กลยุทธ์ด้านการสรรหาและคัดเลือกที่จะช่วยพวกเรารับมือกับ"The Great Resignation"

The Great Resignation ไม่ใช่กระแสที่เกิดขึ้นในช่วงสั้น ๆ แต่จะต่อเนื่องไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะจบสถานการณ์ของโรคระบาด และอาจมี Aftershock ต่อจากนั้นอีกสักพัก

จากผลสำรวจคนอเมริกันจำนวน 20,000 คน โดย Job List ที่ปรึกษาด้านการสรรหาและคัดเลือก ในช่วงปลายปีที่ผ่านมา ยังคงยืนยันว่า คนทำงานส่วนใหญ่มีแผนการที่จะเปลี่ยนงานในปีนี้ และเป้าหมายหลักคือเรื่องของการได้ทำงานในทีที่ได้สวัสดิการและผลประโยชน์ที่ดีขึ้น ค่าตอบแทนที่ดีขึ้น และอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะกับชีวิตของตนเอง


เมื่อเทียบกับการทำงานในที่ทำงานเดิม สาเหตุที่คนตัดสินใจเลือกทางเดินใหม่ ในสถานการณ์ที่ยังคงมีความไม่แน่นอนแบบนี้ ตั้งแต่เชื้อโควิด-19 เริ่มระบาด ไปจนกระทั่งกลายพันธุ์เป็นเชื้อล่าสุดคือ โอไมครอน ซึ่งก็ยังไม่มีท่าที่ที่ชัดเจนว่าจะจบลงเมื่อไหร่ จนทำให้คนทำงานมองเรื่องที่เกิดขึ้นเป็น "New Normal" ไปแล้ว ไม่ได้มีผลกระทบอะไรกับการเปลี่ยนงาน หรือความมั่นคงในงาน ความเคยชินกับการทำงานรูปแบบใหม่แบบ Remote หรือ Hybrid Working อาจจะส่งผลต่อความกังวลว่าเมื่อกลับสู่สถานการณ์ปกติแล้ว องค์กรที่ตนเองทำงานจะยกเลิกนโยบายการทำงานเหล่านี้หรือไม่ จึงทำให้เริ่มมองหาที่ทำงานใหม่ที่เปิดกว้างในเรื่องนโยบายการทำงาน และยังเป็นโอกาสในการที่จะเพิ่มเงินเดือนหรือค่าตอบแทนของตนเองด้วย อีกประการหนึ่งคือการมองหาที่ที่ให้สวัสดิการหรือผลประโยชน์ที่ดีกว่า (Welfare and Benefits) ทั้งที่จะช่วยตอบโจทย์จากการเจ็บป่วยหรือการดูแลในช่วงนี้ หรือมองไปยังอนาคต หากโรคอุบัติใหม่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง การเปลี่ยนงานไปทำงานในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องการดูแลพนักงานก็ดูเป็นสิ่งที่น่าสนใจไม่น้อย

Robert Kelly นักวิชาการด้านการบริหารจัดการ จากมหาวิทยาลัย Carnegie Melon ให้ความเห็นว่า The Great Resignation จะเกิดขึ้นต่อเนื่องไปเรื่อย ๆ และจบลงพร้อมกับ สถานการณ์การระบาดของ Covid-19 แต่เหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นต่อจากนั้น เสมือนกับเป็น Aftershock คล้ายกับเวลาที่เกิดแผ่นดินไหว ก็คือปรากฎการณ์ "Big Sorting" พนักงานในองค์กรตั้งแต่ระดับ CEO จนถึงระดับพนักงาน จะครุ่นคิด ไตร่ตรอง เกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ตนเองมีกับการทำงาน ทั้งเรื่องที่ทำงาน งานวิชาชีพที่ตนเองทำ เปรียบเทียบกับความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการด้านการใช้ชีวิต ซึ่งคนที่ทำงานในองค์กรจะใช้เกณฑ์ในเรื่องของสิ่งที่ได้รับจากการทำงานในเรื่องค่าตอบแทน ทั้งตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน มีความคุ้มค่า เหมาะสม เพียงพอ หรือไม่กับงานที่ตนเองทำ Big Sorting จะเกิดขึ้นหลังจาก โควิด-19 จบสิ้น อย่างน้อยก็ 1-2 ปี จนกระทั่งสถานการณ์ภาวะแวดล้อมด้านสภาพการทำงานกลับเข้าสู่ปกติ คนก็จะให้ความสำคัญกับเรื่องอื่น ๆ แทน


