ปณิธานปีใหม่ของชาว HR ในวันที่ไม่เหมือนเดิม | ชินภัทร์ สุวรรณพุ่ม
ช่วงเวลาปลายปีไปจนถึงต้นปี หลังจากผ่านพ้นจากช่วงเวลาของการสังสรรค์ พบปะเพื่อนฝูงกันในช่วงปีใหม่แล้ว คนจำนวนหนึ่งจะเริ่มตั้งเป้าหมายในปีใหม่หรือที่เรียกว่า New Year Resolution บ้างก็อยากจะดูแลสุขภาพให้ดีขึ้น ด้วยการเลือกรับประทานอาหารสุขภาพ หรือลดน้ำหนัก บ้างก็อยากจะตั้งเป้าหมายในเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ เก็บเงินเพื่อลงทุนหรือซื้อของที่ต้องการ ในขณะที่สภาพเศรษฐกิจ สังคม และวิถีชีวิตของคนก็ยังคงมีอะไรที่ท้าทายรอเราอยู่มากมาย
โรคระบาด Covid-19 ก็ยังอยู่ โอไมครอนก็กำลังแพร่กระจาย ราคาอาหาร ค่าครองชีพก็สูงขึ้น และที่กระทบกับวงการ HR อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ คือเรื่องของ The Great Resignation หรืออัตราการลาออกที่สูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ แล้วพวกเราชาว HR ในปีนี้ หากจะลองตั้งเป้าหมาย หรือปณิธานประจำปีนี้ อะไรคือความท้าทายที่รอเราอยู่ และเราจะมีแนวทางการตั้งเป้าหมายอย่างไรกันดี
ในเรื่องการกลับเข้าออฟฟิศเพื่อทำงาน ข้อมูลจาก Forbes เปิดเผยว่า องค์กรชั้นนำทั่วโลกได้เปลี่ยนเป้าหมายจากการกำหนดวันที่จะให้พนักงานกลับเข้าทำงานในออฟฟิศไปเป็น เงื่อนไขอะไร ที่พนักงานสามารถกลับเข้าออฟฟิศได้ ซึ่งอาจพิจารณาถึงอัตราการติดเชื้อรายวันของประเทศ หรือการรายงานการติดเชื้อภายในพื้นที่ของสำนักงาน และด้วยรูปแบบการทำงานใหม่เช่นการทำงานแบบไม่ต้องเข้าออฟฟิศเลยหรือ Remote Working อาจส่งผลให้องค์กรจะต้องมีการทบทวนเรื่องโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน สวัสดิการ และโบนัส เพื่อเพิ่มโอกาสในการจ้าง Talent ที่สามารถทำงานให้กับองค์กรได้จากทุกมุมของโลกที่เกิดจากผลของนโยบายนี้
มากไปกว่าการดึงดูด Talent จากทั่วโลกแล้ว องค์กรจะต้องคิดเรื่องการ Retain หรือรักษาพนักงานไว้ด้วยเช่นกัน เมื่อพนักงานมีโอกาสในการออกไปทำงานที่อื่นได้ การเก็บ Talent ไว้ องค์กรอาจจะต้องจูงใจทั้งในเรื่องเงินและการจูงใจด้วยรูปแบบอื่น ๆ HR Leader ได้เผยในรายงานการสำรวจโดย Grant Thornton บริษัทที่ปรึกษาด้านบัญชีและภาษีว่า จะมีการขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5% ในปีนี้ เพื่อให้องค์กรของตนเองสามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร และสามารถแข่งขันในการแย่งพนักงานที่เป็น Talent ในช่วง "War of Talent" แบบนี้ ในการรักษาคนให้อยู่กับองค์กร อาจจะต้องคำนึงถึงรูปแบบอื่น ที่ไม่ได้เป็นการให้ตัวเงินเพียงอย่างเดียว องค์กรอาจจะต้องมีการออกนโยบายใหม่ๆ เพื่อช่วยลดการ Burn Out จากการทำงาน การประชุมอย่างไม่หยุดหย่อนในช่วง Work from Home และความเครียดจากการต้องปรับตัวจากโรคระบาด บริษัทที่ปรึกษาอย่าง Deloitte ได้ให้คำนิยามนโยบายใหม่ว่า "Collective Disconnect" หรือการเพิ่มวันหยุดตามประเพณีทั้งองค์กร การลาพักร้อนในช่วง Work from Home ที่ผ่านมา ไม่ได้ช่วยให้พนักงานได้หยุดทำงานจริง ๆ เพราะเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าอาจจะยังคงติดต่อ สอบถามเรื่องการทำงานอยู่ ทำให้ไม่ได้พักผ่อนจริง ๆ นโยบายการเพิ่มวันหยุดแบบทั้งองค์กรนี้ จึงเกิดขึ้น
