top of page

รักษา Quality Performance ท่ามกลางสมรภูมิ Quiet Quitting

ในช่วงนี้หลายๆคนคงจะเคยได้ยินเรื่องของ Quiet Quitting ซึ่งเริ่มมาจากไวรัลใน tiktok ของ tiktoker ชาวอเมริกันชื่อว่า @zaidlepplin ได้โพสวีดีโอจนโด่งดังในประเด็นที่ว่า work is not your life หรือ งานไม่ใช่ทุกสิ่งของชีวิต รวมไปถึงเทรนด์ในจีนที่เรียกว่า lying flat ที่เป็นการเลือกใช้ชีวิต Slowlife ไม่เร่งรีบ เหมือนเป็นการโต้กลับวิธีการทำงานที่ยอดนิยมในจีนช่วงก่อนหน้านี้ที่เน้นการทำแบบ 996 หรือตั้งแต่เก้าโมงเช้าถึงสามทุ่ม หกวันต่อสัปดาห์ ซึ่ง Quiet Quitting หรือการลาออกจากงานที่กำลังทำอยู่อย่างเงียบๆ เป็นการลาออกทางจิตใจ แต่สภาพกายภาพยังคงทำงานอยู่ กล่าวคือเป็นการทำงานเท่าที่จำเป็นต้องทำ แต่ไม่ทุ่มเทให้เต็มความสามารถ ซึ่งแนวคิดการทำงานนี้ สืบเนื่องมาจากแนวคิดของคนยุคปัจจุบันบางกลุ่มที่มองว่าการทำงานแบบไม่เต็มประสิทธิภาพนั้น จะช่วยเยียวยาและรักษาจิตใจของตนเองได้ เพราะมีพื้นที่มีเวลาให้สามารถให้เวลา และให้ความสำคัญกับตนเองมากขึ้น ซึ่งปรากฎการณ์นี้ก็มีการถกเถียงกันว่า เป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นจริงหรือไม่ ไม่ใช่เป็นเพียงอุปทานหมู่ที่เกิดขึ้นใน Social Media เท่านั้น

ซึ่ง Gallup ที่เป็นสถาบันที่เชี่ยวชาญในด้าน employee engagement ได้ทำการสำรวจพนักงานชาวอเมริกันที่มีอายุ 18 ปีขึ้นไปเป็นจำนวน 15,091 คน ผลสำรวจพบว่าความผูกพันกับองค์กรของพนักงานกลุ่มนี้ลดต่ำลง โดยเหลือเพียงแค่ 32% ที่ยังมีความผูกพันกับองค์กร และมีจำนวนผู้ที่รู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กรเลยเพิมขึ้นเป็น 18% ในปี 2022 โดยถ้าเทียบอัตราส่วนของผู้ผูกพันและไม่ผูกพันกับองค์กรจะอยู่ที่อัตราส่วน 1.8 ต่อ 1 ซึ่งเรียกได้ว่าน้อยที่สุดในทศวรรษนี้เลยทีเดียว ซึ่งถ้าหากพิจารณาจากผลสำรวจนี้เราจะพบว่าสอดคล้องกับสถานการณ์ที่กำลังเกิดขึ้นในตลาดแรงงานอย่าง The Great Reshuffle ที่มีคนลาออกเปลี่ยนงานที่ทำเป็นจำนวนมาก รวมไปถึงเรื่องของ The Quiet Quit ที่พูดถึงในช่วงต้นของบทความนี้

หากหันกลับมาดูสถานการณ์องค์กรในปัจจุบัน เราก็จะพบว่าองค์กรในยุคปัจจุบันก็ประสบปัญหารุมเร้าจากความเปลี่ยนแปลงและสถานการณ์โลกอยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นสภาวะเศรษฐกิจที่มีแนวโน้มจะถดถอยลง ปัญหาด้าน Supply chain ปัญหาเรื่องความแตกต่างระหว่างวัย ตลอดจนสงครามการแย่งคนเก่งที่ยังคงทวีความรุนแรงอยู่ในปัจจุบันและไม่มีแนวโน้มที่จะลดน้อยลงเลย ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรอาจจะต้องทำการลดกำลังพล หรือปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เพื่อให้การบริการจัดการขององค์กรมีความคล่องตัว และลดค่าใช้จ่ายขององค์กรลงไปให้อยู่ในระดับที่ต่ำลง เพื่อเอาตัวรอดให้ได้ เราจะเห็นได้จากการทยอยแช่แข็ง กำลังพลจากองค์กรชื่อดังต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรในสายเทคโนโลยี หรือองค์กรข้ามชาติขนาดใหญ่หลายๆแห่ง หรือแม้กระทั่งการปลดพนักงานในส่วนที่ไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ดั่งใจหวัง ยกตัวอย่างเช่นการปลดพนักงานสายฟ้าแลบของ Shopee เพื่อเป็นการปรับองค์กรให้สามารถไปต่อได้ ซึ่งสถานการณ์ที่กล่าวมานี้ ยิ่งจะบีบให้องค์กรทุกองค์กรต้องพยายามรีดพลัง และใช้ทรัพยากรที่มีของตนเองให้ได้ประโยชน์สูงสุด และเป็นช่วงเวลาที่องค์กรจะต้องการ Quality Performance จากพนักงานมากยิ่งกว่าเวลาใด ๆ