The Great Resignation จะเข้ามาทำให้บทบาทของตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไป จากเดิมที่ผุ้สมัครจะต้องวิ่งเข้าหาองค์กร องค์กรสวมบทบาทเป็น "ผู้เลือก" มากกว่า "ผู้ถูกเลือก" เปลี่ยนเป็น "Candidate Driven Market" หรือ ผู้สมัครเป็นผู้เลือกองค์กรที่ตนเองสนใจ ผู้ที่กำลังหางานอยู่ ณ ขณะนี้ ให้ความเห็นในการสำรวจว่า ตำแหน่งงานที่มีการประกาศรับสมัคร มีความน่าสนใจมากขึ้นในช่วงไตรมาสที่ 3-4 ที่ผ่านมาเมื่อเทียบกับช่วงต้นปี 2021 ทำให้ตัวเลือกที่น่าสนใจเพิ่มมากขึ้น และน่าจะนำไปสู่การตัดสินใจในการสมัครงาน และด้วยเทคโนโลยีต่าง ๆ เช่น Job Search ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น จะช่วยให้ผู้ที่ต้องการเปลี่ยนงานสามารถค้นหางานที่ตรงกับความของตัวเองได้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง วัฒนธรรมองค์กร การให้เงินเดือนสวัสดิการ การให้ความยืดหยุ่นเรื่องการทำงาน (Flexible Working) องค์กรจะต้องปรับตัวพอสมควรในการที่จะต้องประกาศตัวว่าตนเองมีจุดเด่นอะไรที่ไม่เหมือนที่อื่น เพื่อให้สามารถดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดในท้องตลาดให้ได้ ในยุค Return of Talent War แบบนี้

ภาพรวมในเรื่องของกลยุทธ์การดูแลพนักงานในช่วงที่เริ่มเกิดปรากฎการณ์ The Great Resignation ที่สำคัญอันดับแรก คือเรื่องของการมุ่งเน้นในเรื่องของการรักษาพนักงาน (Retention) หรือว่าการอุดรูรั่วให้ได้ โดยเฉพาะพนักงานที่เป็นกำลังหลักในองค์กร ให้ยังอยู่กับองค์กร ซึ่งแนวทางที่พอจะช่วยรักษาคนเก่งไว้กับองค์กรได้ มีดังนี้

1. การรับฟังพนักงานให้มากขึ้น จะเห็นได้ว่าไม่ว่าจะเป็นเรื่องอะไร "การฟัง" ก็ดูจะเป็นเหมือนสูตรสำเร็จในการดูแลพนักงาน แต่บางครั้ง การฟังอย่างเดียวก็คงไม่พอ ภายหลังจากที่มีการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน หรือมีการทำ Focus group แล้ว จะต้องนำไปสู่การทำแผนเพื่อพัฒนา เช่น พนักงานที่เป็นกำลังหลักในองค์กร ชอบที่จะทำงานที่ท้าทาย มีโอกาสที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หรือโอกาสในการโยกย้ายไปทำงานในหน้างานอื่น ๆ บ้าง HR ควรจะเริ่มมีการพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องการดูแลพนักงานกับทางต้นสังกัดว่ามีความคิดเห็น หรือมีแนวทางในแต่ละเรื่องอย่างไรบ้าง และรีบให้การสนับสนุน


2. การพัฒนาหัวหน้างานให้มีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะกี่ยุคกี่สมัย ผู้สมัครเดินเข้ามาสมัครงาน และตัดสินใจร่วมงานกับองค์กร ด้วยความรัก ความชอบ ความศรัทธาในชื่อเสียงขององค์กร แต่วันที่เดินออกจากองค์กร สาเหตุส่วนใหญ่ล้วนมาจากปัญหาเรื่องการดูแลจากหัวหน้า ความท้าทายขององค์กร ในช่วงนี้ก็คือเรื่องของการพัฒนาคน โดยเฉพาะหัวหน้างานซึ่งจะมีส่วนสำคัญในการช่วยรั้งพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ ทั้งในเรื่องของความรู้สึกที่ดีจากการที่มีหัวหน้าที่ดี เอาใจใส่ดูแลพนักงานได้อย่างทั่วถึง หรือการได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพิ่มเติมจากหัวหน้า ซึ่งเริ่มต้นจากการพัฒนาหัวหน้างานให้สามารถทำงานในบทบาทของหัวหน้างานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ถ้าองค์กรทำเรื่องการ "อุดรูรั่ว" ได้ดี การสรรหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ๆเข้ามาเติม ก็จะช่วยให้ทำได้ง่ายขึ้น ทำให้องค์กรไม่ต้องรับศึกหนักในด้านการรับคนที่ถมเข้ามาเท่าไหร่ก็ไม่มีวันเต็ม

