ชัยทวี เสนะวงศ์ | Chaitawees@gmail.com
เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (Covid-19) เริ่มคลี่คลายมีแนวโน้มที่ดีขึ้น ระบบเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว องค์กรต่าง ๆ เริ่มฟื้นฟูกิจการ มีปรากฏการณ์หนึ่งที่น่ากังวลใจสำหรับองค์กรต่าง ๆ คือ คนทำงานเป็นจำนวนมากเริ่มมีแนวคิดที่จะลาออกจากงาน ยืนยันจากการสำรวจของหลาย ๆ สำนักดังนี้ 1.) Gallup พบว่า คนทำงานในสหรัฐอเมริกา ร้อยละ 48 กำลังอยู่ในช่วงของการหางานใหม่ 2.) Microsoft สอบถามพนักงานในบริษัทต่าง ๆ ทั่วโลก จำนวนเกินกว่า 30,000 คน พบว่า พนักงานที่ตอบแบบสอบถามร้อยละ 41 กำลังคิดที่จะลาออกและกำลังอยู่ในกระบวนการหางานใหม่ 3.) การสำรวจในอังกฤษ และ ไอร์แลนด์ ก็พบว่าพนักงานร้อยละ 38 วางแผนที่จะเปลี่ยนงานในอีก 6 เดือนข้างหน้า จึงเป็นคำถามตัวโต ๆ ที่ผู้นำทุกองค์กรเริ่มกังวล และต้องมาทบทวนว่ามันเกิดอะไรกันขึ้นกับ Mindset ของพนักงานที่กำลังคิดจะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร กันยกใหญ่ (The Great Resignation) ขนาดนี้ ทั้งที่เศรษฐกิจส่อแววว่าจะฟื้นตัวไปในทิศทางที่ดีขึ้นในอนาคต
สำหรับประเทศไทยถึงแม้ว่ายังไม่มีองค์กรใดสำรวจความคิดของคนทำงานในประเด็นดังกล่าว แต่ก็จะวางใจไม่ได้ เพราะโลกปัจจุบันมันเป็นโลกแคบ เป็นโลกของอินเตอร์เน็ต การแพร่กระจายและการติดต่อทางอารมณ์จากคนคนหนึ่งในซีกโลกหนึ่งไปสู่คนอื่น ๆ ในซีกโลกอื่น ๆ จะแพร่ระบาดไปทั่วโลกภายในเสียววินาที (Emotional Contagion) ในทัศนะของผู้เขียน พอจะสรุปมูลเหตุสำคัญ ๆของปรากฏการณ์ความต้องการที่จะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร ที่เกิดมาจากการบริหารคนขององค์กรที่ส่งผลให้เกิดประสบการณ์กับพนักงาน ซึ่งจะเป็นทั้งแรงผลัก หรือ Disengage ถ้าไม่มี และดึงดูด หรือ Engage ถ้ามี ได้ดังต่อไปนี้
1. Mindset ของคนทำงานเปลี่ยนไป (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่) ที่จากโลกเดิม มีมุมมองว่าการทำงานเป็นเพียงแค่กระบวนการสร้างความมั่นคง ความมั่งคั่ง ทางเศรษฐกิจและทางสังคมให้กับตนเองและครอบครัวเท่านั้น มาเป็นโลกใหม่ที่คนทำงานไม่ต้องการเพียงแค่ความมั่นคง ความมั่งคั่ง แบบเดิมเท่านั้น แต่การทำงานจะต้องตอบโจทย์ Lifestyle ของตนเองเพิ่มเข้ามาอีกด้วย การทำงานในมุมมองใหม่จะต้องเป็นการทำงานที่คนทำงานสามารถออกแบบส่วนผสมของการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวได้อย่างลงตัว (Work Life Integration) เมื่อทำงานก็พร้อมที่จะทำงานหนักในลักษณะ Work Smart ที่ไม่ใช่ Work Hard มีอิสระที่จะได้เรียนรู้สิ่งแปลก สิ่งใหม่ จากงานที่รับผิดชอบ พร้อมกันนี้ก็ยังมีเวลาเหลือพอที่จะไปใช้ชีวิตกับครอบครัว ไปท่องเที่ยว ไปออกกำลังกาย ไปเรียนต่อ ไปสันทนาการกับเพื่อน ๆ ตาม Lifestyle ของตัวเองได้อย่างลงตัว เป็นต้น
