People Management: Next Normal

ชัยทวี เสนะวงศ์ | Chaitawees@gmail.com

ปี พ.ศ. 2563 ที่พึ่งผ่านพ้นไปและปี พ.ศ. 2564 ที่พึ่งเริ่มต้น ควรต้องบันทึกไว้เป็นประวัติศาสตร์ว่า เป็นช่วงเวลาที่มนุษยชาติ องค์กร ประเทศชาติ ต้องประสบกับสภาวะ โกลาหล สับสน วุ่นวาย ยุ่งยากลำบาก เหนื่อยยาก เบื่อและเครียด มีคนตกงาน องค์กรล้มหายตายจากไปจำนวนมาก เดือดร้อนไปทุกหย่อมย่าน อันเป็นผลกระทบมาจากการแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 ที่ทำให้เกิดโรค Covid-19 ในการต่อสู้ บรรเทา กับการแพร่ระบาด Covid-19 ประเทศต่าง ๆทั่วโลกจำเป็นต้องใช้มาตรการรุนแรง เด็ดขาด ด้วยการปิดประเทศ ปิดเมือง เป็นการชั่วคราวเพื่อลดการแพร่ระบาด ส่งผลทำให้ระบบเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ทรุดตัวและเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมค่อนข้างมาก โลกจะไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นผลัก(บังคับ)มนุษยชาติให้ต้องเปลี่ยนวิถีชีวิต เปลี่ยนวิธีคิด เปลี่ยนสังคม เปลี่ยนระบบเศรษฐกิจ เปลี่ยนวิธีการบริหารองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ผู้ใด สังคมใด ไม่เปลี่ยน หรือเปลี่ยนไม่เป็น เปลี่ยนไม่ทัน ก็จะถูกธรรมชาติ Disruptไปในที่สุด โลกหลังการแพร่ระบาดของไวรัส (Post Covid-19) สภาพแวดล้อมของโลกและองค์กรจะเพิ่มลักษณะความเป็น VUCA (ผันผวน ไม่แน่นอน สลับซับซ้อน คลุมเครือไม่ชัดเจน) สูงและเร็ว มากขึ้นไปอีก จะเกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า “วิถีปกติถัดไป (Next normal)”ที่หมายถึงการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ที่ต้องมองไปข้างหน้า องค์กรที่กำลังเผชิญกับผลกระทบของการแพร่ระบาด ต้องจัดทำแผนฟื้นฟูองค์กร ด้วยการสร้างฉากทัศน์อนาคต (Future scenario) ว่าจะเกิดการเปลี่ยนแปลงอะไรขึ้น หลังการแพร่ระบาด เช่น โครงสร้างเศรษฐกิจของประเทศจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร พฤติกรรมของผู้บริโภคจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร กิจกรรมทางเศรษฐกิจจะปรับความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติที่จะสร้างความยั่งยืนของระบบนิเวศอย่างไร ฯลฯ แล้วพยายามปรับแนวคิด ปรับตัว ปรับกระบวนการบริหาร เร่งปฏิบัติตามแผนฟื้นฟูองค์กร ให้สอดรับกับฉากทัศน์อนาคตนั้น ๆ พลิกวิกฤติให้เป็นโอกาสที่ต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติจากมุมมองระยะสั้นจากระบบทุนนิยมที่เอื้อประโยชน์ให้หุ้นส่วนเป็นหลัก มาสู่ทุนนิยมระยะยาวที่ให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรอย่างเท่าเทียมกันทั้งหมด และการบริหารองค์กรต้องคำนึงถึงปัจจัยด้านธรรมาภิบาล สังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งปรากฏการณ์นี้ Klaus Martin Schwab ผู้ก่อตั้งและประธานบริหารสภาเศรษฐกิจโลก (World Economic Forum : WEF) เรียกว่า “The Great Reset” ซึ่งจะส่งผลให้องค์กรในระยะสั้น จะอยู่รอด และในอนาคต จะประสบผลสำเร็จอย่างยั่งยืน