กลยุทธ์ด้านการสรรหาและคัดเลือกที่จะช่วยพวกเรารับมือกับ "The Great Resignation"

การสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร (Employer Brand)

การทำให้องค์กรเป็นที่รู้จัก เป็นส่วนสำคัญที่จะเรียกผู้สมัครให้เข้ามาสมัครงานหรือศึกษาองค์กร การสร้างภาพลักษณ์หรือสร้าง Brand นายจ้าง ในรูปแบบใหม่ อาจจะต้องมีการจับมือกับ Partner ที่คิดว่ากลุ่มเป้าหมายเราสนใจ เช่น Uber จับมือกับ Spotify เพื่อให้บริการ Music Streaming แก่ผู้ใช้บริการของ Uber ในภาพของการสรรหาและคัดเลือกขององค์กรก็เช่นเดียวกันที่จะต้องวิเคราะห์ว่า "ลูกค้า" หรือผู้สมัครของเราจะไปอยู่ที่ใด ติดตามใครในสังคมออนไลน์ ผู้สมัครของเรามีคุณลักษณะ (Persona) อย่างไร และเราจะทำอย่างไรที่จะทำให้ชื่อขององค์กรของเราได้ผ่านหูผ่านตาเขาบ้าง และจะวัดผลสำเร็จได้อย่างไรจากการสร้าง Brand

บุกไปยังตลาดของผู้ที่ยังไม่สนใจเปลี่ยนงาน (Reaching Passive Candidate)

จากการสำรวจเกี่ยวกับการจ้างงานพบว่า การจ้างงานคนที่ไม่ได้สนใจที่จะเปลี่ยนงานตั้งแต่ทีแรก (Passive Candidate) มีโอกาสที่จะได้คนที่ดี มีประสิทธิภาพ และอยู่กับองค์กรได้นาน มากกว่าคนที่อยู่ระหว่างการหางาน หรือว่างงาน เพราะฉะนั้นการทำงานของ Recruiter จะต้องลองพิจารณาเรื่องการเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครที่เป็น Passive เพื่อเพิ่มฐานข้อมูลของกลุ่มผู้ที่น่าจะเป็นผู้สมัคร และเพิ่มโอกาสในการได้คนที่มีประสิทธิภาพมาร่วมงานกับองค์กร ซึ่งวิธีการหนึ่งที่ช่วยให้เราเข้าถึง Passive Candidate ได้ก็คือ การทำ Referral Program เพื่อให้พนักงานแนะนำเพื่อนที่น่าจะช่วยทำงานให้กับองค์กรได้ เข้ามาร่วมงานกับองค์กร การทำโปรแกรมนี้พบว่าจะมีโอกาสในการได้ Successful Candidate ได้ถึง 40%

การสรรหาและคัดเลือกแบบทางไกลจะเป็นแนวทางการทำงานแบบใหม่ (Remote Recruitment Process)

การสรรหาและคัดเลือกแบบทางไกล (Remote) จะถูกปฏิบัติจนเป็นแนวทางการทำงานรูปแบบใหม่ ซึ่งมีประโยชน์ในด้านการช่วยเรื่องความสะดวกสบายของผู้สมัคร การเพิ่มโอกาสในการสรรหาผู้สมัครที่ไม่สะดวกในการเดินทางเข้ามาสัมภาษณ์ หรือผู้สมัครที่อยู่ต่างประเทศ และช่วยเพิ่มความรวดเร็วในการทำงานของ Recruiter ให้การนัดหมายให้สามารถทำได้ง่ายมากขึ้น การพัฒนาในด้านนี้ คือเรื่องของรายละเอียดในการบริหารกระบวนการ Remote Recruitment ซึ่งควรมีเวลานำกลับมาทบทวนเพื่อออกแบบกระบวนการใหม่ให้มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น โดยพิจารณาจากกระบวนการและประสบการณ์ที่เกิดขึ้นของผู้สมัครในช่วงเวลาที่ผ่านมา นอกจากนั้น ขอพูดถึงการปรับปรุงกระบวนการเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเรื่อง Online Recruitment ด้วย จากผลสำรวจผู้สมัครทั่วโลกพบว่า การที่บริษัทมี Features ให้ผู้สมัครงาน สามารถกรอกข้อมูลในการสมัครงานแบบสั้น ๆ (Quick Apply) จะช่วยขยายฐานของผู้สมัครให้เพิ่มมากขึ้น สามารถเพิ่มจำนวนใบสมัครได้มากขึ้นเป็นเท่าตัว และส่งผลต่อประสบการณ์ที่ดีกับผู้สมัคร (Candidate Experience) ด้วย