ซึ่งสิ่งนี้ก่อให้เกิดความท้าทายขององค์กร ผู้บริหารและหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์เป็นอย่างมากที่จะสามารถ Balance และยังคงรักษา Quality Performance จากพนักงาน ท่ามกลาง Quiet Quitting ที่กำลังเป็นประเด็น ณ ปัจจุบัน ซึ่งบทความนี้ขอเสนอ 3 วิธีการที่จะสามารถดึงศักยภาพของพนักงานออกมาได้ โดยไม่ให้เกิดอาการ Quiet Quitting


1. สร้างความตระหนักให้แก่หัวหน้างานและผู้จัดการว่าผลงานของทีมงานในรายบุคคลเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของพวกเขาโดยตรง – อันดับแรกที่จะแก้ปัญหาในเรื่องนี้จะต้องเริ่มจากการทำความเข้าใจกับหัวหน้างานและผู้จัดการสายตรงที่ทำงานกับพนักงานว่าพวกเขาคือคนที่จะต้องรับผิดชอบกับการดูแล รวมไปถึงผลงานที่น้อง ๆ ได้แสดงออกมา ไม่ว่าผลงานนั้นจะเป็นในทิศทางที่ดีหรือไม่ดี ล้วนแล้วแต่เป็นผลกระทบที่มาจากวิธีการดูแลพนักงานในทีมของหัวหน้าทีมแต่ละท่านทั้งสิ้น ฉะนั้นหัวหน้างานจะต้องสละแบ่งเวลาที่แม้จะมีน้อยนิด ออกมาพัฒนา ออกมาดูแลทีมงานของตนเอง ไมให้น้องในทีมต้องรู้สึกโดดเดี่ยว หรือต้องเผชิญหน้าด้วยตนเองแต่เพียงอย่างเดียว และอีกประการหนึ่งหากหัวหน้างานมีความตระหนักในเรื่องดังกล่าว จะส่งผลให้หัวหน้างานพยายามเงี่ยหู “ฟัง” ทีมงานเพิ่มมากขึ้น ซึ่งเมื่อเกิดการฟัง ก็จะเกิดการได้ยิน สร้างบรรยากาศในทีมที่ดีขึ้น รวมไปถึงเป็นพื้นฐานสำคัญให้เกิดความสำเร็จของวิธีในข้อที่สองและสามต่อไป


2. ประสานเป้าหมายการทำงานของพนักงาน และเป้าหมายการทำงานของตำแหน่งงานให้มีความเชื่อมโยงกัน – สิ่งสำคัญที่จะสามารถจูงใจพนักงานให้ร่วมหัวจมท้ายไปกับการทำงานที่แสนจะเหนื่อยในปัจจุบันคือการที่ต้องชี้ให้พนักงานได้เห็นถึงประโยชน์ที่เขาจะได้รับจากการทำงานนั้นๆ ยกตัวอย่างเช่น งานชิ้นนี้จะช่วยพัฒนาอะไรในตัวเขาได้บ้าง งานชิ้นนี้จะสร้างทักษะอะไรของเขาให้เก่งขึ้น งานชิ้นนี้จะสร้างประสบการณ์อะไรที่แตกต่างกับสิ่งที่เขาเคยได้พบเจอ หรือแม้กระทั่งงานชิ้นนี้จะทำให้เขาได้รับโอกาสในการถูกชื่นชม หรือสร้างความยอมรับจากใครบ้าง