2. Business model เมื่อ Covid-19 เข้ามาเปลี่ยนและพลิกโฉมภูมิทัศน์ทางธุรกิจ การทำธุรกิจแบบเดิม (Business as Usual) จึงไม่ใช่คำตอบอีกต่อไป องค์กรต่าง ๆจึงต้องมีการปรับเปลี่ยนโมเดลธุรกิจที่เปรียบเสมือนพิมพ์เขียวในการทำธุรกิจขององค์กร โฉมใหม่ของโมเดลธุรกิจ ต้องเพิ่มจุดแข็ง ลดจุดอ่อน ต้องมีความเป็นสากล ต้องทำงานด้วยความรวดเร็วและถูกต้อง มีความน่าเชื่อถือ มีความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นองค์กรที่พร้อมที่จะเรียนรู้ตลอดเวลา Next Normal ของการ Transform องค์กรโมเดลธุรกิจจะต้องตอบโจทย์ความต้องการของคนทำงานในสาระสำคัญ ๆ ดังนี้
2.1 วัตถุประสงค์การทำธุรกิจขององค์กร จะต้องเป็นส่วนหนึ่งของสังคมโลกที่ก่อให้เกิดประโยชน์ที่ขยายความกว้างออกไป ในลักษณะที่เรียกว่า “Stakeholder Capitalism” ไม่ใช่ตอบโจทย์เพียงแค่ผู้ถือหุ้น ผู้บริหาร และลูกค้า เท่านั้น
2.2 สังคมโลกกำลังเผชิญกับภาวะโลกร้อน (Global Warming) และการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ (Climate Change) ที่ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อระบบนิเวศของโลกในขณะนี้ IPCC เป็นหน่วยงานของ UN ออกรายงานเกี่ยวกับภาวะโลกร้อน ย้ำว่าปรากฎการณ์ทั้งสองเป็นผลจากการกระทำของมนุษย์ และการกระทำของมนุษย์อีกเช่นกันที่จะช่วยกันแก้ไขปัญหาดังกล่าวที่โลกกำลังเผชิญ เพราะฉะนั้น Business model ขององค์กรโฉมใหม่จะต้องตอบโจทย์ แก้ปัญหาประเด็นเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์และก๊าซเรือนกระจกต่าง ๆ แนวโน้มของโมเดลธุรกิจขององค์กรหลังการแพร่ระบาด Covid-19 จะต้องมุ่งไปในทิศทางของ ระบบเศรษฐกิจคาร์บอนต่ำ (Low Carbon Economy) ระบบเศรษฐกิจชีวภาพ (Bio Economy) ระบบเศรษฐกิจหมุนเวียน (Circular Economy) ระบบเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing Economy) เป็นต้น
2.3 พัฒนา Platform การทำงานวิถีใหม่ด้วย Digital Technology ต่าง ๆ เพื่อนำเทคโนโลยีสมัยใหม่ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น AI, Cloud Computing, 3D Printing, Internet of Things, Virtual Reality เป็นต้น เข้ามาทำงานร่วมกับคนเพื่อ 1.) ลดภาระพนักงานในการทำงานที่ซ้ำ ๆง่าย ๆ ไม่ใช้ความคิด พนักงานจะได้มีเวลามากขึ้นในการทำงานที่ใช้ความคิดวิเคราะห์ ความคิดสร้างสรรค์ เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่ม 2.) ช่วยให้ลูกค้าได้รับการบริการที่สะดวกสบาย รวดเร็วขึ้น 3.) การผลิตสินค้ามีคุณภาพดีขึ้น การส่งมอบตรงเวลา และมีนวัตกรรมมากขึ้น