ก้าวไปสู่ Recruitment Marketing ด้วยการใช้ข้อมูล

การใช้ข้อมูลบุคคลภายนอกเพื่อใช้ในการทำกิจกรรมต่าง ๆ ในองค์กร ที่ผ่านมาจะเป็นการใช้ข้อมูลเพื่อนำมาปรับปรุงกระบวนการหรือกลยุทธ์ทางด้านการขายหรือการตลาดเพียงเท่านั้น ในการสรรหาและคัดเลือก ยังไม่ได้นำข้อมูลในส่วนนี้มาใช้มากเท่าไรนัก แม้ว่าจะมีการเก็บข้อมูลนี้ได้ดีในระดับหนึ่งก็ตาม สิ่งที่ต้องเริ่มทำคือการทำ Recruitment Marketing เพิ่มมากขึ้นโดยใช้ข้อมูล Insight มาเป็นสิ่งที่จะกำหนดแนวทางการทำงาน เช่น การใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ว่าช่องทางไหนที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการประกาศรับพนักงานกลุ่มต่าง ๆ ระยะเวลาการสรรหาและคัดเลือกของหน่วยงานใด ที่นานกว่าหน่วยงานอื่น เพื่อที่จะวิเคราะห์ว่ามีปัญหาอะไรที่ควรจะรีบแก้ไขหรือไม่

การหาคนจาก Soft Skill มากกว่า Hard Skill

โดยปกติเวลาที่ทำการสรรหาคัดเลือก สิ่งที่สามารถสังเกตและเห็นได้ชัดจากข้อมูลคือความสามารถที่เป็นด้าน Hard Skill เช่น คุณสมบัติทางด้านการศึกษา หรือความสามารถในการทำงานที่สามารถแสดงให้เห็นจากการสาธิต (Role Play) หรือการเล่ากระบวนการ แต่ด้วยเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าเป็นอย่างมาก ทำให้หุ่นยนต์ที่มีการเรียนรู้ได้แบบ AI แทบจะสามารถเข้ามาแทนที่การทำงานตามกระบวนการของมนุษย์ได้เกือบทั้งสิ้น ไม่ช้าก็เร็วงานที่เป็น Hard Skill จะถูกทดแทน เพราะฉะนั้น องค์กรจึงควรจะมองหาคนที่มี Soft Skill และจริงจังกับการสรรหาคนที่มีความสามารถด้านนี้ แม้ว่าจะทำได้ยากกว่า แต่ก็เป็นสิ่งที่ยังคงต้องการมนุษย์เป็นผู้ทำงาน หุ่นยนต์หรือ AI ไม่สามารถทำแทนได้ ความสามารถด้าน Soft Skill ที่เราควรจะให้ความสำคัญและจะไม่ถูกทดแทนในอนาคตอันใกล้ มีดังนี้

  • ความเข้าใจในอารมณ์ ความรู้สึก Emotional intelligence

  • ความสามารถในการปรับตัว และการต่อสู้กับความเปลี่ยนแปลง Adaptability & Resilience

  • ความสุจริตและมีจริยธรรม ความดี Integrity & Ethics

  • ความคิดสร้างสรรค์ Creativity

  • การทำงานเป็นทีม Teamwork

การสร้างความเป็นอัตลักษณ์ให้องค์กร (Corporate Identity)

