ประสิทธิ์ องอาจตระกูล | People Magazine 2/2557
มีคนบอกว่า โลกของเราในยุคนี้ “หมุนเร็ว” กว่าโลกในยุคเดิมมาก แต่ไม่ใช่เร็วขึ้นทางกายภาพ เพราะโลกยังคงใช้เวลาประมาณ 24 ชั่วโมงในการหมุนรอบตัวเอง และใช้เวลาประมาณ 365 วันในการหมุนรอบดวงอาทิตย์ แต่สิ่งที่หมุนเร็วขึ้นเป็นสิบเป็นร้อยเท่าจากโลกยุคเดิม คือ คนหรือสิ่งต่าง ๆ ที่อยู่บนโลกใบนี้ต่างหาก
สิ่งที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วบนโลกใบนี้มีอยู่มากมาย เช่น เรื่องความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี หรือเรื่อง Lifestyle ของคนรุ่นใหม่ ซึ่งการเปลี่ยนแปลงในเรื่องต่างๆ เหล่านี้ ได้ส่งผลกระทบทั้ง “ทางตรง” และ “ทางอ้อม” ให้แก่นัก HR ทั้งหลาย ที่จะต้องเตรียมตัวรับมือกับความท้าทายต่างๆ เหล่านี้ โดยความท้าทายทั้ง 10 เรื่องที่นัก HR จะต้องเผชิญ มีดังนี้
1. สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วคาดการณ์ได้ยาก
สิ่งที่ HR และองค์กรจะต้องพบอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ คือ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว และคาดการณ์ได้ยาก ทั้งสภาพแวดล้อมภายนอก และสภาพแวดล้อมภายในองค์กร
สภาพแวดล้อมภายนอก เช่น เศรษฐกิจ สังคม การเมือง หรือเทคโนโลยี ที่จะมีการปรับตัวอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา เช่น เมื่อไม่นานมานี้มีการรวมกลุ่มกันของประเทศในยุโรปเพื่อใช้ “สกุลเงินยูโร” แต่อีกไม่นานอาจจะมีบางประเทศที่ขอเปลี่ยนแปลง โดยขอกลับไปใช้ “สกุลเงินของตัวเอง” เป็นต้น
สำหรับสภาพแวดล้อมภายในก็เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วเช่นกัน เช่น Lifestyle ของคนรุ่นใหม่ที่มี “ชีวิตที่ติดแนบแน่นกับเทคโนโลยี” เช่น การที่พนักงานใช้ Smartphone อยู่เกือบตลอดเวลา ทั้งในและนอกเวลาทำการ ซึ่งถือเป็นความท้าทายของนัก HR ที่จะกำหนดนโยบายและแนวทางในเรื่องนี้อย่างไร
2. การแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรงและมีคู่แข่งใหม่ที่เข้มแข็ง
จากการที่โลกอยู่ในยุคเสรีมากขึ้น พรมแดนในด้านต่างๆ จะถูกทลายลงไป ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม หรือการเมือง ประชากรของโลกจะหลอมรวมเป็นหนึ่งเดียว เรียกว่าเป็น “พลเมืองโลก” การทำธุรกิจจะสามารถทำได้โดยเสรีมากยิ่งขึ้น ระบบการกีดกันต่างๆ เช่น การกีดกันทางการค้า จะค่อยๆ ถูกขจัดออกไป
ประเทศไทยเองก็ไม่สามารถหลบเลี่ยง Trend ของโลกในเรื่องนี้ไปได้ องค์กรของไทยจะพบกับคู่แข่งรายใหม่ที่เข้ามาดำเนินธุรกิจในประเทศของเรา คู่แข่งที่มีเงินทุนมากกว่า มีเทคโนโลยีดีกว่า มีเครือข่ายกว้างกว่า และมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ระดับ “มืออาชีพ” เป็นมืออาชีพระดับโลก (Global) ในขณะที่ทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่ของไทย ยังเป็นมืออาชีพระดับภูมิภาค (Local)
3. อัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้น
หากเป็นสมัยก่อน ปัจจัยในการเลือกเข้าทำงานของคนจะเน้นในเรื่อง “ความมั่นคง” มาเป็นอันดับหนึ่ง แต่ในโลกยุคปัจจุบัน คนจะพิจารณาจากเรื่อง “ความท้าทายในการทำงาน” และ “โอกาสเติบโตก้าวหน้า” เป็นสำคัญ โดยหากเข้าไปทำงานแล้ว งานไม่ท้าทาย หรือทำไปแล้วก้าวหน้าช้ากว่าที่ใจคิด เขาก็พร้อมที่จะเปลี่ยนงานใหม่ทันที
