดง) Yellow (เหลือง) และ Key (ดำ) จอภาพดิจิทัลในปัจจุบันก็ใช้เทคนิคการผสานจุดสีในการสร้างภาพเช่นกัน แต่ใช้สี RGB ซึ่งประกอบด้วยสีแดง (Red) เขียว (Green) และน้ำเงิน (Blue)
ความคมชัดของกล้องถ่ายรูปแบบดิจิตอล หรือจอภาพแอลอีดีในปัจจุบัน เป็นผลจากการแสดงภาพสัญญาณอิเล็กทรอนิกส์ที่เกิดจากจุดเล็กๆ ที่ เรียกว่า ‘พิกเซล (Pixels)’ หลายล้านจุดมาเรียงต่อกัน ยิ่งมีจำนวนพิกเซลมากเท่าไหร่ ความละเอียดของภาพจะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ‘พิกเซล’ มาจากคำว่า ‘พิกเจอร์ (Picture)’ ที่แปลว่ารูปภาพ และ ‘เอเลเมนต์ (Element)’ ที่แปลว่า องค์ประกอบ โดยภาพหนึ่งๆ จะประกอบไปด้วยจุดภาพหรือพิกเซลมากมาย ความหนาแน่นของพิกเซล จึงใช้ในการบอกคุณสมบัติของอุปกรณ์แสดงผลภาพ โดยมากจะระบุจำนวนพิกเซลแนวนอน x แนวตั้ง เช่น 1366 x 768 พิกเซล พิกเซลแต่ละอันจะแสดงสีได้เพียงสีเดียว ถ้าพิกเซลที่แสดงสีมีความผิดเพี้ยนไปจากสีที่กำหนด เช่น กลายเป็นจุดสีดำ (Dead Pixel) หรือสีขาว (Bright Pixel) อย่างถาวร จะทำให้ภาพโดยรวมลดความคมชัดลง การผลิตจอแอลอีดี ยากมากที่จะผลิตออกมาให้พิกเซลจำนวนล้านๆ พิกเซล แสดงผลได้ถูกต้องทั้งหมด จึงมีการกำหนด มาตรฐานไม่ให้มีจำนวนพิกเซลที่เสียมากเกินไปและถ้ามี จะถูกนำไปจัดเรียงรวมกันอยู่ตรงกลางหน้าจอภาพที่เป็นจุดบอดทางสายตา (Blind Spot) จะได้ถูกมองข้ามและลดความรำคาญขณะใช้งานลง
ในองค์กรที่เน้นลำดับชั้นและกฏระเบียบในการควบคุมจะปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนเสมือนเป็นมนุษย์พิกเซล การทำงานจะเป็นแบบรวมศูนย์ เน้นระเบียบวินัย ไม่ยอมให้มีการคิดแตกเห็นต่าง คนที่ไม่ปฏิบัติตามกฏระเบียบจะถูกกดดัน ถ้าไม่ถูกให้ออก ก็จะถูกโยกย้ายไปทำงานอยู่ในที่ไม่มีความสำคัญเสมือนเป็นจุดบอด ไม่ได้ติดต่อบุคคลภายนอก ไม่มีโอกาสเติบโตก้าวหน้าตามเส้นทางอาชีพ ในขณะที่บางองค์กรรับพนักงานที่มีศักยภาพเข้ามาทำงาน แต่ไม่มีระบบบริหารจัดการที่ดี ปฏิบัติต่อพนักงานเหมือนกันทุกคน ไม่มอบหมายงานที่ท้าทายให้ ทำให้พนักงานเก่งต้องลาออกในที่สุดเพราะรู้สึกว่าตนเองไม่มีคุณค่าและไม่ได้รับโอกาสเท่าที่ควร
พนักงานที่ถูกปฏิบัติเสมือนเป็นมนุษย์พิกเซล จะไม่ได้รับการพัฒนาทักษะพิเศษ การทำงานมีลักษณะซ้ำๆ และสามารถหมุนเวียนพนักงานอื่นมาทำหน้าที่แทนได้ ความมั่นคงในอาชีพย่อมอยู่ในภาวะเสี่ยงตลอดเวลาเพราะอาจถูกแทนที่ด้วยหุ่นยนต์และระบบอัตโนมัติ ที่ผ่านมา ประเทศไทยมีศักยภาพในการนำหุ่นยนต์และระบบอัตโนมัติมาใช้ และราคาก็ปรับลดลงมากกว่าแต่ก่อน พร้อมกับเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพดีขึ้น ทำให้การนำมาใช้ไม่จำกัดในบางสาขาของการผลิตอีกต่อไป แต่กำลังกระจายไปในภาคบริการด้วยเช่นกัน ยิ่งทำให้พนักงานที่ไม่มีทักษะพิเศษ หรือทักษะเฉพาะทาง เสี่ยงที่จะตกงานง่ายขึ้น การพัฒนาระดับการศึกษาและทักษะของแรงงานจึงต้องตอบโจทย์เทคโนโลยีที่เปลี่ยนไป เนื่องจากแรงงานที่มีการศึกษาและทักษะสูงจะมีโอกาสปรับตัวให้สามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีหุ่นยนต์และระบบอัตโนมัติได้ดีกว่า และองค์กรยังมีความจำเป็นต้องจ้างบุคลากรดังกล่าวเพิ่มขึ้นในช่วงเปลี่ยนผ่าน
การบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ ผู้บริหารขององค์กรไม่ควรสร้างพนักงานพิกเซลที่ถูกควบคุมด้วยกฏระเบียบและกำหนดให้ปฏิบัติตามคำสั่งตลอดเวลา แต่ควรยอมรับความหลากหลายของบุคลากรในมิติต่างๆ ทั้งด้านเพศ เชื้อชาติ ศาสนา อายุ การศึกษา ความชอบ หรือรสนิยมทางเพศ ความสามารถ คุณสมบัติทางกายภาพ สถานภาพทางสังคม สถานภาพทางเศรษฐกิจ สถานภาพสมรส สถานภาพทางครอบครัว ตลอดจนรูปแบบในการใช้ชีวิต ผู้บริหารไม่ควรมองความหลากหลายเป็นความแตกต่างที่จะสร้างปัญหาในการบังคับบัญชา แต่แท้จริงแล้วเป็นส่วนผสมสำคัญในการสร้างองค์กรให้มีความสามารถในการแข่งขัน เนื่องจากความหลากหลายของบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นต่อการเกิดความคิดสร้างสรรค์ และการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เป้าหมายของการบริหารความหลากหลายของบุคลากรในองค์กรจึงเป็นการสร้างบรรยากาศที่ยอมรับความแตกต่างและเคารพซึ่งกันและกัน จะเอื้อให้บุคลากรได้แสดงความสามารถ และศักยภาพสูงสุดที่แต่ละคนได้นำติดตัวเข้ามาในองค์กรให้ออกมาในทางสร้างสรรค์และตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์กร
การที่องค์กรจะบรรลุความสำเร็จ ต้องใช้การผนึกพลังประสานความหลากหลาย โดยผู้บริหารจะต้องเห็นคุณค่าในประสบการณ์ ค่านิยม และทัศนคติของบุคลากรแต่ละคนในองค์กรและพยายามมองหาจุดแข็งที่แต่ละคนมีเพื่อที่จะสร้างสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุนให้บุคลากรได้ปลดปล่อยศักยภาพที่แต่ละคนมีอยู่ออกมาใช้ในการตัดสินใจ และการใช้ความคิดสร้างสรรค์อันนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้กับองค์กร การผนึกพลังประสานความหลากหลายจะทำให้การตัดสินใจดีขึ้น มีทางเลือกในการแก้ไขปัญหาต่างๆ มากขึ้น แง่มุมความคิดที่หลากหลายจะก่อให้เกิดการใช้ประโยชน์จากความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมต่างๆ ร่วมกันซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาผลิตภัณฑ์และบริการที่แปลกใหม่ตรงความต้องการของลูกค้าและผู้บริโภค อีกทั้งความสามารถพิเศษและประสบการณ์ที่หลากหลายของแต่ละบุคคลจะทำให้เกิดความสามารถในการปรับตัวที่สูงขึ้น เป็นภูมิต้านทานต่อความผันผวนของตลาดและความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
ในการบริหารความหลากหลาย จะไม่มองว่าคนที่คิดแตกเห็นต่าง เป็นพิกเซลในระบบที่สุญเสียคุณสมบัติ และต้องถูกย้ายไปรวมไว้ด้วยกันในส่วนงานที่เสมือนเป็นจุดบอดทางสายตา เพื่อจะได้ถูกมองข้ามและลดความรำคาญ แต่บุคลากรทุกคนในองค์กร คือจุดสีที่สามารถเปล่งประกายได้หลากหลายตามศักยภาพที่มีอยู่ เสมือนกับการเล่นดนตรีแจ๊ส ซึ่งเป็นดนตรีที่ให้ความอิสระ มีความหลากลายในการบรรเลง นักดนตรีจะสามารถเล่นเครื่องดนตรีโดยใช้อารมณ์และความรู้สึกเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล มีการโต้และตอบทางเสียงดนตรี ไม่มีรูปแบบหรือวิธีการบรรเลงที่ตายตัว ขึ้นอยู่กับอุปนิสัย ความชอบ และความถนัดของแต่ละบุคคล เบน แรตลิฟฟ์ นักวิจารณ์จากนิวยอร์กไทม์ส เคยกล่าวไว้ว่า ‘ตัวอย่างที่ดีที่จะอธิบายขั้นตอนของแจ๊ส คือมันไม่มีเลย’ นักดนตรีแจ๊สจึงสามารถสร้างสรรค์เสียงของตนเองได้โดยไม่มีข้อจำกัด ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของแต่ละบุคคล ดนตรีแจ๊สจึงเป็นดนตรีที่สามารถถ่ายทอดเรื่องราว แสดงออกถึงประสบการณ์ชีวิต ลักษณะท่าทาง อุปนิสัย และรสนิยมของผู้บรรเลงได้อย่างไม่น่าเชื่อ และไม่สามารถใช้เทคโนโลยีมาทดแทนได้ เช่นเดียวกับพนักงานในองค์กรที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง จะได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาจนมีทักษะเฉพาะตัว มีโอกาสได้เปล่งประกายศักยภาพโดยไม่มีการปิดกั้น เป็นทรัพยากรที่มีค่าในการช่วยขับเคลื่อนองค์กร ไม่ต้องจมปลักเป็นมนุษย์พิกเซลที่ไร้ตัวตน แบบในองค์กรที่เน้นการควบคุมนั่นเอง
ฐานเศรษฐกิจ Online, 2563. “ความหลากหลายในองค์กร มนุษย์พิกเซล กับ นักดนตรีแจ๊ส", 25 มิถุนายน 2563.
HR Society Magazine, ‘การบริหาร “มนุษย์พิกเซล”, ธรรมนิติ.Vol. 18, No 212, หน้า 19-23, สิงหาคม 2563