ผู้สมัครในอนาคตจะเป็นกลุ่มคน Gen Z เพิ่มมากขึ้น คนกลุ่มนี้เกิดมาบนยุคที่มีทุกอย่างเพียบพร้อมโดยเฉพาะเทคโนโลยี ทำให้คนกลุ่มนี้มีความสามารถในการหาข้อมูลหรือหาสิ่งที่จะมาตอบโจทย์ความต้องการของตนเองได้มากที่สุด ทั้งในด้านที่เป็นรูปธรรม และนามธรรม องค์กรที่สามารถสร้างจุดยืน สร้างตัวตน ความแตกต่าง ไม่เหมือนกับองค์กรอื่น ๆ เช่น วัฒนธรรมองค์กร วิธีการทำงาน การให้ความสำคัญกับการเท่าเทียมกัน เรื่องเพศ ศาสนา การเมือง องค์กรมีความชัดเจนในอัตลักษณ์ของตนเองจะช่วยดึงดูดให้ผู้สมัครที่คิดตรงกันกับองค์กร สนใจที่จะมาร่วมงานหรือสมัครงาน และช่วยสร้างความได้เปรียบอย่างมากในการแข่งขันในการหาคนเก่งมาทำงานให้กับองค์กร โดยเฉพาะกลุ่ม Generation ใหม่ๆ นอกจากนี้ องค์กรที่ไม่ได้มีการปรับตัว และไม่ได้นำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงานมากเพียงพอ อาจจะมีความเสี่ยงทั้งในด้านการรักษาพนักงานกลุ่ม Gen Z ซึ่งเติบโตมากับเทคโนโลยี Digital หรือ "Digital Natives" ที่รับเข้ามาทำงานแล้ว และไม่สามารถดึงดูดพนักงาน Gen Z กลุ่มใหม่ ๆ ได้

การสร้างประสบการณ์ที่ดีแก่ผู้สมัคร (Positive Candidate Experience)

บรรยากาศในห้องสัมภาษณ์ คำถามสัมภาษณ์ และการให้ความสำคัญกับเรื่องเวลาของ Recruiter ทุกการปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัคร ล้วนส่งผลต่อประสบการณ์ และความรู้สึกของผู้สมัคร ซึ่งก่อให้เกิดผลบวก หรือ ผลลบได้มากกว่าที่คิด จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณบังเอิญได้ไปสัมภาษณ์ Influencer ที่มีผู้ติดตามเป็นล้านคนบนสังคมออนไลน์ แต่องค์กรของคุณกลับสร้างประสบการณ์ที่ไม่ดีแก่เขา เขาอาจจะนำเรื่องนี้ไปเผยแพร่ต่อสาธารณชนก็เป็นได้ ซึ่งทำให้ภาพลักษณ์ที่คุณพยายามสร้างมลายหายไปในชั่วข้ามคืน หรือถ้าคุณทำได้ดี ก็อาจจะส่งผลให้ดึงดูดคนทั่วไปได้เพิ่มขึ้นอีกโดยที่คุณไม่ต้องเสียเงินแม้แต่บาทเดียว

การให้ความสำคัญกับนโยบาย Remote Working หรือ Hybrid Working

ผู้ตอบแบบสำรวจจำนวนมากกว่าครึ่งให้ความสนใจกับการทำงานแบบ Remote โดยมี 45% ให้ความเห็นว่า มีโอกาสที่จะลาออกถ้าองค์กรต้องการให้ทำงานแบบ On-Site นอกจากนั้นจากผลสำรวจยังพบว่า พนักงานที่เป็นผู้หญิง และอายุน้อย จะมีแนวโน้มชอบการทำงานแบบ Remote Working มากกว่ากลุ่มเพศชาย หรือกลุ่มที่มีอายุมาก

การใช้ประโยชน์กับเทคโนโลยี Virtual Reality (VR)

จากเทคโนโลยีที่ก้าวหน้ามากในขณะนี้ Facebook ได้เปลี่ยนชื่อเป็น Meta และประกาศตนว่าจะเป็นผู้นำในเทคโนโลยี Metaverse ในงานด้าน Recruitment ก็ควรที่จะศึกษาเรื่องการนำเทคโนโลยีนี้มาใช้ด้วยเช่นกัน หลาย ๆ ที่เริ่มมีการให้ทดสอบเพื่อรับพนักงานโดยใช้อุปกรณ์ VR หรือใช้ VR ในการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ อีกไม่นานคงจะเริ่มมีการจับจองพื้นที่ใน Metaverse เพื่อทำกิจกรรมต่าง ๆ ทั้งในด้านการโฆษณา การจัดกิจกรรมเพื่อให้รู้จักและสร้างความสัมพันธ์กับ Brand ในอนาคตอันใกล้น่าจะมีการทำ Job Fair บน Metaverse ซึ่งปัจจุบันก็มีการจัดงานบน Virtual Event อยู่แล้ว ก็ไม่ใช่เรื่องยากในการนำเทคโนโลยีใหม่เข้ามาใช้

