นพพร โสวรรณะ (หนุ่ย) | noppon.nps@gmail.com
จากการเปลี่ยนแปลงด้านการเรียนรู้ในองค์กรที่ถูกบังคับโดยโควิด-19 ให้ไม่สามารถจัดอบรมในห้องเรียนได้ ทีม L&D พยายามหาวิธีจัดการเรียนการสอนเพื่อพัฒนาความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่องและสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรผ่านการเรียนออนไลน์ในรูปแบบต่าง ๆ แต่ในขณะเดียวกัน มุมของพนักงานโดยเฉพาะในสถานการณ์วิกฤตนี้มองว่าการอบรมเริ่มขัดจังหวะการทำงาน เพราะพนักงานต้องการทำงานเพื่อให้ได้ตามเป้าหมายมากกขึ้นกว่าเดิม แนวคิด “Learning in the flow of work” (LFW) หรือ การเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน จึงเป็นวิธีที่น่าสนใจ และเป็นสิ่งที่จะต้องเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะสถานการณ์โควิดเป็นตัวเร่งให้ใช้ทรัพยากรมนุษย์เท่าที่จำเป็นมากขึ้น การอบรมในห้องเรียนหลายชั่วโมงหรือเป็นวัน ๆ จึงกลายเป็นสิ่งที่มาขัดจังหวะการปฏิบัติงานหรือให้บริการลูกค้า ซึ่งจากผลการสำรวจของ LinkedIn ระบุว่าพนักงาน 68% ต้องการเรียนในระหว่างทำงาน 58% ต้องการเรียนเมื่อมีเวลา 49% ต้องการเรียนตอนที่จำเป็นต้องใช้ทักษะนั้น ๆ ดังนั้นการเรียนรู้แบบ “Learning in the Flow of work” วิธีนี้จึงเป็นทางออกที่ L&D ต้องนำมาปรับใช้อย่างเร่งด่วน
Josh Bersinได้กำหนดแนวคิด ‘Learning in the flow of work’นี้ในปี 2018 และได้ให้ความหมายไว้ว่าเป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นโดยไม่มีผลกระทบต่อการทำงาน นอกจากนี้ Josh Bersin ยังมีผลของงานวิจัยร่วมกับ LinkedIn ที่น่าสนใจว่าพนักงานที่ใช้เวลาในการเรียนรู้ในที่ทํางานนั้น 47% มีความเครียดน้อยลง 39% มีแนวโน้มที่จะมีผลการทำงานดีขึ้นและประสบความสําเร็จ 23% พร้อมที่จะรับผิดชอบเพิ่มเติม และ 21% มีแนวโน้มที่จะรู้สึกมั่นใจและมีความสุข
จากข้อมูลข้างต้น ผมเชื่อว่า L&D เริ่มจะสนใจแนวคิดนี้ ดังนั้นการนำไปปรับใช้นั้นจะต้องศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวสิ่งที่เป็นความท้าทายในการเรียนของพนักงานในองค์กรว่ามีอะไรบ้าง และผมขอสรุป 4 ประเด็นที่ L&D จะต้องพิจารณาเมื่อนำ การเรียนรู้ในระหว่างการทำงานไปใช้ให้ประสบความสำเร็จในองค์กร
สร้างบทเรียนแบบทีละน้อย (Micro Learning) เป็นวิธีที่สามารถนำมาใช้พัฒนาการเรียนรู้ในระหว่างการทำงานด้วยการสร้างเนื้อหาเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ 1-2 ข้อเท่านั้นต่อการเรียนแต่ละครั้ง และตรงตามความต้องการของพนักงาน ซึ่งพนักงานสามารถเรียนรู้ผ่านวีดีโอคลิป พ็อดคาสท์ (podcast) โซเชี่ยลมีเดีย ฯลฯ จากสมาร์ทโฟน โน๊ตบุค ฯลฯ เป็นต้น ซึ่งพนักงานสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานได้ทันทีและทันเวลา
พนักงานสามารถเข้าถึงได้ง่าย (Accessible) การออกแบบเนื้อหาในรูปแบบของวีดีโอ รูปภาพ ภาพกราฟฟิกประกอบคำบรรยาย ฯลฯ L&D สามารถเลือกใช้ช่องทางสื่อสารที่มีอยู่แล้วและพนักงานส่วนใหญ่ใช้ เช่นไลน์กลุ่ม เฟสบุคกลุ่ม รวมถึงระบบ LMS ที่เปิดให้ใช้ฟรี เช่น Moodle เพื่อใช้เป็นช่องทางการเข้าถึงเนื้อหาการเรียนรู้ได้ง่ายสำหรับพนักงาน และเรียนในเวลาที่สะดวก (own pace) ซึ่ง L&D สามารถเริ่มด้วยวิธีนี้ก่อนและอาจจะยังไม่จำเป็นต้องเสียงบประมาณลงทุนระบบ เพราะการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่พนักงานต้องมีความรับผิดชอบและสนใจใฝ่รู้นั้นต้องให้เวลาพนักงานในการเปลี่ยนกรอบความคิดด้วย
เนื้อหาต้องสอดคล้อง (Relevant) กับสิ่งที่พนักงานต้องการเพื่อพัฒนาทักษะใหม่ๆ นำไปฝึกปฏิบัติและปรับใช้ในการทำงานได้ทันทีและส่งผลต่อผลงานที่ดีขึ้น ดังนั้น L&D จึงต้องเข้าใจเป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กร และเข้าใจถึงความต้องการของหน่วยงานและฝ่ายต่าง ๆ อย่างแท้จริง เพื่อให้การออกแบบ การรวบรวม และคัดกรองเนื้อหาที่มีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดผลลัพธ์สูงและสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่พนักงานชื่นชอบ ซึ่งแน่นอนว่าพนักงานที่ใฝ่รู้ไม่จำเป็นต้องไปเสียเวลาหาจากเวบไซต์ต่างๆ ด้วยตัวเองซึ่งอาจจะไม่สอดคล้องกับเนื้อหาขององค์กร
พนักงานสามารถเข้าถึงได้ตามความต้องการ (On-Demand) การเรียนรู้ที่ได้ผลดีที่สุดเมื่อผู้เรียนต้องการมากที่สุดการเรียนรู้ในระหว่างปฏิบัติงานจึงต้องเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถเรียนได้ในเวลาที่สะดวก ดังนั้นเนื้อหาที่พนักงานต้องการเรียนจะต้องมีไว้ตลอดเวลาและพนักงานเข้าถึงเนื้อหาได้ทันทีเมื่อต้องการ
การพัฒนา การเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน ที่ประสบความสำเร็จจะเปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้จากที่ไหนก็ได้ ส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นในองค์กร และด้วยวิธี การเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน ทำให้เกิดการเรียนรู้ที่รวดเร็ว นำไปใช้ในการทำงานได้ทันที ซึ่งจะส่งผลดีต่อ ROI ด้านการฝึกอบรมในองค์กรตามมาด้วย
ผมอยากจะนำกรณีศึกษาของการนำ การเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน ไปใช้ในองค์กรมาเสนอว่ามีความสำเร็จอย่างไรบ้าง แต่ยังค้นไม่พบ หากท่านมีข้อมูลนำมาแบ่งปันเป็นความรู้กันครับ