เรื่องสุดท้ายของภาพอนาคตที่เราจะเจอก็คือเรื่อง อนาคตของการทำงาน องค์กรจะให้ความสำคัญกับทักษะมากกว่าประสบการณ์ หรือวุฒิการศึกษา องค์กรพยายามหาตัวชี้วัดเพื่อจ่ายเงินตามทักษะ Competency-based employment พร้อมกับในเรื่องของการให้ความสำคัญกับเรื่อง ความต้องการส่วนบุคคลในการทำงาน (Personalization) จะเป็นสิ่งที่คนทำงานรุ่นใหม่ให้คุณค่า เพิ่มเติมจากเรื่องการคำนึงถึงเรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคล ทั้งในด้าน เพศ เชื้อชาติ ศาสนา นอกจากนี้ การสร้างประสบการณ์ทำงานของพนักงานให้สอดรับกับนโยบายการทำงานจากภายนอกออฟฟิศ Out-of-Office Employee Experience จะทำให้ HR เราจะต้องเริ่มหาตัวช่วยในด้านเทคโนโลยีที่เข้ามาช่วยเรื่องการทำให้การทำงานแบบ Hybrid เป็นเรื่องง่ายขึ้น สะดวกสบายมากขึ้น และที่สำคัญคือมีประสิทธิภาพหรือ Productivity ที่มากขึ้น
อะไรบ้างที่ HR จะต้องวางแผนสำหรับปี 2022 ในวันที่ไม่เหมือนเดิม
ผลการศึกษาของ Willis Towers Watson พบว่า แผนงานระดับต้นๆของปีนี้ที่องค์กรตั้งใจจะทำมากกว่า 90% คือเรื่องของการพัฒนา Employee Experience การทำเรื่องนี้ น่าจะตอบโจทย์ทุก ๆ เรื่องของพนักงานดังที่จะกล่าวต่อไปนี้
1. การให้ความสำคัญกับเรื่อง DEI
DEI หรือ diversity , equity , inclusion เริ่มที่จะได้รับความสนใจขององค์กรสำหรับคนทำงาน จากกรณีของ George Floyd ชายผิวสีที่ถูกเจ้าหน้าที่ตำรวจผิวขาวจับกุมจนกระทั่งเสียชีวิต และมีผู้ออกมาเดินขบวนประท้วงในอเมริกา สำหรับเรื่อง DEI เป็นเรื่องที่ไม่สามารถทำเพื่อให้จบเป็นครั้ง ๆ ได้ แต่ควรจับตาดู และมีมาตรการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งน่าจะมีความท้าทายเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในสังคมอนาคตที่มีความซับซ้อนมากขึ้น เช่น การจ้างงานที่หลากหลาย สถานที่การทำงานที่หลากหลาย การแสดงออกในการยอมรับความหลากหลายทางเพศในองค์กร และการให้ความเท่าเทียมกันโดยไม่ดูเรื่องของความแตกต่างกันทางด้าน เชื้อชาติ เพศ ศาสนา ซึ่งเรื่องของ DEI เป็นสิ่งที่ กลุ่มคนทำงานกลุ่ม Gen Z ให้ความสำคัญ และมีผลต่อการเข้าทำงานในองค์กร สิ่งที่องค์กรควรทำคือกำหนดนโยบาย และแนวทางการปฏิบัติให้สอดคล้องกัน ในการเปิดรับเรื่อง DEI
2. ทำความเข้าใจพนักงานเพิ่มมากขึ้น Empathize
จากแนวโน้มของการลาออกของพนักงานที่สูงขึ้นมากเป็นประวัติการณ์ หรือ "Great Resignation" พนักงานต้องการที่จะลาออกจากที่เดิมเพื่อตอบโจทย์เป้าหมายชีวิตที่มากกว่าในการทำงานที่ใหม่ การให้ความสนใจกับเรื่องของ Employee Engagement จะเป็นเรื่องที่ถูกให้ความสนใจเพิ่มมากขึ้น เพื่อทำให้องค์กรเข้าใจและสามารถออกแบบนโยบาย รวมไปถึงการออกแบบ Employee Experience ในรูปแบบใหม่ องค์กรที่ใส่ใจในเรื่องการรับฟังพนักงาน ปรับตัว และพยายามเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับเป้าหมายของพนักงานเข้าด้วยกันได้สำเร็จ จะสามารถรักษาพนักงานที่เป็น Talent เอาไว้ได้ และยังส่งผลต่อภาพลักษณ์ในการดึงดูด Talent จากทั่วโลกได้อีกด้วย