กลับมาที่การบริหารองค์กรธุรกิจในประเทศไทย การที่องค์กรอยู่รอดมาได้จนถึงปัจจุบันถือได้ว่ามีโอกาสรอดสูง แต่ก็จะวางใจไม่ได้เพราะต้นปี พ.ศ. 2564 เกิดการแพร่ระบาดรอบที่สอง (รอบใหม่) ของ Covid-19 ที่การแพร่ระบาดขยายวงกว้าง รวดเร็ว และมีผลกระทบน่าจะรุนแรงมากกว่ารอบแรก จึงเป็นภารกิจที่จำเป็นและเร่งด่วนที่องค์กรจะต้องรีบจัดทำแผนฟื้นฟูองค์กร ถ้าทำไว้แล้วจากผลกระทบของการแพร่ระบาดรอบแรก ก็ต้องนำแผนฯมาทบทวนใหม่ ที่สำคัญจะต้องสื่อสารกับผู้เกี่ยวข้อง (โดยเฉพาะกับพนักงาน)ให้เกิดการรับรู้ในระดับจิตใต้สำนึกว่าองค์กรกำลังเผชิญภัยอันตรายที่ร้ายแรง จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Sense of Urgency) ระยะแรกไม่ใช่เพื่อความเจริญเติบโต (New Growth) แต่เป็นการปรับตัว ดิ้นรน เพื่อความอยู่รอด (Survival Mode) ให้ได้ หากทำไม่สำเร็จในระยะเวลาอันสั้น นั่นหมายถึงจุดจบ แผนฟื้นฟูองค์กรที่จัดทำขึ้นเป็นจินตนาการที่องค์กรจำเป็นต้องเปลี่ยนให้สอดรับกับโลกยุคใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปแบบไม่เหมือนเดิม เพราะฉะนั้นในการลงมือปฏิบัติตามแผนองค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการปฏิบัติงานต่าง ๆโดยเฉพาะการบริหารคน ซึ่งคำนี้กำลังล้าสมัย เพราะคนรุ่นใหม่มองว่ามันมีความหมายบางมุมสื่อไปในทางลบที่ว่าคนไม่ดี ไม่เก่ง ไม่มีความสามารถ หรืออย่างไร องค์กรจึงต้องมาบริหารเขา แนวคิดใหม่เริ่มใช้คำว่า การดูแล การอำนวยความสะดวก เพื่อให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพแทน


การทำงานยุค Next Normal จะเป็นการทำงานที่มนุษย์ต้องทำงานร่วมร่วมกับเทคโนโลยี (Human-Technology Partnership) มากขึ้น งานง่าย ๆ ซ้ำซากจำเจ ไม่ใช้ปัญญา ที่แต่เดิมใช้คนทำจะถูกทดแทนด้วยระบบอัตโนมัติหรือปัญญาประดิษฐ์ (AI) แต่ที่สำคัญมนุษย์ยังเป็นศูนย์กลาง (People Centricity) ในการทำงาน มีความสำคัญ มีความจำเป็น ต่อองค์กรมากขึ้น เพราะ AI และ Machine Learning ต่าง ๆจะมาช่วยมนุษย์ทำงานเพื่อลดภาระ ลดเวลา ในการทำงานง่าย ๆที่ไม่ต้องใช้ปัญญามากนัก ทำให้มนุษย์มีเวลาเหลือเพิ่มขึ้น มนุษย์จะได้มีอิสระ มีสมาธิมากพอที่จะไปโฟกัสกับงานที่ต้องใช้ความคิดวิเคราะห์ จินตนาการ สร้างนวัตกรรม สร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันซึ่งจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว เพราะฉะนั้นจึงมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องปรับเปลี่ยนกระบวนการดูแลคน โดย Mindset หลักจะต้องมองคนในแง่บวก เปลี่ยนจากการควบคุมคนให้ทำงาน มาเป็นการสร้างบรรยากาศ อำนวยความสะดวก และสนับสนุนส่งเสริม ให้คนได้ใช้สมาธิทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ กิจกรรมพื้นฐานของงานการดูแลคนควรจะต้องมีการพัฒนาไปในประเด็น ดังต่อไปนี้


