วัฒนศักดิ์ วิบูลย์ชัยกุล | mywat@hotmail.com
ขึ้นหัวข้อมาแบบนี้ไม่ใช่ว่าคนเก่งของคุณจะเป็นคนง่าย ๆ หรือเป็นคนนิสัยไม่ดีมากขึ้นหรืออะไร แต่เป็นสถานการณ์ต่างๆที่จะทำให้การดูแลคนเก่งของคุณ และการการหาคนเก่ง ๆ เข้าสู่องค์กรของคุณ ห่างไกลจากความ “ง่าย” ในการบริหารจัดการ ด้วยสถานการณ์ด้านแรงงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ปัจจุบันเราจะพบว่าการจ้างงานในประเทศที่เริ่มจะมีการเปลี่ยนแปลง เมื่อไม่กี่เดือนที่แล้ว คุณก็อาจจะได้ข่าวคราวมาจากทางซีกโลกตะวันตกว่า มี The Great Resignation เกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกา และยุโรปที่ทำให้คนลาออกเป็นจำนวนมาก ซึ่งสามารถอ้างอิงได้จากบทความเรื่อง Who Is Driving the Great Resignation ? ที่เขียนโดย Ian Cook ที่ได้อ้างอิงข้อมูลของสำนักงานสถิติแรงงาน ของประเทศสหรัฐอเมริกาที่ชี้ให้เห็นว่าในเดือนกรกฎาคม 2564 ที่ผ่านมามีชาวอเมริกันกว่า 4 ล้านคนที่ลาออกจากงาน และพบด้วยว่าการลาออกสูงสุดเกิดขึ้นใน เมษายน 2564 และสูงอย่างผิดปกติในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ทำให้ ณ สิ้นเดือนกรกฎาคม 2564 มีตำแหน่งงานว่างทำลายสถิติถึง 10.9 ล้านตำแหน่ง ซึ่งหากติดตามเรื่องของการลาออกนี้อย่างต่อเนื่องจะพบว่ามันไม่ได้จบแค่นั้น หากแต่การลาออกสูงสุดที่แท้จริงเกิดขึ้นในเดือนพฤศจิกายน 2564 ที่พบว่าชาวอเมริกันลาออกจากงานถึง 4.5 ล้านคนกันเลยทีเดียว
พอสังเกตเห็นข้อมูลจากทางฝั่งอเมริกาแล้ว หลาย ๆ ท่านก็อาจจะเริ่มคิดถึงภายในประเทศไทยของเรา ซึ่งในความรู้สึกของ HR และผู้บริหารหลาย ๆ ท่าน หรือแม้กระทั่งตัวผู้เขียนเองก็มีความรู้สึกเหมือนกับว่ามีการคนรอบข้างที่ลาออกมากกว่าปกติ ฉะนั้นผู้เขียนได้ไปค้นหาข้อมูลเพิ่มเติม ซึ่งสำหรับสถิติในไทยไม่ได้มีการเก็บข้อมูลการลาออกจากงานชัดเจนเหมือนทางสหรัฐอเมริกา แต่ได้ลองเอาข้อมูลการขอเงินชดเชยสำหรับกรณีลาออก จากทางสำนักงานประกันสังคม ซึ่งพอจะเทียบเคียงกับสถิติการลาออกของคนในประเทศไทยไดมาลองเปรียบเทียบกัน โดยจากฐานข้อมูลพบว่าบางเดือนอาจจะไม่มีข้อมูล ดังนั้นผู้เขียนจะขอเปรียบเทียบตัวเลขการลาออกเฉลี่ยในสามปีคือ 2562/2563/2564 ผลออกมาเป็นดังนี้
ปี 2562 มีคนลาออกเฉลี่ย 135,857 คนต่อเดือน
ปี 2563 มีคนลาออกเฉลี่ย 189,111 คนต่อเดือน (ข้อมูล 11 เดือน)
ปี 2564 มีคนลาออกเฉลี่ย 197,083 คนต่อเดือน (ข้อมูล 11 เดือน)
ซึ่งเราจะพบได้ว่า ปี 2564 มีคนลาออกต่อเดือนมากกว่าปี 2563 อยู่ที่ 4.22% และหากเทียบกับปี 2562 ที่เป็นช่วงก่อนโควิด จะมากถึง 45.07% เลยทีเดียว ดังนั้นจากข้อมูลที่เห็นอาจจะพออนุมานได้ว่า ไทยเราก็มีการลาออกหลังจากที่เกิดความเปลี่ยนแปลงช่วงโควิดเช่นเดียวกับฝั่งอเมริกาเช่นเดียวกัน
