top of page

ก้าวสู่ขั้นต่อไปของชาว HRD กับ LXD

การเรียนรู้ในปัจจุบันมีเทคโนโลยีต่างๆมากมายที่เข้ามาสนับสนุนให้เกิดช่องทางในการเรียนรู้เพิ่มขึ้นเป็นอย่างมาก ช่องทางการเรียนรู้ไม่ได้จำกัดอยู่แค่ห้องเรียนหรือการทำ on the jobs training หรือ e-learning แบบเดิม ๆ แต่ยังเพิ่มช่องทางการเรียนอื่น ๆ เช่น Virtual Learning /Podcast ตลอดจนการทำ Gamification ในการเรียนรู้ซึ่งทำให้โลกในการสร้างการเรียนรู้ขยายกว้างขึ้นจากเดิมมากทั้งผู้เรียน และผู้ที่ทำหน้าที่ออกแบบการเรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็น HRD หรือ L&D ในบริษัทต่าง ๆ ที่ต้องดูแลเรื่องการ Upskill/Reskill ของพนักงานในบริษัทเพื่อต่อสู้กับความเปลี่ยนแปลงภายนอกในโลกธุรกิจที่ทั้งเร็ว แรง และมีผลกระทบอย่างมากถ้าไม่สามารถปรับตัวได้ทัน

การเปลี่ยนแปลงในการจัดการเรียนรู้นี้ เราสามารถสังเกตเห็นจาก Hype Cycle ของ Gartner ที่ทำหน้าที่สอดส่องความเคลื่อนไหวของเทคโนโลยีของแต่ละภาคส่วน โดยในวัฎจักรนี้จะแบ่งเป็น 5 ช่วง คือ

1. ช่วงเกิดนวัตกรรม (Innovation Trigger) เป็นช่วงแรกที่เกิดนวัตกรรม และเริ่มมีผู้สนใจ

2. ช่วงความคาดหวังสูงสุด (Peak of Inflated Expectation) เป็นช่วงที่มีการตื่นตัวและมีความคาดหวังสูงสุดเพื่อนำมาใช้และแก้ไขปัญหาต่างๆที่วงการนั้นๆ เผชิญอยู่

3. ช่วงตาสว่าง (Trough of Disillusionment) เป็นช่วงที่เริ่มพบข้อจำกัด หรือปัญหาจากนวัตกรรมนั้น จนเริ่มพบว่านวัตกรรมนั้นอาจจะไม่ได้แก้ได้ทุกปัญหา จนอาจทำให้ความนิยมลดลง

4. ช่วงการไต่ระดับขึ้นของการตื่นรู้ (Slope of Enlightenment) เป็นช่วงที่เริ่มมีวิธีการใช้งานเทคโนโลยีที่ดีและได้ผลลัพธ์ที่ดี (Best Practice) จนในที่สุดนำไปสู่การเริ่มพัฒนาอย่างมั่นคงมากขึ้น

5. ช่วงอิ่มตัว (Plateau of Productivity) เป็นช่วงที่นวัตกรรมเริ่มลงตัว ผู้คนให้การยอมรับนวัตกรรมนั้น และมีการใช้อย่างแพร่หลายในวงการ

