• Dilok

แนวโน้มของ Global HR และความพร้อมของไทย

ดิลก ถือกล้า | People Magazine 3/2557

บทความชิ้นนี้ ได้เคยแบ่งตีพิมพ์เป็นบทความชุดเป็นตอน ๆ ในคอลัมน์ “บริหารคนบนความต่าง” หนังสือพิมพ์โพสต์ทูเดย์ ในช่วงเดือนธันวาคม 2557 ที่ผ่านมาแต่เนื่องจากข้อจำกัดของพื้นที่ของคอลัมน์ ทำให้ไม่สามารถนำเสนอได้อย่างครบถ้วน ดังนั้น เพื่อให้มีความต่อเนื่องและสมบูรณ์ ผู้เขียนจึงได้รวบรวมเนื้อหาทั้ง 4 ตอนมาไว้ด้วยกันแล้วเรียบเรียงใหม่ แล้วตีพิมพ์อีกครั้งในวารสารฉบับนี้ เพื่อให้ท่านผู้อ่านที่สนใจจะได้อ่านได้ติดตามได้ง่ายขึ้น


ช่วงที่ผ่านมา ผู้เขียนได้มีโอกาสศึกษาถึงบทความ งานวิจัยเกี่ยวกับ HR Global Trend ที่ผู้เขียนสนใจและมองว่าให้ภาพของ HR Trend ได้ชัดเจน คือ ของบริษัทที่ปรึกษา Deloitte ผู้เขียนขอสรุปได้เป็นประเด็นสั้นๆ ถึงแนวโน้มของ HR Global Trend ของ Deloitte ที่ได้จัดกลุ่ม Global HR Trend เป็น 3 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ

หนึ่ง ด้านพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ (Lead and Develop)

สอง ด้านการดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร (Attract and Engage)

และสาม ด้านการปรับเปลี่ยนและสร้างนวัตกรรมใหม่ (Transform and Reinvent)

ผู้เขียนจะขอนำเสนอแนวโน้มของ Deloitte ประกอบกับการให้มุมมองจากประสบการณ์ของผู้เขียนว่า ไทยเราพร้อมมากน้อยเพียงใดกับแนวโน้มดังกล่าว แล้วต้องปรับอะไร ต้องเตรียมอะไร

ผู้เขียนจะขอเริ่มจากด้านแรกก่อน คือ แนวโน้มด้านการพัฒนาบุคลากรและภาวะผู้นำ ดังนี้

Deloitte มองว่า การพัฒนาภาวะผู้นำจะกว้างมากขึ้น ลงลึกมากขึ้น และมีการพัฒนาในทุกระดับไม่ใช่เพียงผู้บริหารเท่านั้น

ในเรื่องนี้ผู้เขียนมองว่าในภาพรวมของการพัฒนาภาวะผู้นำในองค์กรในประเทศไทยส่วนใหญ่เรายังให้น้ำหนักกับคนที่เป็นหัวหน้างานหรือผู้บริหาร นอกจากเหตุผลด้านงบประมาณแล้ว เหตุผลอย่างหนึ่งก็เพราะเรามักมองว่า หัวหน้างานหรือผู้บริหารเท่านั้นคือผู้นำ ซึ่งอาจจะต่างจากแนวคิดสากลที่มองว่า ผู้นำคือผู้ที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจแม้จะอยู่ในที่ตรงไหนหรือระดับใดก็ตาม ดังนั้น HR ในไทยก็น่าจะต้องปรับการพัฒนาภาวะผู้นำให้ลงมาถึงกลุ่มระดับล่างที่เป็นคนเก่งๆหรือมีศักยภาพเพื่อให้เกิดภาวะผู้นำที่ถึงพร้อมด้วย

Deloitte มองว่า มีการสร้างกำลังคนที่เป็นลักษณะ Global Workforce มากขึ้น คือ มีการวางแผนกำลังคนที่ไม่ใช่อยู่เพียงในประเทศใดประเทศหนึ่งหรือที่ใดที่หนึ่งอีกต่อไป