1. การจ้างงาน (Workforce Employment): การทำงานในอนาคตจะเป็นการทำงานลักษณะ Hybrid Workplace ที่มีความยืดหยุ่น ผสมผสานกันระหว่างการทำงานที่สำนักงาน และการทำงานนอกสำนักงาน (Work From Anywhere) ทั้งการทำงานประจำ งานครั้งคราว งานลักษณะ Freelance หรือ ใช้วิธียืมตัว ( Borrow) มาทำงานเป็นการชั่วคราว เพราะฉะนั้นองค์กรต้องเตรียมพร้อมในเรื่องของกระบวนการจ้างงานที่จะต้องหลากหลาย หยืดยุ่น มากขึ้น เตรียมพร้อมในการสนับสนุนเทคโนโลยี และอุปกรณ์ เพื่อตอบสนองความต้องการของคนที่ต้องการทำงานที่ไหน เมื่อไหร่ ก็ได้ ให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ


ประกอบกับแนวคิดของการบริหารองค์กรยุค Next Normal จะเน้นลด/รีดไขมันส่วนเกิน (Lean) ออกไปให้มากที่สุด เพราะฉะนั้นเมื่อมีงานใหม่เกิดขึ้น องค์กรต้องวิเคราะห์ให้ถ่องแท้เสียก่อนว่าจำเป็นมากน้อยแค่ไหนที่จะต้องจ้างคนใหม่ พัฒนาหรือสร้าง (Build) คนที่มีอยู่ให้ทำงานนั้น ๆได้หรือไม่ เมื่อมีความจำเป็นจริง ๆ ค่อยดำเนินการจ้าง (Buy/Recruit) และต้องมีการทบทวนถึงผลลัพธ์ของการพัฒนาคน โดยคนที่ไม่สามารถพัฒนาศักยภาพของตนเองได้ องค์กรจะต้องพร้อมที่ปล่อย (Release) ออกจากองค์กรไป สุดท้ายเมื่อองค์กรจะต้องจ้างงาน Next Normal ของการจ้างงานมีสิ่งที่ต้องคำนึงถึง ดังนี้


1.1 ระบบเศรษฐกิจโฉมใหม่ที่เรียกว่า Gig Economy จะมีอิทธิพลต่อการจ้างงานแบบเดิมลักษณะนายจ้าง ลูกจ้าง อนาคตคนรุ่นใหม่จะสนใจทำงานในลักษณะของงานไม่ประจำมากขึ้น (Gig Worker) เป็นความจำเป็นที่องค์กรจะต้องออกแบบระบบงานว่าอะไรเป็นงานประจำ อะไรเป็นงานครั้งคราว (Freelance) แล้วออกแบบกระบวนการจ้างงาน และระบบค่าตอบแทน สวัสดิการให้สอดคล้องกับรูปแบบการจ้างงานต่าง ๆที่จะมีความหลากหลายมากขึ้น


1.2 คุณสมบัติของคนต่อการจ้างงานจะเปลี่ยนไป วุฒิการศึกษา อายุ เพศ จะค่อย ๆลดความสำคัญ ลดความหมาย ต่อการจ้างงานลง คุณค่าที่แท้จริงที่มีส่วนสำคัญต่อการตัดสินใจจ้างงานคือ ความสามารถ และ ทักษะ กล่าวโดยสรุปเกณฑ์การตัดสินใจว่าจะจ้างหรือไม่จ้าง จะไม่อยู่ที่คุณเป็นใคร จบการศึกษาอะไรมาในสถาบันไหน แต่จะอยู่ที่คุณมีความสามารถ ทักษะ ศักยภาพ อะไรที่จะทำงานนั้น ๆได้


1.3 สังคมไทยจะพัฒนาไปสู่สังคมของผู้สูงอายุอย่างรวดเร็ว คนจะมีอายุยืนยาว มีสุขภาพดีขึ้นและมีจำนวนมากขึ้น ส่งผลให้องค์กรจะต้องปรับแนวคิดในเรื่องของการเกษียณอายุใหม่ ประกอบกับในอนาคตกำลังแรงงานของคนรุ่นใหม่ก็จะมีน้อยลง (ประเทศไทยจะประสบปัญหาการคาดแคลนแรงงาน) จึงมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องมาทบทวนถึงเรื่องการขยายการเกษียณอายุของพนักงานสูงอายุ และสวัสดิการต่าง ๆ รวมถึงการรูปแบบของจ้างงานผู้สูงอายุที่ไม่เคยเป็นพนักงานขององค์กรมาก่อน รวมถึงเพิ่มแรงงานสตรีให้มากขึ้นเพื่อลดช่องว่างของแรงงานลง