และถึงแม้สถานการณ์เรื่องการฉีดวัคซีนจะค่อย ๆ ดีขึ้น รวมไปถึงความรุนแรงของโควิดสายพันธุ์ใหม่ที่มีแนวโน้มลดความรุนแรงลงก็ตาม แต่นักเศรษฐศาสตร์หลายท่านได้คาดการณ์ว่าในปี 2565 สถานการณ์การไหลออกของคนเก่งจะยังคงเกิดขึ้นต่อไป เช่นความเห็นของ Rucha Vankudre นักเศรษฐศาสตร์อาวุโส แห่งบริษัท Emsi Burning Glass ซึ่งเป็นบริษัทวิเคราะห์ตลาดแรงงาน ได้ให้ความเห็นไว้ว่า “การที่คนลาออกในเดือนพฤศจิกายนเพื่อเตรียมหางานใหม่ในช่วงเดือนมกราคมไม่ใช่เรื่องแปลก แต่จำนวนที่เป็นสถิติขนาดนี้สะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์ที่เราไม่ได้เคยพบมาก่อน และยังไม่มีตัวชีวัดใดที่จะสะท้อนแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไปในปี 2022 แต่ก็เป็นโอกาสของนายจ้างเช่นกันที่จะต้องพยายามทำหลายๆสิ่งเพื่อดึงดูดพนักงานเก่งๆเข้ามาในบริษัท”
อย่างไรก็ดีแม้จะมีคนเก่งๆเข้ามาในตลาดมากมาย แต่สถานการณ์การหาคนในตลาดกลับยากลำบากขึ้นมาก จากรายงาน Job Openings and Labor Turnover report หรือ JOLTS ของกระทรวงแรงงานสหรัฐ ยังชี้ให้เห็นว่า เมื่อกุมภาพันธ์ ปี 2020 มีคนหางาน 82 คน สำหรับตำแหน่งที่เปิดรับ 100 ตำแหน่งงาน แต่ในปัจจุบัน มีคนหางานเพียง 65 คนเท่านั้น สำหรับตำแหน่งงานที่เปิดรับ 100 ตำแหน่งงาน ดังนั้นการขับเคี่ยวในการดึงดูดคนเก่ง ๆ จะยิ่งทวีความรุนแรงมากยิ่งขึ้นไปอีก
ดังนั้นสำหรับองค์กรคงต้องมีกลยุทธ์เชิงรุกเพื่อไล่ล่าหาคนเก่งในตลาดเข้าสู่องค์กร และเชิงรับ เพื่อรักษาคนเก่งในองค์กรไม่ให้ไหลออกไปจากองค์กร เพื่อรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่กลายเป็นสงครามการแย่งชิงคนเก่งในครั้งนี้ ซึ่งในบทความนี้จะขอให้ไอเดียเผื่อเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการสร้างกลยุทธ์ทั้งรุกและรับเพื่อให้องค์กรของท่านเข้าสู่สงครามครั้งนี้ด้วยความพรั่งพร้อม
กลยุทธ์เชิงรุก – จากการวิเคราะห์ของ Bain องค์กรที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ระดับโลกที่วิเคราะห์คะแนนที่ได้รับการประเมินใน website Glassdoor ที่ให้บริการประกาศรับสมัครงาน และให้พนักงานปัจจุบัน หรืออดีตพนักงานขององค์กร ได้สามารถ review องค์กรได้ พบว่า 3 สิ่งที่เป็นแรงจูงใจของ Top talent (ในบทวิเคราะห์นี้เน้นคนเก่งในวงการเทคโนโลยี) ให้มาทำงานด้วยมีด้วยกันสามข้อดังนี้
1. การเปิดกว้างต่อความหลากหลาย – DE&I (diversity, equity, and inclusion) เป็นเรื่องที่ทั่วโลกให้ความสนใจกันมากขึ้นในตอนนี้ ซึ่งคนเก่งในยุคใหม่ก็มองหาองค์กรที่เปิดกว้างเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วมเช่นกัน ซึ่งการเปิดกว้างในเรื่อง DE&I นี้ จะส่งผลให้ตัวของคนเก่งรู้สึกว่าตนเอง และผู้อื่นในบริษัทจะได้รับการดูแลและมีโอกาสในการพัฒนาองค์กรโดยเท่าเทียมกัน มีผลสำรวจจาก beqom ที่เป็นบริษัทในการให้คำปรึกษาเรื่องผลตอบแทนระดับโลก ได้ทำการศึกษาคนทำงาน1,000 คนพบว่า 48% พร้อมที่จะย้ายงานไปสู่องค์กรที่มีแผนชัดเจนในการดูแลเรื่อง DE&I ฉะนั้นบริษัทอาจจะต้องเริ่มมาดูว่าจะทำอย่างไรที่จะส่งเสริม Employer Branding ให้มีการสนับสนุนสิ่งเหล่านี้