ในมุมมองของผู้เขียนเอง จากการที่ได้มีโอกาสไปแลกเปลี่ยนกับหลายๆองค์กร ก็จะรู้สึกเป็นห่วงมากเพราะเราไม่ได้เตรียมที่จะดึงคนเก่งๆจากประเทศอื่นๆมาทำงานในประเทศเรา ในขณะที่เรากำลังจะต้องเสียคนไทยที่เก่งๆมีศักยภาพให้กับคนในประเทศอื่นเช่น สิงคโปร์ มาเลย์เซีย ที่มีค่าจ้างสูงกว่า ดังนั้น เราจะต้องเปิดกว้างที่จะรับคนต่างชาติโดยเฉพาะงานที่เป็นมันสมอง และหายาก มีการเตรียมการหลายอย่างทั้งการสร้างเครือข่ายเพื่อเข้าถึงแหล่งคน การทำโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือนผลตอบแทนที่จะรับมือกับคนต่างชาติเหล่านั้น การเตรียมจิตใจของคนในองค์กรให้เปิดกว้างและยอมรับการเข้ามาของเพื่อนร่วมงานต่างชาติ เป็นต้น

Deloitte มองว่า มีการปรับกระบวนการเรียนรู้ขององค์กรในภาพรวมทั้งหมดเสียใหม่

ผู้เขียนมองว่า ในไทยเองเริ่มมีการตื่นตัวกันมาก ในการพยายามปรับการพัฒนาบุคลากรมากกว่าเพียงการฝึกอบรม โดยจะเน้นการพัฒนาทักษะการสอนงานภายใน การแบ่งปันประสบการณ์ และอื่นๆอย่างไรก็ดี โดยภาพรวม เราก็ยังยึดติดกับการฝึกอบรมแบบเป็นห้องเรียนกันเป็นส่วนใหญ่

Deloitte มองว่า มีการให้น้ำหนักในการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปที่การสอนแนะ (Coach) และพัฒนา (Development) มากกว่าการให้น้ำหนักที่การให้ผลตอบแทนเป็นหลัก

ผู้เขียนเห็นว่า ในประเทศไทยนั้น เรื่องการบริหารผลการปฏิบัติงานได้มีการปรับใช้ไปอย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ดี น้ำหนักของการใช้ผลที่ได้จากกระบวนการก็มักจะเน้นการให้ผลตอบแทน ทั้งที่หัวใจสำคัญของการบริหารผลงาน จะอยู่ที่การพูดคุย การให้ Feedback เพื่อการปรับปรุงและพัฒนา แต่ด้วยวัฒนธรรมแบบไทย การจะทำเรื่องนี้ดูเป็นอุปสรรคสำคัญในทุกองค์กร ซึ่งคนที่ดูแลงาน HR ก็ต้องหาวิธีการแนวทางที่จะผ่านอุปสรรคด้านวัฒนธรรมไปให้ได้

สำหรับแนวโน้นด้านที่สอง คือ การดึงดูดและดูแลรักษาบุคลากร(Attract and Engage) จะมีแนวโน้มดังนี้

Deloitte มองว่า จะมีการคิดหาวิธีการใหม่ๆในการดึงดูดคนเพื่อการเข้าสู่การแข่งขันใหม่ๆ เช่น ธุรกิจใหม่ หรือ ตลาดใหม่ในต่างประเทศ