1.4 โลกทัศน์ของคนทำงานจะเปลี่ยนไป เดิมคนจะทำงานอาชีพเดียวเรียนอะไรมาก็จะประกอบอาชีพตามที่เรียนมา แต่อนาคตจากการวิจัยบ่งชี้ว่า วิชาชีพหลักตามที่เรียนอยู่ในสถาบันการศึกษานั้นจะใช้ได้เพียงแค่ 1-2 ปีแรกของการทำงานเท่านั้น ด้วยเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไปรวดเร็วมากงานที่สอง สาม สี่ ห้า และต่อ ๆไป จะอาศัย Soft Skill ที่คนทำงานพัฒนา (Upskill และ Reskill) ตนเองขึ้นมา Mindset ของคนทำงานจะเปลี่ยนไป จากอดีตทำงานอาชีพเดียว แต่เปลี่ยนองค์กรไปเรื่อย ๆ อนาคตจะเป็นการย้ายตนเองไปสู่งานอื่น (ไม่ตรงสายวิชาชีพที่เรียนมาในสถาบันการศึกษา) วงการอื่น ตามทักษะใหม่ที่ตนเองมี


2. การพัฒนาคน (Workforce Development): โลกยุค Post Covid-19 จะเป็นโลกที่แทบจะทุกสิ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว (Exponential Change) ความรู้ที่ใช้ประกอบอาชีพในปัจจุบันจะถูกทดแทนด้วยความรู้ชุดใหม่อย่างรวดเร็ว (Knowledge Disruption) ปี ค.ศ. 2020 สภาเศรษฐกิจโลก (WEF) ทำการสำรวจคนรุ่นใหม่ในอาเซียน (อายุ 15-35 ปี) จำนวนกว่า 56,000 คน เพื่อหาคำตอบว่า “คนรุ่นใหม่คิดอย่างไรกับอนาคตของงานและการเรียนรู้” พบว่าคนรุ่นใหม่เห็นว่า ทักษะที่ตัวเองมีจะมีอายุใช้งานได้ประมาณ 9 ปี หลังจากนั้นจะต้องได้รับการพัฒนาทักษะชุดใหม่ทั้งในรูปแบบของ Upskill และ Reskill เพื่อที่จะสามารถทำงานต่อไปในอนาคตได้ โดยภาพรวม WEF สรุปว่าคนทำงานในยุค Post Covid-19 จะต้องมีลักษณะที่เรียกว่า “Multipotentialites” เป็นพฤติกรรมของคนที่มีความสนใจและมีความสามารถหลายอย่างแต่ไม่ได้เชี่ยวชาญ เพื่อนำความรู้ ความสามารถที่หลากหลาย มาแก้ไขในสิ่งเก่า ๆ พร้อมกับสร้างสิ่งใหม่ ๆ เพื่อรับมือกับอนาคตที่ไม่แน่นอน เพราะอนาคตที่ไม่แน่นอนนั้นเกิดขึ้นแน่นอน โดยควรจะต้องมี Core Skills (Hard และ Soft) สำคัญ ๆจึงจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล คือ


Hard Skills: ติดตามความก้าวหน้าในความรู้ทางวิชาชีพที่ใช้ในการประกอบอาชีพตลอดเวลา (Learnability)มีทักษะในการบริหาร วิเคราะห์ข้อมูลเพื่อนำมาตั้งคำถาม หาคำตอบ สร้างทางเลือกในการตัดสินใจที่ดี (Big Data Literacy) เพราะ Data คืออำนาจใหม่ที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงให้กับธุรกิจ มีทักษะเรื่องดิจิทัลและใช้เทคโนโลยีเป็น(Digital Literacy)