2. ความโปร่งใส และความน่าเชื่อถือจากผู้บริหารระดับสูง – ในองค์กรสมัยใหม่ที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว การที่สามารถเชื่อมั่นผู้บริหารระดับสูงได้เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับคนเก่ง ๆในองค์กร เพราะเขาเหล่านั้นต้องการที่จะรู้สึกว่าสามารถสร้าง impact หรือผลงานที่ดีออกมาได้ ดังนั้นเขาจึงมองหาผู้บริหารระดับสูงที่สามารถสนับสนุนเขาได้เช่นกัน
3. วัฒนธรรมในการโค้ชและการพัฒนาพนักงาน – สิ่งหนึ่งที่คนเก่งยุคใหม่ทั้ง Gen Z และ Gen Y มองเห็นความสำคัญ คือการที่ตนเองได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ได้รับความรู้สึกที่รู้สึกว่าตนเองนั้นได้ “เติบโต” มากขึ้นจากเดิมในทุก ๆ วัน ดังนั้นการสร้างวัฒนธรรมในการโค้ชและการพัฒนาพนักงานจึงเป็นสิ่งที่พวกเขาตามหาเช่นกัน บริษัทอย่าง Hubspot ที่ผลิตซอฟต์แวร์การทำ Inbound Marketing & Sales ชั้นนำระดับโลก ก็ได้เปลี่ยนจากการทำการประเมินผลงานประจำปี ไปสู่การทำ Social Performance Management หรือจะเรียกได้ว่า เปิดโอกาสให้พนักงานได้รับ Feedback จากทุกๆคนได้ในทุกที่ ทุกเวลา เพื่อส่งเสริมการพัฒนาความสามารถของพนักงานอย่างต่อเนื่อง
ทั้งสามสิ่งนี้ องค์กรสามารถนำไปสร้างเป็นกลยุทธ์เพื่อที่จะนำมาใช้เป็นแผน ออกกิจกรรม สร้างความเข้มแข็งให้กับแบรนด์ขององค์กรให้มากขึ้น สื่อสารกับผู้สมัครเก่งๆให้โดนใจ อันจะนำไปสู่การดึงดูดคนเก่งๆให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กรได้มากขึ้นแม้จะต้องเผชิญกับการแข่งขันที่รุนแรงมากขึ้น
กลยุทธ์เชิงรับ – คนเก่ง ๆ ในองค์กรไม่ได้ถูกดึงดูดด้วยเงิน หรือสวัสดิการเพียงอย่างเดียว สิ่งหนึ่งที่สำคัญไม่แพ้กันในการพิชิตใจคนเก่งในองค์กรของคุณคือการที่ทำให้เป้าหมายในชีวิตของคนเก่งของคุณ กับเป้าหมายขององค์กร สอดคล้องเป็นไปในทิศทางเดียวกัน นอกจากนี้แล้วการที่ตอบสนองเป้าหมายของพนักงานไปพร้อมๆกับองค์กรนั้น จะช่วยให้ผลงานขององค์กรดีขึ้นตามไปด้วย เช่นผลการวิจัยจาก McKinsey & Company ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า พนักงานที่ได้รับการเติมเต็มเรื่องของเป้าหมายในชีวิตไปด้วย พร้อม ๆ กับการทำงานในหน้าที่ของตนเองมีผลงานที่ดีกว่ากลุ่มที่ทำงานแล้วไม่สามารถตอบสนองเป้าหมายของชีวิตตนเองได้
ฉะนั้นจึงมี 3 ขั้นตอนเพื่อที่จะสามารถพัฒนาเป้าหมายขององค์กร กับเป้าหมายของพนักงานที่เป็นคนเก่งให้เข้ากันได้ และเป็นกลยุทธ์เชิงรับในการรั้งตัวคนเก่ง ๆ ของคุณเอาไว้
1. ตรวจสอบเป้าหมายขององค์กรคุณ (Organization’s Purpose) ในปัจจุบันถ้าเราสังเกตดีๆ จะเห็นว่าองค์กรใหญ่ ๆ ระดับโลกในปัจจุบัน เมื่อตั้งเป้าหมายขององค์กรจะไม่ใช่เป้าหมายประเภท อันดับ 1 ในเอเชีย, บริษัทชั้นนำระดับโลก, ผู้นำในวงการนั้น ๆ สักเท่าไหร่แล้ว ยกตัวอย่างเช่น Google ได้ตั้งเป้าหมายของตนเองไว้ว่า “to organize the world's information and make it universally accessible and useful.” หรือจะเป็น Tesla ที่บอกว่า “to accelerate the world's transition to sustainable energy." ซึ่งถ้าเราย้อนไปดูสิ่งที่คนเก่งยุคนี้ต้องการคือการได้สร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับโลกใบนี้ ฉะนั้น การที่เรามีเป้าหมายองค์กรที่สนับสนุนการเติบโตในภาพใหญ่ หรือสนับสนุน DE&I ก็จะทำให้มีโอกาสที่จะสอดคล้องกับคนเก่งรุ่นใหม่มากขึ้น