3. Reimagine Employee Experience
ต่อเนื่องจากการเข้าใจพนักงานอย่างลึกซึ้งก็คือการนำไปสู่แผนการปฏิบัติ จากการศึกษาของ Gallup พบว่าการที่คนในองค์กร Engagement ลดลง ส่งผลต่อองค์กรในระดับ ล้านล้าน US Dollar นอกจากนี้ องค์กรจะต้องเผชิญกับความยากเป็นทวีคูณจากสถานการณ์ของโรคระบาด ซึ่งพนักงานทุกคนจะเจอความยากในการใช้ชีวิตที่แตกต่างกัน ทั้งเรื่องการทำงานการดูแลครอบครัว และที่สำคัญที่สุดคือการป้องกันตัวเอง จากโรคระบาด บทบาทของการแก้ไขปัญหาเรื่องนี้คือเรื่องของการให้แนวทางของผู้บริหารที่ชัดเจนในการดูแลพนักงาน และการให้ความสำคัญของการดำเนินการปรับปรุง Employee Experience ในองค์กรให้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทันเวลา
4. Revisit HR Practice
จากสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป ทำให้บทบาท HR ในช่วงปีที่ผ่านมาเปลี่ยนแปลงไปเมื่อเทียบกับ 5-10 ปีก่อน HR ในโลกใหม่จะต้องเผชิญกับความซับซ้อนที่เพิ่มมากขึ้น องค์กรจำนวนมากใช้นโยบายการทำงานแบบ Hybrid หรือบางที่มีการแบ่งพนักงานเป็นแบบ Onsite, Hybrid และพนักงานแบบ Remote เมื่อพนักงานไม่ได้รวมอยู่ที่ใดที่หนึ่งตลอดเวลา การออกแบบกระบวนการ HR จึงควรจะต้อง พิจารณากันใหม่ทั้งกระบวนการ เพื่อให้ตอบโจทย์คนทุกรูปแบบโดยเริ่มต้นจากแนวคิด Personalization และคำนึงถึงเรื่อง DEI แต่สุดท้าย คงต้องคำนึงถึงการดำเนินธุรกิจให้สามารถดำเนินต่อได้อย่างต่อเนื่อง และสามารถขับเคลื่อนกลยุทธ์ต่อไปได้
ออกนอกกรอบ HR แบบเดิม ๆ
เพื่อให้พวกเราเป็น HR ที่เป็นปัจจุบันเสมอ เราจะต้องลองคิดนอกกรอบไปถึงวิธีการใหม่ๆในการบริหารองค์กร เช่น การบริหารความสัมพันธ์กับพนักงานที่ลาออกไปแล้ว เพื่อให้ได้ข้อมูลในการนำกลับมาพัฒนาองค์กรในระยะยาว หรือเพื่อให้พนักงานที่ลาออกไปช่วยแนะนำคนที่มีศักยภาพ ค่านิยมที่เหมาะกับองค์กรเข้ามาเป็นผู้สมัคร การออกแบบรายละเอียดวิธีการทำงานในรูปแบบ Hybrid หรือ Remote เช่น การจัดการประชุม การกำหนด Agenda ก่อนการประชุม การนำ Metaverse เข้ามาช่วยสร้างความสัมพันธ์ในสถานที่ทำงานแบบ Watercooler Moment บนโลกเสมือน ได้เหมือนอย่างที่ Accenture ได้เริ่มนำมาใช้กับการประชุม การฝึกอบรม และการดูแลพนักงานใหม่แล้ว
นอกจากนี้ HR จะต้องเริ่มต้นเข้าใจเทคโนโลยใหม่ ๆ การมาของเทคโนโลยี Web3.0 น่าจะทำให้ HR คิดในเรื่องของรูปแบบการให้สวัสดิการและการจ่ายเงินเดือนรูปแบบใหม่ เนื่องจากเทคโนโลยี Block Chain, Decentralized Finance (DeFi) ทำให้ Cryptocurrency เป็นที่แพร่หลายมาก ในองค์กรต่างประเทศเริ่มมีการให้พนักงานเลือกรับเงินเดือนและค่าตอบแทนเป็นสกุลเงิน Cryptocurrency แล้ว เพราะฉะนั้น HR ควรจะเริ่มศึกษาและทำความเข้าใจให้มากขึ้นและคิดว่าจะนำเทคโนโลยีมาใช้อย่างไรในการพัฒนางานของเราเองและความพึงพอใจของพนักงาน
ปณิธานปีใหม่นี้จะสำเร็จได้ เริ่มต้นจากการยอมรับจาก HR ว่ายุคของ The Great Reset ได้มาถึงแล้ว และถ้าเราไม่ได้ปรับตัวหรือปรับปรุงกระบวนการอะไรเลย ก็คงจะถึงกาลเวลาที่บทบาทของเราจะลดน้อยลง และไม่เป็นที่ต้องการอีกต่อไป
อ้างอิง