Soft Skills: มีทักษะทางภาษาที่ดีเพื่อใช้เป็นกุญแจไขหาความรู้ใหม่ ๆ สามารถสื่อสารใช้ตรรกะอย่างเป็นเหตุเป็นผลได้อย่างมีประสิทธิภาพพูดแล้วทำให้ผู้ฟังเข้าใจตรงกับสิ่งที่ต้องการจะสื่อ (เนื่องจากปัจจุบันคนมีการใส่หน้ากากกันตลอดเวลา บางองค์กรเริ่มพัฒนาพนักงานให้สื่อสารด้วยภาษากายเพิ่มเติมอีกด้วย) มีทักษะในการใช้ความคิดรูปแบบต่าง ๆ (Thinking Ability) เช่น การคิดเชิงวิพากษ์ การคิดอย่างเป็นระบบการคิดอย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น มีทักษะในการเรียนรู้และใช้ความคิดที่ยืดหยุ่น (Cognitive Flexibility) และต้องเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต (lifelong Learning) สุดท้ายมนุษย์จะต้องพัฒนาทักษะในการทำงานร่วมกับมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (People Management) ด้วยการพัฒนาให้มี Mindset ในลักษณะของ Growth Mindsetที่มองคนในแง่ดี มีความสามารถที่สมองของมนุษย์พัฒนาได้ขึ้นอยู่กับอัตราการเรียนรู้ ยอมรับให้เกียรติซึ่งกันและกัน เป็นต้น เพื่อการทำงานร่วมกันในการรังสรรค์นวัตกรรมและสร้างอนาคตที่ดีกว่าเดิม


3. การรักษาคน (Workforce Retention) : องค์กรในอนาคตจะมีการแข่งขันกันสูงมาก ทั้งแข่งขันกันทางธุรกิจ การแข่งขันกับ Disruptive Technology แถมยังมีภัยพิบัติต่าง ๆ (เช่น Covid-19) ที่ไม่คาดคิดมาเป็นอุปสรรคในการทำงานเพิ่มเติมเข้ามาด้วย การที่องค์กรจะอยู่รอดจะต้องมีคนเก่ง (Talent) อยู่ในองค์กร การมีคนเก่งในองค์กรนอกจากจะสร้างผลงานที่ยิ่งใหญ่ได้แล้ว จะเกิดผลพลอยได้ที่เรียกว่า “ปรากฏการณ์แห่ตาม (The herd effect)” ที่มีแนวคิดว่ามนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่อยู่รวมกันเป็นฝูง คนเก่งในองค์กรจะดึงดูดคนเก่งจากที่อื่น ๆมาทำงานด้วยได้ Next Normal ของการรักษาคนเก่งองค์กรจะต้องก้าวข้ามเรื่องของผลประโยชน์ตอบแทนไปให้ได้ (มีแนวคิดเรื่อง 2 สูง คือ จ่ายสูงเพราะคนมีความสามารถสูง) และมุ่งความใส่ใจมาปรับปรุงปัจจัยการรักษาคนเก่งลักษณะ ๆใหม่ดังนี้


3.1 ปรับภาพลักษณ์องค์กร (Corporate Image Transformation) ให้มีเสน่ห์เป็นที่ดึงดูด จูงใจ คนเก่ง จากการวิจัยในประเทศที่ประสบความสำเร็จทางเศรษฐกิจ เพื่อหาคำตอบว่า “คนอยากจะทำงานกับองค์แบบไหนมากที่สุด” ได้ผลสรุปว่าคนอยากทำงานกับองค์กรที่มีคุณลักษณะ ดังนี้ 1.) มีเป้าหมายที่ชัดเจน และเป้าหมายจะต้องเป็นเป้าหมายที่ไม่สะสมความมั่งคั่ง (Wealth Accumulation)ให้เฉพาะผู้ถือหุ้นเท่านั้น แต่จะต้องเป็นเป้าหมายที่กระจายความมั่งคั่ง (Wealth Distribution)ให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียขององค์กรทุกภาคส่วนอย่างเท่าเทียม เป็นธรรม (Stakeholder Capitalism) 2.) มีวัฒนธรรมการทำงานที่มุ่งเน้นการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในลักษณะที่ไม่ใช่ Work hard แต่เป็นไปในลักษณะ Work Smart 3.) มีผู้นำที่มีความน่าศรัทธา มีความโปร่งใส และมีพฤติกรรมการทำงานในลักษณะ Agile Leader 4.) เพื่อนร่วมงานให้ความร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ (Collaborative Mindset) 5.) องค์กรทำให้เกิดความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า เป็นส่วนหนึ่งที่มีความหมาย ในการทำงาน


