ปรับวัฒนธรรมองค์กรในยุค Hybrid Work อย่างไรให้เวิร์ค


จากความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในยุคปัจจุบัน ทั้งจากเทคโนโลยี จากโรคระบาดต่าง ๆ ที่ทำให้องค์กรต้องปรับรูปแบบการทำงานจากการทำงานแบบเดิมมาสู่การเป็น Hybrid Work กันมากขึ้น เจอหน้ากันน้อยลง มิหนำซ้ำยังต้องมาเผชิญหน้ากับปัญหาใหญ่ๆเรื่องการขาดทรัพยากรคน การลาออกของบุคคลากร ใน The Great Resignation อีกด้านหนึ่ง ทำให้หลายองค์กรรู้สึกว่าวิถีการทำงานขององค์กร ความสัมพันธ์ขององค์กรมีความลดน้อยถอยลง แต่ทว่าหากไปดูจากผลสำรวจของ Gartner ที่ทำสำรวจกับพนักงานกว่า 1,750 คน กลับมองไปทิศทางตรงกันข้าม คือ 32% มองว่ามีการเปลี่ยนแปลงที่ดีอย่างมาก และอีก 44% มองว่ามีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้นเล็กน้อย มีเพียง 24% ของพนักงานเท่านั้นที่มองว่าความเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นไปในทิศทางที่แย่ลง

หลายคนเมื่อเห็นผลสำรวจอาจจะรู้สึกว่า แต่องค์กรของตนเองนั้นไม่น่าจะเหมือนกัน บางทีก็รู้สึกว่าวัฒนธรรมองค์กรของตัวเองในช่วงทำ Work from Home หรือทำงานแบบ Hybrid Work นั้นมีความรู้สึกที่เหมือนจะแย่ลง ก่อนที่จะไปต่อ ผู้เขียนขอพาทุกท่านไปรู้จักกับรูปแบบของวัฒนธรรมองค์กรกันให้ละเอียดกว่านี้อีกสักหน่อย


เมื่อเรานึกถึงวัฒนธรรมองค์กร ส่วนใหญ่ก็จะเข้าใจกันอยู่แล้วว่าเป็นการสิ่งที่เหมือนเป็นวิธีการปฎิบัติ หรือแนวทางในการใช้ชีวิตในองค์กร และการทำงานร่วมกันของคนในองค์กร ซึ่ง Harvard Business Review ได้เคยทำการสำรวจวัฒนธรรมองค์กรจากองค์กรทั่วโลกกว่า 12,800 องค์กร ในช่วงปี 2017-2019 ได้พบว่าวัฒนธรรมองค์กรต่าง ๆ นั้น สามารถแบ่งได้เป็นสองมีติ มิติแรกคือการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง ว่าเป็นการปรับตัว หรือเป็นการสร้างความมั่นคง กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ว่าเป็นการมีความสัมพันธ์อย่างอิสระต่อกัน หรือเป็นความสัมพันธ์ที่มีความเอื้ออาทรระหว่างกัน ซึ่งจากการแบ่งเป็น 2 แกนนี้จะได้วัฒนธรรมองค์กรได้เป็น 8 รูปแบบคือ

ภาพที่ 1 วัฒนธรรม 8 ประเภทที่พลอตด้วย 2 มิติ


1) Caring ที่จะเน้นเรื่องของความสัมพันธ์ และความเชื่อใจระหว่างกัน โดยจะมีความเอื้ออาทร ช่วยเหลือกัน สร้างความสัมพันธ์ในเชิงบวก ซึ่งผู้นำก็จะเน้นเรื่องทีมและความสัมพันธ์


2) Purpose ที่จะเน้นในเรื่องสร้างสิ่งที่ดี และยิ่งใหญ่ เน้นการสร้างสิ่งที่ดีขึ้นให้กับระดับสังคมหรือโลก ซึ่งผู้นำก็จะเน้นเรื่องการแชร์อุดมการณ์ และการเสียสละเพื่อไปสู่เป้าหมาย

3) Learning จะเน้นในเรื่องของการคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ เปิดใจรับสิ่งใหม่ ๆ ซึ่งผู้นำก็จะเน้นเรื่องความรู้ การได้ทำอะไรใหม่ๆ และนวัตกรรมต่าง ๆ


