ในช่วงที่ผ่านมาหลายท่านน่าจะเคยได้ยินชื่อตำแหน่งที่ร้อนแรงที่สุดในขณะหนึ่งของตลาดแรงงาน นั่นคือ Data Scientist ที่เราเรียกกันติดปากว่า DataSci นั่นเอง การเข้ามาของกระบวนการทำงานที่เรานำข้อมูลที่มีอยู่มาจัดระเบียบ วิเคราะห์ สร้างสมการในการคำนวน แล้วออกมาเป็นการตัดสินใจเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันนั้นทำให้อาชีพที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลกลายเป็นตำแหน่งงานที่หลาย ๆ องค์กรต้องรีบรับสมัครเข้ามาเพื่อเตรียมพัฒนาองค์กรต่อไปด้วยการบริหารฐานข้อมูล
อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงแล้วนอกเหนือจากอาชีพ Data Scientist ที่มีความสำคัญต่อการสร้างกระบวนการตัดสินใจที่เหมาะสมกับบริษัทแล้ว ยังมีอีกอาชีพหนึ่งที่ชื่อว่า Social Scientist อยู่ด้วย ความแตกต่างของสาขานี้คือ เน้นย้ำไปที่ปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจากตัวบุคคลและบุคคลรอบข้าง ดูความสัมพันธ์ การเชื่อมต่อ พฤติกรรม และบันทึกลงเป็นฐานข้อมูลเชิงสถิติเพื่อนำไปประมวลผลทางสังคมต่อไป ซึ่งในความเป็นจริงแล้วกิ่งก้านสาขาของภาควิชานี้นั้นรวมไปถึงชื่อที่เราคุ้นเคยอย่าง เศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยาและมานุษยวิทยา หรือจิตวิทยาด้วยเช่นกัน
การเข้ามาของระบบคอมพิวเตอร์ที่ช่วยให้นักวิทยาศาสตร์นำข้อมูลไปประมวลผลได้เร็วขึ้นหลายสิบหลายร้อยเท่าทำให้การประยุกต์ใช้เครื่องมือดังกล่าวแตกแขนงออกไปถึงฝั่งสังคมศาสตร์ด้วยเช่นกัน อาชีพอย่าง Computational Social Scientist นั้นเกิดขึ้นมา เป็นการผสมผสานกันระหว่างศาสตร์ของการบริหารจัดการข้อมูล และเรื่องสังคมวิทยาด้วยเช่นกัน ด้วยการนำเอาข้อมูลเชิงพฤติกรรมมาจัดระเบียบผ่านการประมวลผลทางคอมพิวเตอร์ ทำให้การคาดการณ์และการวิเคราะห์เชิงพฤติกรรมนั้นมีความแม่นยำและเป็นตรรกะมากขึ้น
สิ่งที่น่าสนใจมากไปกว่านั้นคือ การพัฒนาสายอาชีพดังกล่าวจนกระทั่งกลายมาเป็นอาชีพ Computational leadership science (CLS) หรือการนำเอาความรู้ดังกล่าวมาต่อยอดพัฒนาทำความเข้าใจเรื่องภาวะผู้นำ โดยมีบริษัทยักษ์ใหญ่แห่งธุรกิจ Data อย่าง IBM เริ่มทดลองให้มีตำแหน่งงาน CLS ขึ้นในองค์กรแล้ว โดยสิ่งที่ IBM ได้ทดลองนำไปใช้คือ การพยายามนำเอาข้อมูลของพนักงานในองค์กรมาวิเคราะห์เพื่อสร้างแผนการพัฒนาที่ละเอียดและเหมาะสมเป็นรายบุคคล ความท้าทายของการก้าวผ่านขีดจำกัดเหล่านี้คือการนำข้อมูลที่ถูกต้องและใช้หลักการคำนวนที่ถูกต้องมาสร้างเป็นกระบวนการตัดสินใจ ซึ่งภายหลังการลองผิดลองถูก IBM ก็ได้ปรับปรุงระบบประเมินผล global assessment process ในองค์กรตัวเองทั่วโลกตามที่ Sofia Lamuraglia, Director of IBM Leadership Development ได้เคยกล่าวไว้ว่า การสรรหาจากภายในนั้นประหยัดต้นทุนและสามารถร่นระยะเวลาในการสรรหาและว่าจ้าง รวมถึงการ on-boarding ด้วยคนข้างในย่อมสะดวกรวดเร็วและคล่องตัวมากกว่าเอาบุคคลภายนอกมาเริ่มต้นเรียนรู้ใหม่ นอกจากนี้ IBM ยังสร้าง Leadership Development