3.2 ยอมรับและเห็นคุณค่าของความแตกต่าง หลากหลาย ของบุคคล (Diversity and Inclusion) การวิจัยของหลาย ๆสถาบัน บ่งชี้ว่า ความแตกต่าง หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นทั้งในเชิง อายุ เพศ นิสัย การศึกษา ศาสนา ชาติพันธ์ ความคิดเห็น ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ นำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์และจะพัฒนาไปสู่การรังสรรค์นวัตกรรม ประกอบกับคนรุ่นใหม่มีความต้องการ อิสรภาพ เสรีภาพ การยอมรับ เหตุผลไม่เลือกปฏิบัติ การให้โอกาสในการทำงาน องค์กรจึงต้องทำให้แน่ใจว่าในการทำงาน คนจะต้องเกิดความรู้สึกว่าเสียงของเขาถูกรับฟัง เสียงของเขาดังพอที่จะถูกได้ยิน ถ้าคนรู้สึกว่าไม่มีคนฟังความต้องการของเขา ความคิดเห็นของเขา ไม่สนับสนุนความคิดของเขา โอกาสที่องค์กรจะสูญเสียเขาไปก็มีสูง


3.3 พัฒนาปัจจัยที่จะรักษาคนเก่ง จากการวิจัยพบว่าคนรุ่นใหม่ที่เป็นกำลังสำคัญในการทำงานให้องค์กรต่อกรกับปัญหาต่าง ๆ ต้องการองค์กรที่มีระบบการดูแลคนดังนี้ 1.) การประสบความสำเร็วอย่างรวดเร็ว 2.) โอกาสของตนเองในการสร้างงานที่มี Impact ต่อองค์กร 3.) การได้รับการยอมรับ 4.) การเติบโตในอาชีพอย่างรวดเร็ว 5.) อิสระและความยืดหยุ่นในการทำงาน และ 6.) โอกาสในการพัฒนาทักษะต่าง ๆ


4. การดูแลคนให้ทำงานเต็มศักยภาพ (Workforce Utilization) : จากการวิจัยที่สรุปว่าการทำงานอย่างมีความสุขจะสามารถเพิ่มผลิตภาพในการทำงานได้ประมาณ ร้อยละ 10- 25 จึงเป็นที่มาของปรับเปลี่ยนแนวคิดในการส่งเสริมให้คนทำงานอย่างเต็มศักยภาพ จากการที่องค์กรสร้างกฎกติกา ระเบียบ มาควบคุมคนให้ทำงาน (ส่งผลให้คนไม่มีความสุขในการทำงาน) พัฒนามาสู่การดูแล อำนวยความสะดวกให้คนทำงานงานอย่างมีความสุข ซึ่งเรียกรวม ๆว่า “อยู่ดี มีสุข (Employee Wellbeing)” ซึ่ง Next Normal ของการทำงานและโลกยุคดิจิทัล จะปรับเปลี่ยนแนวคิด รูปแบบ ของการทำงานอย่าง อยู่ดี มีสุข เพื่อให้คนทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพไปในทิศทาง ดังนี้


4.1 Body Wellbeing ปรับแนวคิดจาก Work Life Balance (WLB) มาสู่ Work Life Harmony (WLH) มีคำถามจากคนทำงานเสมอ ๆว่าการจะหาสมดุลแบบเท่า ๆกันระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัวลักษณะ WLB มีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน Jeff Bezos (CEO ของ Amazon) ได้แนะนำพนักงานใหม่ของ Amazon เสมอ ๆว่าอย่าไปถามหา WLB แต่ให้มองหาความสัมพันธ์ระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวเป็นวงจรที่มีความสัมพันธ์และเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน ลักษณะ WLH ที่คนทำงานสามารถจัดตารางชีวิตให้มีเวลาทำงานได้อย่างเต็มที่ เต็มไปด้วยพลังงาน ทำงานด้วยความสนุกสนาน มีความสุข นอนได้อย่างเพียงพอ ได้ออกกำลังกาย กินอาหารที่มีประโยชน์ มีเวลาดูแลครอบครัว และสมาคมกับเพื่อนฝูง ซึ่งในแต่ละสัดส่วนไม่จำเป็นต้องเท่ากันในแต่ละช่วงชีวิตการทำงาน ซึ่งเป็นความท้าทายอย่างสูงสำหรับคนทำงาน ใครทำได้ดีก็จะทำงานอย่างมีความสุข มีวงจรชีวิตที่สมดุล และที่สำคัญจะประสบความสำเร็จในการทำงานและชีวิต