4) Enjoyment จะเน้นในเรื่องของความสนุกตื่นเต้น ทำงานอย่างมีความสุข ผู้นำก็จะเน้นเรื่องความสุขในการทำงาน และการสร้างความสนุกสนานในระหว่างทำงาน


5) Result จะเน้นเรื่องชัยชนะและการไปสู่เป้าหมาย เน้นให้ไปสู่เป้าหมาย และการเติบโตขององค์กร ผู้นำจะเน้นเรื่องการไปสู่เป้าหมาย


6) Authority จะเน้นเรื่องของความเด็ดขาด การไปสู่ชัยชนะ ผู้นำจะเน้นเรื่องการควบคุมดูแลให้เป็นไปในทิศทางที่ต้องการอย่างเข้มงวด


7) Safety จะเน้นเรื่องของการวางแผน การเตรียมพร้อม การระมัดระวังตนเอง ซึ่งผู้นำในองค์กรที่มีวัฒนธรรมอบบนี้จะค่อนข้างยึดตามแผน และทำงานตามหลักความเป็นจริง


8) Order จะเน้นเรื่องการเคารพ กฎระเบียบ และวิถีปฎิบัติร่วมกัน ผู้นำในองค์กรที่มีวัฒนธรรมองค์กรแบบนี้มักจะเน้นเรื่องการทำตามแนวปฎิบัติ


ซึ่งทั้ง 8 แบบนี้ต่างก็มีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง และถ้าหากลองนำวัฒนธรรมทั้ง 8 มาพลอตลงในมิติการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง กับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เราจะพบว่าจะสามารถจัดวางได้ตามภาพที่ 1 อ้างอิงจาก Spencer Stuart Harvard Business Review ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรนี้ส่วนมากจะไม่ได้มีเพียงสไตล์เดียว แต่จะมีสไตล์ที่เป็นลูกผสมมากกว่า 1 รูปแบบ แต่ว่ามักจะไม่ข้ามกันไปคนละแกนอย่างชัดเจน ยกตัวอย่างเช่น สไตล์ Learning กับ Purpose มักจะเห็นกันบ่อย ๆ แต่สไตล์ Learning กับ Safety อาจจะไม่ค่อยเห็นมากนัก อีกทั้งถ้าหากขัดแย้งกันมากๆ องค์กรก็จะต้องใช้ความพยายามอย่างมากในการที่จะรักษาวัฒนธรรมองค์กรทั้ง 2 ด้านเอาไว้ เคยมีผลสำรวจของ Gartner ในปี 2018 ระบุว่า 77% ของพนักงานรู้สึกสับสนว่าไม่รู้จะปฎิบัติตนอย่างไรกับวัฒนธรรมองค์กรข้อที่ไม่สอดคล้องกัน


ดังนั้นการที่จะยังรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้สามารถนำพาธุรกิจให้เติบโตต่อไปได้นั้น ก่อนอื่นผู้นำองค์กรจำเป็นจะต้องหันกลับมาวิเคราะห์โทน และทิศทางของวัฒนธรรมองค์กรของตนเองว่า ถ้าหากรูปแบบการทำงานเปลี่ยนไป สถานการณ์ในทางธุรกิจเปลี่ยนไป จะต้องใช้วัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่จะมาสนับสนุนธุรกิจของตน หลังจากนั้นแล้วก็หันกลับมาดูวิถีการทำงาน และสไตล์ รวมไปถึง จุดประสงค์การทำงานของทีมงานของคุณว่ามีความเชื่อ มีความต้องการแบบไหน และพยายามที่จะสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถเชื่อมต่อกับวัตถุประสงค์ในการทำงานของพนักงานได้ โดยที่ยังต้องตอบโจทย์ของธุรกิจที่ต้องการ


และหากสามารถที่จะกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากันกับสถานการณ์ปัจจุบันได้แล้ว การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในยุค Hybrid Work ก็ไม่สามารถจะไปจัด outing หรือไปทำกิจกรรมพวก walk rally แบบที่เคยทำๆกันมาได้อีกต่อไป จึงขอแนะนำ 2 วิธีที่จะสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เดินหน้าได้ ท่ามกลางการทำ Hybrid work ดังนี้