ซึ่งการชี้ให้เห็นประโยชน์ที่ว่านี้จะสามารถสร้าง Sense of Purpose ให้กับพนักงานแต่ละคน ที่จะเขาจะสามารถเห็นได้ว่างานที่เขาทำนั้นจะนำตัวเขาเองไปสู่การเติบโตแบบไหน หรือผลตอบแทนอย่างไร และ Purpose นี้จะเป็นไฟในการทำงานของพนักงานที่จะลุกโชนพร้อมรับการทำงานใหม่ๆที่ท้าทาย และในขณะเดียวกัน Purpose นี้ก็จะเป็นที่ยึดเหนี่ยวให้แก่พนักงานในสถานการณ์ที่ยากลำบาก หรือจำเป็นต้องให้พนักงานต้องทุ่มเทได้เต็ม 100% ที่เขามี นอกจากนี้ยังเป็นการเชื่อมโยงตัวเขาและหัวหน้างานว่าเป็นทีมเดียวกัน มีจุดมุ่งหมายที่ไปในทิศทางเดียวกัน อันจะนำไปสู่การทำงานเป็นทีมที่ดีขึ้นอีกด้วย


3. มีการสนทนา และให้ Feedback กับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ – การที่หัวหน้างานไม่ได้พูดคุยกับทีมงานของตนเองจะสร้างระยะห่างให้หัวหน้างานและทีมงาน ซึ่งจะสร้างช่องว่างระหว่างในความผูกพันของทีมงาน และมีโอกาสขยายไปเป็นการ burn out ของทีมงาน และลงท้ายด้วยการลาออก หรือการทำ Quiet Quitting ของทีมงานต่อไปในอนาคตได้ ฉะนั้นเนื่องจากหัวหน้างานเป็นผู้ที่รู้จัก เข้าใจและใช้เวลาร่วมกันกับพนักงานของตนเองมากที่สุด ฉะนั้นหัวหน้างานจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้เวลาในการดูแลลูกทีมโดยการสร้างบทสนทนา และมีการให้ Feedback ในผลงานของทีมงานอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งระยะเวลาที่แนะนำสำหรับการ Feedback และการสนทนา อยู่ที่ประมาณ 15 นาที ต่อคน ต่อสัปดาห์ โดยโฟกัสเป็นการพูดคุยแบบ 1-1 ระหว่างหัวหน้างาน และลูกทีมแต่ละคน เพื่อที่จะสร้างความเฉพาะเจาะจน และ Sense of Caring ให้กับทีมงานด้วย


โดยการพูดคุยนั้นนอกจากจะพูดคุยในแง่ของผลงาน และงานที่พนักงานทำ หัวหน้างานยังควรพูดคุยถึงสารทุกข์สุขดิบอื่น ๆ ด้วย เพื่อที่จะสร้างความเข้าใจพนักงานแต่ละคนให้มากยิ่งขึ้น ซึ่งจะส่งผลให้หัวหน้างานสามารถค้นพบสัญญาณอันตรายของพนักงานแต่ละคนได้รวดเร็วขึ้น และแน่นอนว่าการค้นพบสัญญาณที่รวดเร็ว จะนำไปสู่การแก้ไขปัญหาที่รวดเร็ว และจะนำไปสู่การดูแลพนักงานแต่ละคนได้ดีขึ้นอีกด้วย


อย่างไรก็ดีถึงแม้ว่าการลาออกครั้งใหญ่ การย้ายงานครั้งใหญ่ หรือการ Quiet Quitting จะเป็นความท้าทายที่องค์กรและ HR ต้องเผชิญก็ตาม การที่โลกมีโอกาสที่จะเผชิญสภาวะไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและการลงทุน ก็อาจจะเป็นปัจจัยที่จะสามารถมาช่วยให้พนักงานมีความรู้สึกต้องรักษาเก้าอี้ของตัวเองเอาไว้อยู่ ซึ่งอาจจะทำให้ปัญหานี้ไม่รุนแรงอย่างที่คาดการณ์ไว้ก็เป็นได้ แต่หากเราปล่อยให้กลุ่มพนักงานที่เป็น Talent ของเราตกในสถานการณ์การลาออก การย้ายงาน หรือ Quiet Quitting ไปโดยที่เราไม่ทันแก้ไขหรือป้องกันเสียก่อน ก็คงจะเป็นความน่าเสียดายที่จะไม่สามารถรักษา Quality Performance ได้ และพ่ายแพ้ในสมรภูมิ Quiet Quitting และอาจรวมไปถึงพ่ายแพ้ในการดำเนินธุรกิจขององค์กรก็เป็นได้
 

Reference

ดู 162 ครั้ง0 ความคิดเห็น

Comments


bottom of page