ซึ่ง Gartner ก็ได้ทำการทำการสำรวจในวงการ HR เช่นเดียวกัน ถ้าเราโฟกัสในเรื่องเทคโนโลยีที่เกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน เราจะเห็นได้ว่าเรื่องของการ Onboarding หรือการดูแลพนักงานช่วงก่อนเริ่มงาน ที่มีความเปลี่ยนแปลงค่อนข้างมากจากที่มีอุปสรรคเรื่องของโควิดจนต้องเปลี่ยนวิธีการให้ดีขึ้นนั้น จะอยู่ในช่วงการไต่ระดับขึ้นของการตื่นรู้ (Slope of Enlightenment) กล่าวคือเริ่มมีแนวปฎิบัติจากบริษัทต่างๆที่แพร่หลายมากขึ้น ในขณะเดียวกัน ในเรื่องของ Next Gen Talent Assessment หรือแบบทดสอบสำหรับการวัดประเมินผู้มีความสามารถสูงในอนาคต และ Learning Experience Platform หรือการสร้าง Platform สำหรับการสร้างประสบการณ์เรียนรู้ให้กับพนักงาน จะเริ่มก้าวเข้าสู่ช่วงช่วงความคาดหวังสูงสุด (Peak of Inflated Expectation) และ VR/AR in Corporate learning หรือการนำเรื่องของ VR และ AR เข้ามาปรับใช้กับการเรียนรู้ในองค์กรที่กำลังอยู่ในช่วงเกิดนวัตกรรม (Innovation Trigger) โดยทั้ง 4 เรื่องที่กล่าวมานั้น เราจะสังเกตได้ว่าเริ่มได้ยินชาว HR พูดถึงเรื่องเหล่านี้มากขึ้น เรื่อย ๆ และทุกท่านสามารถไปค้นหา และทำความเข้าใจเรื่องเหล่านี้ได้เพิ่มเติมในงาน Thailand Learning & Development Forum 2022 ไม่ว่าจะเป็นหัวข้อ Platform, Process and Organization's Talent Development: Challenges & Case Studies ในวันที่ 21 กรกฎาคม 2565 หรือจะเป็นหัวข้อ Learning Ecosystem Design: Ideation for the New Learning Experience ในวันที่ 22 กรกฎาคม 2565 เพื่อให้เข้าใจมากขึ้นได้ครับ


อย่างไรก็ตามก่อนที่จะไปเรียนรู้กันที่งาน Thailand Learning & Development Forum 2022 จะสังเกตได้ว่าทั้งเรื่องของ Learning Experience Platform หรือการสร้าง Platform สำหรับการสร้างประสบการณ์เรียนรู้ให้กับพนักงาน และ VR/AR in Corporate learning หรือการนำเรื่องของ VR และ AR เข้ามาปรับใช้กับการเรียนรู้ในองค์กร ทั้งสองสิ่งนี้ต่างก็เป็นสิ่งที่ต้องทำการออกแบบให้เข้ากับผู้เรียนแต่ละองค์กรโดยที่ไม่สามารถที่จะเลียนแบบ หรือนำเอาวิธีการที่ใช้ได้ในองค์กรหนึ่งไปใช้กับองค์กรหนึ่งได้ทันที ดังนั้น HRD และ L&D ควรจะต้องมีความรู้พื้นฐานในเรื่องของ UX หรือ User Experience เพื่อที่จะออกแบบสิ่งที่เหมาะสมให้กับคนในองค์กรของเรา ซึ่งจะพัฒนาเราจาก HRD หรือ L&D ธรรมดา ไปสู่ Learning experience design (LXD) ซึ่งคือผู้ที่ออกแบบประสบการเรียนรู้บนพื้นฐานของผู้เรียนเองเพื่อให้ได้ประสบการณ์และความรู้ที่ตัวผู้เรียน และได้ประโยชน์กับผู้เรียนและองค์กรไปพร้อมๆกัน โดยการที่จะเป็น LXD ได้จำเป็นจะต้องคำนึงถึงเรื่องต่าง ๆ ดังนี้ 1) Emphasizes human-centered design ออกแบบบนพื้นฐานผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง 2) Combines content design and user-experience ผสานเนื้อหา และประสบการณ์ของผู้เรียนเข้าด้วยกัน 3) Focuses on results and user-analysis เน้นผลลัพธ์สุดท้ายที่ผู้เรียนจะได้รับ โดยการวิเคราะห์ผู้เรียนอย่างละเอียด