Program ที่ปรับมาจากการนำเอาข้อมูลของพนักงานในบริษัทมาประมวลผลรวมกันแล้วใช้ Data analytics ช่วยพัฒนาและวางแผนการพัฒนาบุคลการภายในรายบุคคล และแยกออกเป็นประเภทต่าง ๆ อย่างเหมาะสม เหนือไปกว่านั้น ทาง JPMorgan Chase ได้ร่วมมือกับ IBM ในการเตรียมใช้ระบบปฏิบัติการแบบควอนตัม หรือ quantum computer มาใช้ประมวลผลเรื่องราวที่สลับซันซ้อนยิ่งขึ้นไปอีกในสถานการณ์ต่าง ๆ โดยใช้หลักการที่เรียกว่า Collective Intelligence หรือการจำลองสภาพความคิดและการตัดสินใจร่วมกันของปัญญาประดิษฐ์หรือ AI หลาย ๆ ระบบเข้ามาพร้อม ๆ กัน และด้วยการสนับสนุนจากควอนตัมที่มีประสิทธิภาพในการประเมินผลที่รวดเร็วและด้วยปริมาณที่มหาศาล ซึ่งหากการทดลองในครั้งนี้ประสบความสำเร็จก็จะสามารถสร้างนวัตกรรมทางสังคมชุดใหม่ได้ขึ้นมาอย่างแน่นอน ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาการประเมินศักยภาพของพนักงาน การออกแบบการตัดสินที่เฉียบคมมากขึ้น รวมไปถึงการสร้างภาวะผู้นำและการคัดเลือกที่เหมาะสมต่อไป
และสำหรับ HR Professional ที่สนใจเรื่องการนำเอา Social Science มาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น สามารถทำได้หลากหลายวิธี อาทิเช่น การนำเอาข้อมูลของพนักงานผ่าน engagement survey มาประเมินผลร่วมกับการถามคำถามเชิง moral ของพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น code of conduct อาจจะเกิดความสัมพันธ์ทางข้อมูลที่ทำให้เราคัดเลือกพนักงานมารับตำแหน่งที่ต้องการระดับ moral สูง และช่วยสร้าง community ที่มีความสมบูรณ์ในระดับองค์กรได้อย่างเหมาะสมต่อภาระหน้าที่ หรือด้วยการนำข้อมูลการทำงานผ่าน remote work มาสร้างแผนที่ความสัมพันธ์ระหว่าง what และ who ในองค์กรบนรูปแบบ virtual ทำให้ HR สามารถออกแบบการดูแล การปรับระดับ การคัดเลือก หรือการสร้างตำแหน่งงานที่เหมาะสม หรือ process การทำงานที่เหมาะสมได้มากขึ้น หรืออาจกล่าวได้ว่า เราจะสามารถนำเอาข้อมูลพนักงานมาสร้างโลกของการทำงานที่เต็มไปด้วยการออกแบบที่ทำไว้สำหรับรายบุคคล
การเอา CLS เข้ามาทำหน้าที่เหมือนนักวิเคราะห์ในองค์กรนั้น นอกจากจะลดเรื่องความไม่เป็นธรรม หรืออคติทางการตัดสินใจด้านข้อมูลแล้ว ยังสามารถเข้ามาช่วยเหลือ HR ในการวางแผนการสร้าง succession plan รวมไปถึงการช่วยเหลือผู้บริหารในการตัดสินใจเรื่องเกี่ยวกับคนได้อย่างมากมายมหาศาล ทั้งการที่สามารถใช้ระบบการประเมินผลทางอารมณ์ พฤติกรรม ประกอบไปกับผลการปฏิบัติงานหรือ ระบบ performance management system ดังที่ John Hagel III ผู้เขียนหนังสือ The Journey Beyond Fear ได้กล่าวไว้โดยสรุปว่าการพัฒนา leadership ให้ก้าวเข้าไปสู่ Courageous Leader หรือการมีภาวะผู้นำที่สามารถก้าวข้ามผ่านจุดด้อย หรือความกลัวในการพัฒนาตัวเองไปสู่ความท้าทายนอก comfort zone ของตัวเองได้ในท้ายที่สุด แม้อาจจะยังไม่ได้ใช้ข้อมูลเชิงสถิติขนาดใหญ่เท่า IBM ในวันนี้ แต่หากคุณเริ่มต้นในการรวบรวมข้อมูลเพื่อเตรียมการ ก็ถือว่าเป็นการเริ่มต้นที่ดีแล้วนั่นเอง