พนักงานจะให้ความสำคัญกับสวัสดิการและผลประโยชน์อื่นๆ หลังเหตุการณ์โรคระบาด

ช่วงก่อนที่จะเกิดโรคระบาด ผู้สมัครให้ความสำคัญกับเรื่อง Salary และสวัสดิการที่เป็นตัวเงินเป็นหลัก แต่เมื่อเกิดเหตุการณ์โรคระบาดขึ้น ความคิดของผู้สมัครมีการให้ความสำคัญกับเรื่องสวัสดิการและผลประโยชน์ (Welfare and Benefits) เพิ่มมากขึ้น เพราะเชื่อว่าโอกาสที่โรคอุบัติใหม่จะเกิดขึ้นเรื่อยๆ องค์กรที่มีการดูแลให้สวัสดิการด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ของพนักงานที่ดี จะช่วยทำให้พนักงานอุ่นใจ และแบ่งเบาภาระค่าใช้จ่ายที่มีโอกาสเกิดขึ้นในอนาคตได้ โดยพนักงานจะให้ความสำคัญเพิ่มขึ้นกับสวัสดิการและผลประโยชน์ที่เกี่ยวกับเรื่อง Healthcare และ Flexible Working ตามลำดับ สำหรับพนักงานที่ทำงานอยู่ภายในองค์กรก็มีความคาดหวังให้องค์กรทบทวนเรื่อง Welfare และ Benefits ที่เหมาะสมเมื่อจบสถานการณ์ของโรคระบาด

จากข้อมูลแนวโน้มสถานการณ์และกลยุทธ์การรับมือกับ The Great Resignation จะเห็นได้ว่ามีทั้งส่วนที่เหมือนและแตกต่างไปจากเดิม ระยะเวลา 2-3 ปีที่เราเผชิญกับโรคระบาด ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก คนทำงานมีความคิดที่จะลาออกแม้ว่าจะไม่มีงานใหม่ ข้อมูลสถิติการลาออกของคนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ตำแหน่งงานที่เปิดรับพนักงานก็มีความน่าสนใจเพิ่มขึ้นในมุมมองของผู้สมัคร แต่ก็มีข้อมูลที่น่าสนใจว่าในขณะที่ตำแหน่งงานที่เปิดรับมีเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และมีตำแหน่งงานว่างมากกว่าจำนวนคนว่างงานเสียอีก แต่ทำไม Recruiter ก็ไม่สามารถหาคนมาเติมให้เต็มได้เสียที แม้ว่าจะมีคนลาออกเยอะจนเป็นประวัติการณ์ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าคุณจะสามารถจ้างคนเพื่อมาเป็นพนักงานได้ตามตำแหน่งที่เปิดรับทั้งหมด ส่วนหนึ่งเป็นตำแหน่งงานใหม่ที่องค์กรยังไม่เคยรับพนักงานใหม่มาก่อน เพื่อรองรับกับธุรกิจใหม่ หรือการเติบโตของเทคโนโลยีทำให้จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนบทบาทของงานบางงาน ซึ่งบางครั้ง Recruiter เองก็ยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่าต้องการคนที่มีคุณสมบัติอย่างไร การพัฒนาตนเองให้มีความรู้ด้านธุรกิจ หรือเทคโนโลยีต่าง ๆ เพื่อให้เราสามารถพัฒนางานสรรหาและคัดเลือกได้ ก็เป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่สำคัญของพวกเราชาว Recruiter ซึ่งมีความท้าทายไม่น้อยไปกว่าการเลือกกลยุทธ์ หรือเครื่องมือที่จะนำมาใช้ในองค์กรของเรา


 

Reference

Predicting How, When Or If ‘The Great Resignation’ Will End - Forbes

Recruitment trends you should prepare for in 2022

2022 Trends United States Job Market Report - Job list

5 Recruiting Strategies to Implement in 2022 - Innoflow

20 recruitment strategies to win the war for talent in 2022

29 Recruitment Strategies With Real Examples for 2022 - Builtin

Hiring And Recruitment Trends To Expect In 2022 - Forbes

ดู 54 ครั้ง0 ความคิดเห็น