3. วัฒนธรรมองค์กรต้องตอบโจทย์การทำงานในโลกยุคใหม่ เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าปัจจัยสำคัญแห่งการผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จจะมีสองส่วนประกอบกันคือกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ และวัฒนธรรมองค์กร Google ถึงกับนำคำกล่าวของ Peter Drucker ที่ว่า “Culture eats Strategy for Breakfast” มาเป็น Motto ในการขับเคลื่อนการทำงานของชาว Google ในอีกด้านหนึ่งคนทำงานก็ต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่ตอบโจทย์ Lifestyle ของตนเองเช่นกัน เมื่อทั้งองค์กรและคนทำงานต้องการวัฒนธรรมมาเป็นตัวขับเคลื่อนการทำงานขององค์กรเหมือน ๆกัน จึงเป็นโจทย์ขององค์กร Post covid-19 ว่าจะออกแบบวัฒนธรรมที่ตอบโจทย์การทำธุรกิจและเป็นพลังในการขับเคลื่อนการทำงานของคนให้มีคุณลักษณะอย่างไร
จากการวิจัยของ MIT ปีค.ศ. 2020 ในโครงการ Culture 500 ที่ศึกษาวัฒนธรรมและค่านิยมองค์กรของบริษัทชั้นนำในสหรัฐ พบว่าส่วนใหญ่ของคุณลักษณะวัฒนธรรมองค์กรที่บริษัทชั้นนำออกแบบใช้เป็นพลังในการขับเคลื่อนการทำงานจนประสบความสำเร็จ จะประกอบด้วยคุณลักษณะสำคัญ 9 ประการ ที่เรียกว่าเป็น The Big 9 Cultural Values ดังนี้
1) Agility ความสามารถ ความยืดหยุ่น ความคล่องตัวและการปรับตัว เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของภูมิทัศน์ทางธุรกิจได้อย่างเหมาะสม เน้น 3 องค์ประกอบคือ Speed, Flexibility และ Innovation
2) Collaboration การทำงานลักษณะเป็นกลุ่ม ที่มีการประสานงาน ร่วมมือ เปิดโอกาสให้คนจำนวนมากหลากหลาย เข้ามามีส่วนร่วมและให้ทุกคนได้มีอิสระในการแสดงควาคิดเห็นโดยอิสระลักษณะ Wisdom of the Crowd
3) Customer Centric ให้ความสำคัญและมุ่งลูกค้าเป็นศูนย์กลาง เพื่อสร้างประสบการณ์ที่ดีให้เกิดแก่ลูกค้า
4) Diversity, Equity & Inclusion ให้ความสำคัญกับความแตกต่าง หลากหลาย และความเท่าเทียมของแต่ละบุคคล แต่ละ Generation ในสถานที่ทำงานอย่างจริงจัง
5) Execution มุ่งมั่น ทุ่มเท กัดไม่ปล่อย การทำงานที่ต้องช่วยเหลือ สนับสนุน ร่วมมือ ซึ่งกันและกันของคนในองค์กร เพื่อให้งานประสบความสำเร็จตามแผนกลยุทธ์ที่กำหนดไว้
6) Innovation มุ่งเน้นบรรยากาศการที่ เปิดโอกาส ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์เพื่อก่อให้เกิด นวัตกรรม การสร้างสรรค์ผลิตภัณฑ์ บริการ เทคโนโลยี และวิธีการใหม่ ๆ ในการปฏิบัติงานที่ทำให้คนทำงานสะดวกสบาย รวดเร็วขึ้น
7) Integrity การประพฤติปฏิบัติตนอย่างซื่อสัตย์ สุจริต และมีจริยธรรม
8) Performance เน้นให้ความสำคัญกับผลการดำเนินงาน เพื่อหา Winning Formula ด้วยกระบวนการเรียนรู้ ใช้ปัญญาความคิด ร่วมกัน การเจริญเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพจะมาจากความสามารถเป็นปัจจัยสำคัญ
9) Respect การให้ความเคารพ ให้เกียรติ การคำนึงถึงบุคคลอื่นและปฏิบัติต่อบุคคลอื่นด้วยการเอาใจเขามาใส่ใจเรา (Empathy) และ ความเห็นใจสงสาร (Sympathy)
องค์กรควรเลือกออกแบบวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมกับโมเดลธุรกิจของตนเอง ซึ่งไม่จำเป็น และเป็นไปไม่ได้ ที่จะต้องมีคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรครบทั้ง 9 ประการข้างต้น ประเด็นท้าทายใหม่ของการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรสู่การประพฤติปฏิบัติพนักงาน จากโลกเดิมที่การปลูกฝังวัฒนธรรมผ่านทางกิจกรรม พิธีการ การทำงานร่วมกันของพนักงาน การออกแบบสำนักงาน เครื่องแต่งกาย ที่ทุกคนต้องมาทำงานที่สำนักงาน แต่โลกใหม่การทำงานเป็นแบบ Hybrid Workplace ซึงโอกาสที่พนักงานจะมาทำงานพร้อมเพียงกันที่สำนักงานอาจจะเป็นไปได้ยาก เพราะฉะนั้นจึงเป็นประเด็นปัญหาใหม่ว่าการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรควรจะปรับเปลี่ยนไปในลักษณะใดและอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานใหม่ ๆที่เข้ามาทำงานช่วงการฟื้นฟูกิจการหลังการแพร่ระบาด ที่ทำงานลักษณะ Work From Home
4. องค์กรต้องมีความเชื่อถือไว้วางใจกันสูง ด้วยการฟื้นฟูกิจการหลังการแพร่ระบาด Covid-19 องค์กรจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง Platform กระบวนการปฏิบัติงานต่าง ๆหลากหลายรูปแบบ ซึ่งจะส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงานของพนักงานในหลากหลายรูปแบบเช่นกัน การที่จะทำให้การทำงานรูปแบบใหม่ต่าง ๆ ประสบความสำเร็จ ต้องเกิดจากการสร้างความเชื่อถือไว้วางใจ (Trust) ให้เกิดขึ้นในองค์กร องค์กรที่มี High-Trust Culture จะส่งผลให้เกิดแรงบันดาลใจในการทำงานสูง มีความยืดหยุ่น คล่องตัว มีความรวดเร็ว มีต้นทุนต่ำ มีขั้นตอนการทำงานน้อยเพราะทุกคนไว้วางใจ และเชื่อมั่นซึ่งกันและกันบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อความเชื่อถือไว้วางใจ ต้องเริ่มจากผู้นำที่จะต้องมีทักษะ ในประเด็นสำคัญ ๆดังนี้
4.1 ออกแบบ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย ที่ท้าทาย ชัดเจน และที่สำคัญกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วม เพื่อให้เกิดความรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายและเขามีคุณค่าต่อองค์องค์กร
4.2 สร้างทีมที่ประสบความสำเร็จ (Winning Team) ด้วยแนวคิดการเป็นส่วนหนึ่งของทีม ให้ทีมงานออกแบบแผนการปฏิบัติงานที่สามารถทำงานได้โดยสะดวก มุ่งเน้นที่เป้าหมายเป็นสำคัญ ในการปฏิบัติงานผู้นำปรับบทบาทเน้นบทบาทหน้าที่เป็นโค้ชให้กับพนักงานด้วย Mindset ของการเข้าใจ เข้าถึงศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ เปิดโอกาสให้คนแสดงศักยภาพได้อย่างอิสระ ในการค้นหาวิถีทางที่จะให้การทำงานประสบความสำเร็จ พัฒนาทีมงานให้มีทักษะที่เพิ่มพลังการทำงาน (Multiplier Skill) ทั้งของตนเองและผู้อื่น ดังนี้