ในเรื่องนี้ผู้เขียนได้มีโอกาสแลกเปลี่ยนกับ HR ในหลายบริษัท พบว่า บริษัทไทยเรายังมีไม่มากนักที่ได้มีแผนในการดึงดูดคนเก่งคนที่มีความสามารถจากต่างประเทศให้เข้ามาทำงานกับองค์กร แม้แต่บริษัทยักษ์ใหญ่ของไทยหลายบริษัทที่มีการไปลงทุนในต่างประเทศ มีธุรกิจในต่างประเทศ กลับมีเพียงไม่กี่บริษัทที่ได้สร้างความพร้อมของการมีเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยระดับนานาชาติ การเข้าถึงแหล่งกำลังคนในต่างประเทศ หรือมีกลยุทธ์ที่เห็นชัดเจนในสรรหาคนเก่งๆที่สามารถส่งไปสู้กับธุรกิจในต่างประเทศได้ เมื่อเทียบกับบริษัทในประเทศอื่น ๆ เช่น สิงคโปร์ มาเลย์เซีย ที่มีนโยบายเปิดกว้างอย่างชัดเจนในการดึงดูดให้คนเก่งๆเข้ามาทำงานกับองค์กรของพวกเขา

Deloitte มองว่า การรักษาคนจะไม่เพียงแค่การดูแลรักษาพนักงานเหมือนที่ผ่านมา แต่จะต้องสร้างให้พนักงานเกิดแรงจูงใจอย่างสูงที่จะทำงาน

เท่าที่ผู้เขียนเองได้สังเกตและศึกษาเรื่องความผูกพันต่อองค์กรในประเทศไทย หลายองค์กรในประเทศไทยได้ให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ จะเห็นว่า มีการทำการสำรวจเรื่องความผูกพันต่อองค์กรอย่างแพร่หลาย อย่างไรก็ตาม ประเด็นสำคัญของการสำรวจเรื่องความผูกพันต่อองค์กรคือ การแปลผลหรือนำผลลัพธ์ที่ได้ไปปรับปรุงและแก้ไขต้นตอของปัญหา เพื่อจะทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจอย่างสูงในการปฏิบัติงาน เป็นความท้าทายอย่างมากสำหรับ HR ที่จะต้องสามารถอ่านสาเหตุของการเกิดความไม่ผูกพันต่อองค์กรได้อย่างเห็นถึงรากเหง้าแท้จริงของปัญหา และแนวทางในการแก้ปัญหา รวมทั้งมีความกล้าที่จะนำแนวทางเหล่านั้นนั้นไปพูดคุยกับผู้เกี่ยวข้องเพื่อดำเนินการปรับปรุงแก้ไขต่อไป

Deloitte มองว่า จะมีการนำเรื่องความหลากหลายของคนในองค์กรมาเป็นปัจจัยสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์ทางธุรกิจ

ผู้เขียนสังเกตเห็นว่า เรื่องความหลากหลายของคนในองค์กรสำหรับในประเทศไทยแล้ว แม้เราได้มีการพูดถึงเรื่องนี้กันมากในแวดวงการบริหารของไทย แต่ในทางปฏิบัติ ผู้เขียนยังเห็นการนำไปแปลงเป็นกลยุทธ์ของงาน HR ที่จะตอบโจทย์ทางธุรกิจไม่มากนัก ยกตัวอย่างเช่น กลยุทธ์ในการเตรียมคนไทยให้เข้าใจคนต่างชาติที่จะเข้ามาร่วมงานกับเรา กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างผลตอบแทนและสวัสดิการให้แตกต่างกันตามโครงสร้างอายุหรือเชื้อชาติหรือความต่างของศาสนา เป็นต้น

Deloitte มองว่า จะมีการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้ดูง่ายต่อการทำงาน และน่าทำงานมากขึ้น

ในแวดวงการบริหารของไทยเราได้มีการพูดถึงเรื่องนี้กันเป็นระยะๆแต่ความยากของการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานให้ทำงานง่ายขึ้นหรือน่าทำงานมากขึ้นนั้นก็คือHRไม่สามารถสร้างได้ด้วยตนเอง แต่จะต้องวางแนวทาง วางนโยบาย กำหนดกิจกรรม แล้วโน้นน้าวให้ผู้บริหารหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรทำตามแนวทางที่ได้กำหนดขึ้น ซึ่งจะต้องอาศัยความอดทนในการผลักดันเป็นอย่างมาก