ซึ่งจากทั้งสามส่วนนี้เอาเข้าจริงแล้วก็เป็นส่วนผสมของการออกแบบการเรียนรู้แบบวิทยาศาสตร์ ที่เราอาจจะคุ้นเคยกันในชื่อของ Instructional Design หรือการออกแบบการเรียนการสอน หรืออาจจะคุ้นขึ้นไปอีกคือหลักการ ADDIE ที่ชาว HR เราใช้กันในการออกแบบการเรียนรู้ให้กับพนักงาน ซึ่งประกอบไปด้วย Analysis การวิเคราะห์ความจำเป็นในการเรียนรู้ Design การออกแบบการเรียนรู้ Development การพัฒนาการเรียนรู้ Implementation การสิ่งที่ออกแบบไปใช้งาน และ Evaluation การประเมินวิธีการเรียนรู้ เพื่อหาข้อมูลป้อนกลับและพัฒนานั่นเอง โดย Instructional Design นี้จะถูกนำมาผสานกับเรื่องของ User Experience (UX) ซึ่งถ้าหากเราไปลองค้นหา เรื่อง UX จากในอินเตอร์เนตเราจะพบว่ามีโมเดลมากมายหลากหลายตัวที่พยายามอธิบายว่า UX คืออะไร โดยในที่นี้จะขอเอา Model ของ Jesse James Garrett มาให้ลองทำความเข้าใจกัน ซึ่งในโมเดลของ Garrett จะมี 5 องค์ประกอบในการสร้าง UX คือ

1.Strategy คือ ส่วนล่างสุดเป็นสิ่งที่มาจากสิ่งที่องค์กรต้องการ และสิ่งที่ผู้เรียนต้องการ ที่จะเป็นหัวใจของ Platform เปรียบเสมือนการถามว่า Who/Why

2.Scope คือการตีกรอบให้แคบลง เป็นสิ่งที่เราต้องการจะออกแบบจริง ๆ เป็นความต้องการในการออกแบบนั้น ๆ หรืออาจจะเปรียบเทียบกับคำถามว่า What/When

3. Structure คือการลงมือออกแบบขั้นตอน และระบุว่าจะมีอะไรบ้างที่จะเป็นแกนหลักในการเรียนรู้ของการสร้างประสบการณ์การเรียนรู้ที่ดีให้กับผู้เรียน เปรียบเสมือนการสร้าง Flow ในการเรียนรู้ โดยมีสองส่วนคือ Functional หรือสิ่งที่ผู้เรียนจะได้สัมผัส กับสองคือ content หรือสิ่งที่ผู้เรียนจะได้เรียนรู้

4. Skeleton คือส่วนต่าง ๆ ที่ให้ผู้เรียนได้สัมผัส เหมือนเป็นการออกแบบการปฎิสัมพันธ์ของผู้เรียนกับ Platform ว่าผู้เรียนจะได้ประสบการณ์แบบไหน มี Journey ในการเรียนรู้อย่างไร

5. Surface คือหน้าตาที่ผู้ใช้จะได้เห็น ไม่ว่าจะเป็นสี เส้น อักษร รูปภาพ และอื่น ๆ ซึ่งทั้งข้อ 3-5 เปรียบได้เหมือนกับคำถามว่า How


ทั้งหมดนี้เป็นการตอบว่าทำไม UX จึงเป็นสิ่งที่ HRD ควรจะต้องเรียนรู้เพื่อให้ไปได้ถึงการที่จะสามารถสร้าง Learning Experience Platform และ VR/AR in Corporate learning ให้มีประสิทธิภาพ และตอบโจทย์ทั้งกับผู้เรียน และตอบโจทย์ความต้องการขององค์กร เปลี่ยนตัวเองจาก HRD สู่ LXD โดยบทความนี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น ยังมีเรื่องที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ อีก ทั้ง UI (User Interface) หรือวิธีการ Design แบบ Design Thinking รวมไปถึงรายละเอียดของ UX อื่นๆ ในเชิงการประยุกต์ใช้จริง เพราะถ้าพนักงานยังไม่สามารถที่จะหยุดเรียนรู้ได้ เราในฐานะผู้ที่ส่งเสริม และอำนวยความสะดวกให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร ก็ไม่สามารถที่จะหยุดเรียนรู้ได้เช่นกัน

 

อ้างอิง

ดู 410 ครั้ง0 ความคิดเห็น

โพสต์ล่าสุด

ดูทั้งหมด

Comentários


bottom of page