1. สร้างสิ่งแวดล้อมที่สนับสนุนวัฒนธรรมองค์กร – การที่จะให้พนักงานได้เห็นการทำวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่องจำเป็นต้องมีกิจกรรมที่ต่อเนื่องเพื่อสนับสนุน แม้จะไม่สามารถเจอกันต่อหน้าได้ก็ตาม ยกตัวอย่างที่ McKinsey ที่เป็นองค์กรที่ปรึกษาระดับโลก จะมี Values Day ในทุกๆปี เพื่อที่จะให้พนักงานได้สร้าง Commitment หรือคำมั่นสัญญาว่าตนเองจะปฎิบัติตนอย่างไรให้สนับสนุนค่านิยมหรือวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งนอกจากจะได้ให้คำสัญญากับตัวเองแล้ว ยังได้เห็นมุมมองของคนอื่นๆในองค์กรด้วย ซึ่งจะช่วยเป็นสิ่งแวดล้อมที่จะสนับสนุนให้พนักงานปฎิบัติตามแนวทางวัฒนธรรมขององค์กร นอกจากนี้ในกิจกรรมอื่นๆก็ยังสามารถสอดแทรกได้ เช่นในการประชุม การอบรม การประเมินผลงาน สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่ควรนำวัฒนธรรมองค์กรไปใส่ไว้ด้วยทั้งสิ้น


2. เน้นไปในส่วนของทีม ในแต่ละทีมมักจะมีวัฒนธรรมการทำงานย่อย หรืออาจจะเรียกได้ว่า micro-culture กันอยู่แล้ว ซึ่งใน micro-culture เหล่านี้ควรมีความสอดคล้อง หรือไปในทิศทางเดียวกันกับวัฒนธรรมองค์กร ฉะนั้นควรจะต้องมีการสร้าง Team Charter หรือแนวการทำงานของทีมให้ชัดเจน เพื่อที่จะสร้างแนวปฎิบัติที่ชัดเจนสอดคล้อง อีกทั้งผู้นำในระดับต่างๆก็ควรต้องมีส่วนร่วมในการช่วยดูแลไม่ให้ micro-culture เหล่านี้มาเป็นปฎิปักษ์ต่อวัฒนธรรมองค์กรในภาพใหญ่เสียเอง ผ่านทางการติดตาม การ Feedback หรือการประเมินผลงานเป็นต้น


สุดท้ายแม้จะมีความเปลี่ยนแปลงขึ้นมากมายในโลกการทำงานยุคปัจจุบัน แต่วัฒนธรรมองค์กรจะยังคงเป็นส่วนหนึ่งในการทำงานของทุกองค์กร และสร้างผลกระทบต่อการทำงานโดยภาพรวมต่อผู้คนที่อยู่ในองค์กรร่วมกัน ซึ่งถ้าหากองค์กรจัดการได้ดี สร้างวัฒนธรรมที่เหมาะสมกับธุรกิจและคนในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรก็จะเป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยดึงรั้งสิ่งดี ๆ ทั้งผลงาน ทั้งบุคคลากรเอาไว้ให้อยู่กับองค์กรต่อไปได้ แต่ในทางกลับกันถ้าจัดการได้ไม่ดี วัฒนธรรมองค์กรก็จะเป็นสิ่งที่ป้องกัน รวมไปถึงคัดสิ่งที่ดี ๆ ออกไปจากองค์กรเช่นเดียวกัน ไม่ว่าองค์กรนั้นจะทำงานแบบ Onsite หรือ Hybrid ก็ตาม


 

Ref.

https://hbr.org/2021/08/let-your-top-performers-move-around-the-company

https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-management/why-internal-mobility-needs-to-be-part-of-your-talent-strategy

https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culturehttps://hbr.org/2020/12/3-tenets-of-a-strong-remote-culture

https://hbr.org/2021/02/wfh-doesnt-have-to-dilute-your-corporate-culture

https://hbr.org/2020/12/3-tenets-of-a-strong-remote-culture

https://hbr.org/2020/04/build-a-culture-that-aligns-with-peoples-values

Culture in Action : The role of leaders in making culture perform by Gartner

ดู 114 ครั้ง0 ความคิดเห็น