สำหรับแนวโน้มด้านที่สาม คือ แนวโน้มด้านการปรับเปลี่ยนและสร้างนวัตกรรมใหม่ (Transform and Reinvent) มีแนวโน้มดังนี้

Deloitte มองว่า HR มืออาชีพจะมีการปรับตัวเป็นที่ปรึกษาผู้มีทักษะสำหรับธุรกิจ

ในแวดวงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย เราได้มีการพูดกันมากถึงการเป็น Business Partner หรือ Strategic Partner ให้กับองค์กร แต่ในโลกความเป็นจริง ผู้เขียนไม่แน่ใจนักว่า มีผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์กี่คนที่สามารถพูดได้เต็มปากว่า ตอนนี้ตนเองได้อยู่ในฐานะของการเป็น Business Partner ให้กับองค์กรแล้ว อย่างไรก็ดี สิ่งที่เห็นได้เห็นเป็นแนวโน้มที่มากขึ้นก็คือ การทำกลยุทธ์เรื่องคนจะมีความเชื่อมโยงและสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจมากขึ้น แต่แนวโน้มในไทยที่จะไปถึงการเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรสำหรับเรื่องทางธุรกิจนั้น น่าจะยังเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาและความพยายามอีกระยะหนึ่ง

Deloitte มองว่า จะมีการวางโครงสร้างพื้นฐานของงาน HR ให้มีความยืดหยุ่นอย่างเพียงพอที่จะปรับใช้กับความต้องจำเป็นและความต้องการของแต่ละท้องถิ่นในแต่ละประเทศได้

ผู้เขียนมองว่า แนวโน้มของ Deloitte ในแง่มุมนี้ จะอยู่บนภาพที่ว่า “โลกแบนลง” ทำให้การขยายธุรกิจไปต่างประเทศเป็นเรื่องปกติ ในการเข้าไปบริหารจัดการบริษัทหรือสาขาที่อยู่ในต่างประเทศที่ผ่านมา หลายองค์กรจะใช้วิธีการในการบริหารด้วยการกำหนดนโยบายแบบเบ็ดเสร็จแล้วส่งเข้าไปให้ประเทศปลายทางปรับใช้ แต่แนวโน้มจากนี้ไป Deloitte มองว่า จะต้องวางโครงสร้างพื้นฐานทั้งเรื่องของระบบ ทั้งเรื่องของนโยบายให้มีความยืดหยุ่นอย่างเพียงพอที่จะตอบสนองกับความจำเป็นของแต่ละที่ได้ดียิ่งขึ้น สำหรับประเทศไทยเอง ในภาพรวมของการขยายตัวไปต่างประเทศ เรายังอยู่ในช่วงเริ่มต้น แต่ก็เป็นเรื่องดีที่ได้เห็นว่า แนวโน้มของการวางระบบ วางนโยบายเพื่อกำกับดูแลงานต่างประเทศนั้นควรจะต้องเป็นแบบยืดหยุ่นมีช่องว่างให้แต่ละประเทศได้ปรับเปลี่ยนให้เหมาะกับสภาพแวดล้อมของแต่ละประเทศ

Deloitte มองว่า การวิเคราะห์กำหนด Talent และการบริหาร Talent ขององค์กร จากนี้ไปจะเป็นการนำสิ่งที่เรียกว่า HR big data มาทำการประเมินวิเคราะห์มากยิ่งขึ้น