2. เปิดโอกาสให้สะท้อนเป้าหมายทั้งองค์กร และพนักงาน - การที่เรามีเป้าหมายองค์กรที่ดีแล้ว เรายังต้องสร้างความเชื่อมโยงให้เข้ากับพนักงานด้วย ฉะนั้นการมีเวทีให้ทั้ง สะท้อน (Reflect) การเชื่อมโยง (Connect) และการสื่อสารซ้ำ ๆ (Repeat) จะช่วยให้องค์กรกับพนักงานต่อกันติดมากขึ้น โดยวิธีการในการสร้างโอกาสเหล่านี้ อาจจะมีการทำ Workshop หรือมีเรื่องเล่าต่าง ๆ ที่สื่อสารกับพนักงาน ก็จะทำให้เกิดความเชื่อมโยงกันมากขึ้นระหว่างบริษัท และพนักงาน
3. ช่วยสนับสนุนให้พนักงานบรรลุเป้าหมายของตนเองไปพร้อมกับการทำงาน – 60% ของพนักงานที่ตอบแบบสำรวจจาก McKinsey ในเรื่องของเป้าหมายในชีวิตและการทำงาน ต่างต้องการให้นายจ้างของตนเองสนับสนุนให้ตนเองได้บรรลุเป้าหมายในการทำงานของตนเองไปด้วยพร้อมกับการทำงาน ฉะนั้นจึงเป็นโจทย์ขององค์กรที่จะต้องคิดว่าจะสามารถสนับสนุนพนักงานไปพร้อมๆกับให้พนักงานสามารถปฎิบัติงานได้อย่างดีได้อย่างไร หลายๆองค์กรใช้วิธีการสร้าง Community ให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงาน หรือหลายๆองค์กรเสนอสวัสดิการอย่างวันลาเพื่อให้พนักงานสามารถไปตามหาเป้าหมายชีวิตของตนเองได้ก็มีเช่นกัน
สุดท้ายนี้ ท่ามกลางสงครามการแย่งชิงตัวคนเก่งที่จะมีความรุนแรงมากยิ่งขึ้นในอนาคต และความเปลี่ยนแปลงที่ไม่อาจคาดเดาได้ในอนาคต องค์กรก็จำเป็นต้องปรับตัวแม้ว่าจะไม่เคยทำ หรือไม่เคยชินในสิ่งนั้นๆก็ตาม และ HR อย่างเรา ๆ ก็ต้องเป็นทั้งผู้ส่งสัญญาณให้กับองค์กรให้ตระหนักถึงความเปลี่ยนแปลงนี้ รวมไปถึงการพัฒนากลยุทธ์ และหาวิธีการต่างๆเพื่อที่จะช่วยให้รักษา และดึงดูดคนเก่งเอาไว้ และนำไปสู่ผลลัพธ์สุดท้ายคือการให้องค์กรสามารถเติบโตไปข้างหน้าได้ต่อไป
อ้างอิง
https://www.cnbc.com/2022/01/14/the-great-resignation-expert-shares-the-biggest-work-trends-of-2022.html
https://www.cnbc.com/2022/01/04/rapid-quitting-and-hiring-will-continue-in-2022-despite-omicron-wave-economists-say.html
Help your employees find purpose—or watch them leave by Naina Dhingra, Andrew Samo, Bill Schaninger, and Matt Schrimper , McKinsey & Company
https://hbr.org/2021/11/how-to-attract-top-tech-talent
https://hbr.org/2021/09/who-is-driving-the-great-resignation
https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmia_th/b5459e21c44d0c1a283cc81982270043.pdf
https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmia_th/04c38da4e6a07b77d2f1fcfb0022a226.pdf
https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmia_th/922d63db186ebc737b4816fdd5552264.pdf
https://www.doe.go.th/prd/assets/upload/files/lmia_th/0243aaf879e5609d2c7c0fb2a3d86b3d.pdf