4.2.1 มีความซื่อตรงต่อตนเองและผู้อื่น ประพฤติปฏิบัติตนตามที่รับปากไว้กับผู้อื่น มีความอ่อนน้อมถ่อมตนพร้อมที่จะรับ feedback จากผู้อื่นได้ และกล้าเผชิญหน้ากับความจริง
4.2.2 มีแนวคิดที่นึกถึงส่วนรวมมากกว่าตนเอง เชื่อว่าผู้อื่นมีแนวคิดที่ดีและมี Growth mindset
4.2.3 มีความสามารถในการเรียนรู้และพร้อมที่จะเรียนรู้ไปกับผู้อื่น เพื่อก่อให้เกิดพลังการทำงานร่วมกัน (Synergy) ของทีม
4.2.4 มอบความไว้วางใจให้กับผู้ร่วมงานแสดงศักยภาพของเขาออกมาอย่างเต็มที่ เมื่อเกิดข้อผิดพลาดในการทำงานต้องแสดงบทบาทเชิงบวกในการหาบทเรียนจากข้อผิดพลาดนั้น ๆ พัฒนาให้ทีมเกิดการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาการทำงานในอนาคตจะได้ไม่เกิดการผิดพลาดซ้ำ ๆ อีก โดยผู้นำมองผลลัพธ์ในระยะยาว มากกว่าผลลัพธ์ในระยะสั้น ๆ
5. ผู้นำต้องมีคุณสมบัติที่โดนใจ ผู้นำที่จะสร้างประสบการณ์ที่ส่งเสริมความเชื่อถือไว้วางใจการทำงานที่ดี จะต้องเป็นผู้นำที่ 1.) ว่องไว (Agile) 2.) ยืดหยุ่น (Resilient) 3.) คาดการณ์เก่ง (Forecasting skill) ที่ต้องสนใจติดตามข้อมูลความเคลื่อนไหวของโลก สังคม และธุรกิจ แล้วนำ ข้อมูล ความรู้ ประสบการณ์ ของตนเองมาประมวลผลคาดการณ์อนาคตขององค์กร เพื่อสร้างโอกาสก่อนคู่แข่งขัน 4.) เป็นนักสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ เมื่อเป็นผู้ส่งสารก็ต้องพูดโน้มน้าวให้คนฟังเข้าใจและคล้อยตาม เมื่อเป็นผู้ฟังก็ต้องตั้งใจฟังเพื่อสร้างความเข้าใจให้ตรง ให้ถูกต้อง กับสิ่งที่ผู้ส่งสารต้องการ 5.) พฤติกรรมการกำกับดูแลงานจะอยู่บนพื้นฐานของการเอาใจเขามาใส่ใจเราและความเห็นใจสงสาร
6. การจัดการการแพร่ระบาด Covid-19 ในองค์กร ตั้งแต่การเริ่มแพร่ระบาดของ Covid-19 (ปลายปี พ.ศ. 2562) พนักงานจะเฝ้ามอง มาตรการป้องกัน ควบคุมและจำกัด และจัดการ (Prevent, Contain and Manage) การแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (Covid-19) ในองค์กรของตนเอง โดยจะเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น ๆว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงไร ดังนี้
6.1 มาตรการการป้องกันการติดเชื้อโรค องค์กรนำแนวปฏิบัติที่กระทรวงสาธารณสุขแนะนำให้ใช้ในการชะลอการระบาดของ โควิด-19 (Covid free setting) เช่น DMHTT, Factory Sandbox, Bubble & Seal, การทำความสะอาดสถานที่ทำงาน และการตรวจหาเชื้อโรคด้วยชุดตรวจ ATK เป็นต้น มาใช้ในองค์กรอย่างเหมาะสมเพียงไร ซึ่งพนักงานจะไม่มองถึงผลกระทบต่อตัวเขาเองเท่านั้น แต่จะมองเลยผ่านไปยังผู้มาติดต่อและลูกค้าด้วย
6.2 การช่วยเหลือสนับสนุนให้พนักงานได้การฉีดวัคซีนป้องกันการติดเชื้อ Covid-19 ที่เหมาะสม รวดเร็ว ประเด็นที่พนักงานเฝ้ามองคือแนวคิดขององค์กรว่าเป็นหน้าที่ความรับผิดชอบขององค์กรที่จะต้องเข้ามาช่วยดูแลพนักงานในจัดการ จัดหาวัคซีนที่มีคุณภาพให้พนักงาน หรือ แนวคิดที่ว่าให้พนักงานดิ้นรนไปจัดการฉีดวัคซีนเองโดยลำพัง