แนวโน้มเรื่องนี้ของ HR สำหรับประเทศไทยยังเป็นเรื่องที่ใหม่มาก เพราะการวิเคราะห์ทางสถิติในงาน HR เรายังทำในระดับของการนำข้อมูลทั่วไปที่มีอยู่ในระบบฐานข้อมูล HR มาทำการวิเคราะห์ เช่น อายุ การศึกษา เพศ ประสบการณ์ ผลการประเมินที่ผ่านมา รวมทั้ง ระบบการบริหาร Talent ที่โดยทั่วไปจะมองใน 2 มิติ คือ ด้านผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา และ ด้านการมีศักยภาพในอนาคต ก็ยังใช้การวิเคราะห์ด้วยข้อมูลดังที่กล่าวไป แต่การใช้ HR big data คือ การวิเคราะห์ด้วยข้อมูลที่มหาศาลครอบคลุมทุกเรื่องที่จะสามารถทำนายแนวโน้มของพฤติกรรมของคนๆหนึ่งเมื่ออยู่ในสถานการณ์หรือเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งได้ โดยข้อมูลเหล่านั้นก็เช่น ข้อมูลด้านรสนิยม ความชอบ ไลฟ์สไตล์ หนังที่ดู หนังสือที่อ่าน การใช้เวลาหลังเลิกงาน การใช้ชีวิตวันหยุด ภาระครอบครัว เป็นต้น ซึ่งเชื่อกันว่าด้วยความพร้อมของเทคโนโลยีการจัดการข้อมูลในปัจจุบันและในอนาคต การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ของ Big Data จะทำให้การตัดสินใจเรื่องคนจะแม่นยำมากขึ้น และตอบโจทย์ของกลยุทธ์องค์กรได้ดีขึ้น ที่น่าสนใจก็คือ ผู้เขียนได้มีโอกาสประชุมและฟังการนำเสนอบริษัทที่ปรึกษาที่ทำเรื่องนี้ ได้เห็นอาชีพแปลกๆที่เป็นแนวโน้มของงานเหล่านี้ เช่น ตำแหน่ง Data Scientist ที่ทำหน้าที่ออกแบบการนำข้อมูล Big Data มาทำนายผลที่ต้องการ น่าสนใจมาก

หากถามว่า เพราะอะไร Global HR Trend จึงออกมาในทิศทางดังกล่าวข้างต้น ส่วนหนึ่งก็มาจากปัจจัยสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป คือ

หนึ่ง โลกมีความเป็นโลกไร้พรหมแดนและพึ่งพิงกันอย่างใกล้ชิดมากขึ้น

สอง ความแพร่หลายของ Social Media และมือถือแบบสมาร์ทโฟนยังคงเป็นไปอย่างต่อเนื่อง

สาม การปรับเปลี่ยนของสัดส่วนประชากรโดยรวมที่มีคนหนุ่มสาวมากขึ้นพร้อมกับผู้สูงอายุที่มากขึ้น และมีคนที่ใช้ชีวิตในเมืองมากขึ้นส่งผลต่อความหลากหลายของประชากร

สี่ เทคโนโลยีที่ทันสมัยได้เปลี่ยนวิธีการทำงานและต้องการทักษะใหม่ๆในการทำงาน

ผู้เขียนหวังว่า บทความเรื่องนี้ แม้จะเป็นแนวโน้มที่มาจากการศึกษาโดยบริษัทที่ปรึกษาต่างชาติ แต่หากมองว่า ด้วยความเป็น Trend ในสภาพที่โลกนี้ได้ “แบนลง” ทำให้ Trend นี้ส่งผลต่อวงการ HR ทั่วโลก ผู้เขียนเชื่อว่าจะช่วยให้ผู้อ่านที่สนใจได้เข้าใจและมองเห็นภาพแนวโน้มของงาน HR ที่เป็น Global Trend ได้มากยิ่งขึ้น รวมทั้งได้เห็นว่า จะต้องเตรียมปรับอะไรหรือทำอะไรเพิ่มเติม เพื่อตอบโจทย์เหล่านั้นได้อย่างมีความพร้อม
ดู 7 ครั้ง0 ความคิดเห็น