จากการแพร่ระบาด Covid-19 องค์กรต้องเข้ามาดูแลให้คนปลอดภัยจากการติดเชื้อโรค เช่น การเว้นระยะห่างทางสังคม การใส่หน้ากากอนามัย ความสะอาดส่วนบุคคล การจัดให้พนักงานทำงานในสถานที่ทำงานและนอกสำนักงาน เป็นต้น องค์กรจึงควรนำ แนวคิด WLH และเทคโนโลยีดิจิทัลมาออกแบบการทำงานลักษณะ Hybrid Workplace ที่ทำงานที่ไหน เมื่อไหร่ ก็ได้ (Work From Anywhere, Anytime) โดยให้คนบริหารรูปแบบการทำงานตามความพร้อมของตนเอง ซึ่งจะไม่มีเวลาทำงาน สถานที่ทำงาน ที่แน่นอน แต่มีความหยืดยุ่นสูง (ทั้งการทำงาน การผักผ่อน การกินอาหาร และการใช้ชีวิตส่วนตัว) องค์กรกำหนดแต่เป้าหมายของงาน ส่วนวิธีการ เวลา สถานที่ ผู้นำและคนทำงาน ร่วมกันออกแบบ ผู้นำจะเข้ามาคอยช่วยเหลือดูแลการทำงานของคนเป็นระยะๆ หรือตามความต้องการของคน ด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล


4.2 Mind Wellbeing จากหลักการพื้นฐานในเรื่องเกี่ยวกับความสุขที่ว่า ความสุขที่ยั่งยืนมิได้เกิดจากปัจจัยภายนอก ที่คนมุ่งให้ความสำคัญกับความหวัง สิ่งที่ต้องการ สิ่งที่อยากจะทำ สิ่งที่อยากจะเป็น ต่าง ๆในอนาคต เช่น การได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น การถูกล็อตเตอรี่ การมีเงินทองมาก ๆ ฯลฯ จริงอยู่เมื่อคนได้สมหวังในสิ่งที่หวังก็จะมีความสุข จากการศึกษาพบว่าความสุขลักษณะนี้จะเป็นความสุขในระยะสั้น แล้วคนก็จะตั้งความหวังอยากได้สิ่งใหม่ ๆอีก ซึ่งก็จะไม่มีความสุข แต่ความสุขที่ยั่งยืนเกิดจากปัจจัยภายใน ที่หมายถึงสภาพของจิตใจที่แสวงหาคาวมสุขเกี่ยวข้องกับสิ่งที่มี สิ่งที่เป็น ในปัจจุบัน มากกว่าสิ่งที่ต้องการเป็นในอนาคต และมีทัศนคติ พฤติกรรม การดำรงชีวิตที่มองโลกในทางบวกลักษณะ Growth Mindset ที่สร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้คนอย่างมีคุณภาพบนพื้นฐานของจิตใจด้วย การเอาใจเขามาใส่ใจเรา (Empathy) ความเมตตากรุณา (Compassion) ความเห็นใจสงสาร (Sympathy) คุณภาพของความสัมพันธ์ที่ดีจะก่อประโยชน์ คือ 1.) การมีความสัมพันธ์ที่ดีกับครอบครัว เพื่อน ชุมชน มีความสุขมากกว่าอายุยืนยาวกว่า คนที่โดดเดียวจะเป็นคนที่ไม่มีความสุข ความจำเสื่อม อายุสั้น 2.) คุณภาพของความสัมพันธ์ที่ดีมีส่วนสำคัญ เพื่อนเยอะไม่ได้บ่งบอกถึงคุณภาพของความสัมพันธ์ คุณภาพของความสัมพันธ์ หมายถึงการมีชีวิตอยู่ท่ามกลางความสัมพันธ์ที่อบอุ่นมีความพึงพอใจกับความสัมพันธ์ที่เป็นอยู่ 3.) ความสัมพันธ์ ที่เรารู้สึกว่าพึ่งพากันได้ ช่วยทำให้ความจำดีขึ้น