6.3 เมื่อมีพนักงานติดเชื้อ C0vid-19 องค์กรได้เข้ามาช่วยเหลือในจัดการให้พนักงานได้รับการรักษาพยาบาลอย่างรวดเร็ว เหมาะสม กับสถานการณ์มากน้อยเพียงไร รวมตลอดถึงเมื่อเกิดกรณีการเสียชีวิตด้วย มาตรการฟื้นฟูสภาพจิตใจของพนักงานที่ติดเชื้อโรคและรักษาหายแล้ว กับพนักงานที่ไม่ติดเชื้อโรค ให้ทำงานร่วมกันได้ดังเดิมอย่างไร ไม่ตั้งข้อรังเกลียดซึ่งกันและกัน
6.4 มาตรการ Hybrid Workplace มาตรการยอดนิยมอันหนึ่งในการป้องการติดเชื้อโรคคือ Social Distancing ด้วยให้พนักงานทำงานที่บ้าน (Work From Home) หรือ ทำงานที่ไหนก็ได้ (Work From Anywhere) ซึ่งเป็นมาตรการที่ฉุกเฉินบนความไม่พร้อมตั้งแต่ แนวคิด งาน อุปกรณ์ และตัวพนักงานเอง องค์กรได้เข้ามาการจัดการทั้งในแง่การอำนวยความสะดวก ช่วยเหลือ การแก้ปัญหาต่าง ๆให้พนักงานอย่างเหมาะสมเพียงไร
6.5 มาตรการการดูแลพนักงานจากผลกระทบของมาตรการ Lockdown ของรัฐบาลต่าง ๆ เช่น การให้หยุดงานโดยไม่ถือเป็นวันลา การลดค่าจ้าง และท้ายที่สุดการเลิกจ้าง ฯลฯ มีความเหมาะสม เอาใจเขามาใส่ใจเรา สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน มากน้อยแค่ไหน ระหว่างความเป็นความตายขององค์กรกับความเดือนร้อน ทุกข์ยาก ของพนักงาน
มาตรการการแก้ปัญหาการแพร่ระบาด Covid -19 ต่าง ๆ ส่งผลกระทบต่อระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และการศึกษา อย่างมากมายมหาศาล โดยเฉพาะระบบเศรฐกิจการปิดประเทศ และการเปิดประเทศ ผลที่ตามทั้งสองกรณีส่งผลอย่างใหญ่หลวงให้องค์กรมีปัญหาในการดำเนินงาน พนักงานมีปัญหาในการทำงาน ตั้งแต่ ขาดรายได้ ตกงาน มีทักษะที่ไม่เหมาะสมกับ Platform ของธุรกิจใหม่ เกิดภาวะความโดดเดียว และความเครียดเรื้อรังเนื่องจากการ WFH ไปนาน ๆ ฯลฯ สรุปภาพรวมคือ พนักงานขาดที่พึ่งหรือพูดในอีกมุมหนึ่งก็คือพนักงานต้องการที่พึ่ง ถ้าองค์กรสามารถเข้ามาเป็นที่พึ่งของพนักงานได้ ก็จะได้ใจพนักงาน จะเป็นจุดพลิกผัน (Tipping Point) ในการสร้างประสบการณ์ที่ดี ๆ ต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏการณ์ The Great Resignation ขององค์กรนั้น ๆจะลดลง จะเป็นประโยชน์ เป็นการประหยัดเวลา ประหยัดต้นทุน ในเรื่องของการบริหารคน การรักษาให้คนที่มีความสามารถอยู่ทำงานกับองค์กรจะสร้างแต้มต่อในการฟื้นฟูกิจการที่ต้องเดินไปข้างหน้าแบบ Next Normal ที่ต้องทำงานแข่งกับเวลา เป็นการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันด้วยการเริ่มจากภายในขององค์กร เป็นลักษณะพิเศษเฉพาะ ที่คู่แข่งขันลอกเลียนแบบได้ยาก การฟื้นฟูกิจการก็จะประสบความสำเร็จ นำมาซึ่งความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว
Commenti