4.3 Intellectual Wellbeing เนื่องจากว่า Next normal ของการทำงานทุกสิ่งทุกอย่างจะถูกทดแทนได้โดยง่าย (Disrupt) ด้วยอัตราเร่งที่รวดเร็ว และจะไม่กลับไปเหมือนเดิม การทำงานจะต้องใช้สติปัญญามากกว่าเดิม คนทำงานที่ปรับตัวไม่ทันจะสูญเสียงานไป จึงเป็นความจำเป็นที่องค์กรต้องเข้ามาพัฒนาความรู้ ความสามารถ ศักยภาพ เพื่อให้คนพร้อมสามารถทำงานต่อไปได้ การทำงานในโลกอนาคตต้องพัฒนาให้คนมีวิธีคิดของการเป็นพลเมืองโลก (Global Mindset) เพราะ Internet จะทลายขอบเขตของความเป็นประเทศลง การเรียนรู้จะต้องเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life-long Learning) และมีความ สามารถใช้ความคิดอย่างยืดหยุ่น ( Cognitive Flexibility) การทำงานในอนาคตคนจะต้องใช้ปัญญาทำงานใน 3 องค์ประกอบหลัก ๆผสมผสานกัน ดังนี้ 1.) ทักษะพื้นฐานที่จำเป็นต้องใช้ในชีวิตประจำวัน (Foundational Literacies) เช่น การใช้เทคโนโลยีให้เป็น (Digital Literacies) การเป็นผู้ประกอบการ (Entrepreneurship) การดูแลสุขภาพและการกินอาหาร ( Exercise and Nutrition Literacies) เป็นต้น 2.) ทักษะการจัดการปัญหาด้วยการใช้สติปัญญาความคิด ในการจัดการข้อมูลอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การออกแบความคิด (Design Thinking) การวิเคราะห์พฤติกรรมของผู้คน (Internet of Behavior) เป็นต้น 3.) ทักษะในการจัดการตัวเอง ให้เท่าทันกับสภาพสังคมและสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว เช่น การจัดการกับอาการ Burn-out การทำงานร่วมกับคนอื่น (Collaboration) การเป็นผู้นำที่เก่งและดีเพราะโลกในอนาคตใคร ๆ ก็เป็นผู้นำได้โดยไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งเป็นผู้บริหาร เป็นต้น


Albert Einstein กล่าวไว้ว่า “Insanity is doing the same thing over and over again and expecting different result” แผนฟื้นฟูองค์กรเป็นการทำงานในมิติใหม่ที่เป็นการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อซ่อมและสร้างองค์กร ทางเลือกหนึ่งคือการปรับเปลี่ยนกระบวนการปฏิบัติงานขององค์กรด้วยเทคโนโลยี ( Digitalization) แต่จากการวิจัยพบว่าปัจจัยชี้เป็นชี้ตายของ Digital Transformation ว่าจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ส่วนผสมสำคัญจะเป็นเรื่องของ “คน” ที่ต้องทำงานด้วยการใช้ปัญญาและความคิดแบบเปิด ผสมผสานกับการใช้เทคโนโลยี เพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรม ประเด็นปัญหาคือ Next Normal ของการดูแลคนองค์กรจะพัฒนาความสามารถในการปรับเปลี่ยนการดูแลคนได้มากน้อยแค่ไหนที่จะต้องตอบโจทย์คนในประเด็นหลัก ๆ คือ การทำงานที่ไหน เมื่อไหร่ก็ได้ (Anywhere, Anytime) การพัฒนาให้คนทำงานมีความสามารถ ทักษะ ศักยภาพ ที่ทำงานด้วยตนเองได้ (Employability) เท่าทันการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของความรู้และเทคโนโลยี และการเข้าใจ ยอมรับ ตอบสนองความคาดหวังส่วนบุคคล (Personalize) ถ้าองค์กรใดทำได้ดี จะส่งผลให้คนมีความศรัทธาต่อองค์กร เขาจะรับรู้ว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ที่มาร่วมกันทำงานนำพาความสุข ความเจริญ มาสู่องค์กร ส่งผลให้ ไม่ใช่แค่การอยู่รอดขององค์กร แต่จะสามารถพัฒนาต่อยอดไปสู่การประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้ในอนาคต

ดู 390 ครั้ง0 ความคิดเห็น