อีกทั้ง เป้าหมายชีวิตของคนรุ่นใหม่ โดยเฉพาะพนักงาน Gen Y ไม่ได้อยู่ที่การทำงานเป็น “ลูกจ้าง” ในองค์กร แต่อยู่ที่การเป็น “นายจ้าง” ในธุรกิจของตัวเอง พนักงานที่ทำงานอยู่จึงพร้อมที่จะ “ลาออก” ทันทีโดยไม่ต้องคิดมาก เพราะลาออกไปก็ไม่เดือดร้อน เนื่องจากครอบครัวทางบ้านมีฐานะดี และมีพี่น้องแค่ 1-2 คน จึงส่งผลให้อัตราการลาออกขององค์กรต่างๆ เพิ่มสูงขึ้นจนน่าตกใจ
4. พนักงานมีความผูกพันกับองค์กรน้อยลง
ไม่เพียงแต่ปัญหาการลาออกเท่านั้น แต่องค์กรยังต้องเผชิญกับปัญหา “ความผูกพันลดลง” ด้วยเพราะแม้พนักงานจะไม่ได้ “ลาออกทางกาย” แต่พนักงานหลายคนได้ “ลาออกทางใจ” ไปเป็นที่เรียบร้อยแล้ว กล่าวคือ แม้ว่าจะยังได้ชื่อว่าเป็นพนักงานขององค์กรอยู่ แต่พนักงานคนนั้นก็ไม่มีใจให้กับองค์กรแล้ว
การไม่มีใจสามารถสังเกตได้หลายประการ เช่น พนักงานพูดถึงองค์กรในแง่ร้าย พนักงานบ่นในทุกเรื่องที่เกี่ยวกับองค์กร พนักงานจะคอยสอดส่องเพื่อหางานใหม่อยู่ตลอดเวลา รวมทั้งจะไม่มุ่งมั่นตั้งใจทำงาน โดยทำงานไปตามหน้าที่ ทำงานไปตามเวลา เลิกงานก็รีบกลับบ้านโดยไม่อยากที่จะทำอะไรร่วมกับองค์กรหรือหน่วยงานที่ตัวเองทำงานอยู่
5. สงครามแย่งชิงคนเก่งที่ดุเดือดมากยิ่งขึ้น
สงครามแย่งชิงคนเก่ง (Talent War) ได้เกิดขึ้นมาหลายปีแล้ว แต่ก็ยังไม่มีทีท่าที่จะยุติลงได้ มีแต่จะทวีความรุนแรงมากขึ้นไปอีก เพราะ “คนเก่ง” เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการตัดสินการแพ้ชนะขององค์กร ดังที่ Jack Welch อดีต CEO ของ General Electric ได้กล่าวไว้ว่า “การมีคนเก่งประจำอยู่ในหน่วยงานต่างๆ ขององค์กร เป็นสิ่งสำคัญที่สุด หากไม่มีเราก็แพ้”
สำหรับสาเหตุที่ทุกองค์กรต่างต้องแย่งชิงคนเก่งกันมากกว่ายุคก่อนๆ เนื่องจาก เรากำลังอยู่ในยุคของคนทำงานที่ต้องมีองค์ความรู้ (Knowledge Worker) การแข่งขันของธุรกิจ จะไม่ได้แข่งขันกันที่ “ขนาด” ไม่ได้แข่งขันกันที่ “ความเร็ว” อีกต่อไป แต่จะแข่งขันกันที่ “ปัญญา” ของคนในองค์กร
การที่สงครามแย่งชิงคนเก่งเป็นไปอย่างดุเดือด นอกจากจะทำให้องค์กรมีความยากลำบากในการสรรหาพนักงานใหม่ที่เก่งๆ แล้ว องค์กรยังต้องเผชิญกับความท้าทายในเรื่อง “การรักษาคนเก่ง” อีกด้วย เพราะคนเก่งขององค์กรของเรา ย่อมเป็นที่หมายปองขององค์กรทั่วไป โดยเฉพาะองค์กรที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกัน หรือองค์กรที่เป็นคู่แข่งของเรา
6. ต้นทุนด้านพนักงานที่เพิ่มสูงขึ้น
ถ้าไม่นับรวมต้นทุนของสินค้า เช่น ค่าวัตถุดิบในการผลิตแล้ว ต้นทุนที่สูงที่สุดขององค์กรจะเป็น “ต้นทุนด้านพนักงาน” โดยค่าใช้จ่ายเรื่องเงินเดือนกำลังเพิ่มสูงขึ้นทุกที ทั้งผลกระทบจากการปรับค่าแรงขั้นต่ำ และการปรับเงินเดือนขั้นต่ำตามวุฒิการศึกษาในปีที่ผ่านมา รวมถึงการต้องแข่งขันกันเสนอเงินเดือนที่สูงให้แก่ผู้บริหารหรือคนเก่งที่มีประสบการณ์ ที่จะรับเข้ามาทำงานในบริษัท
นอกจากนี้ ค่าใช้จ่ายด้านพนักงานอื่นๆ ก็มีแนวโน้มเพิ่มสูงขึ้น เช่น ค่าใช้จ่ายในการอบรมพัฒนาก็เพิ่มสูงขึ้นตามหลักสูตรที่มีความซับซ้อนมากขึ้น หรือค่าใช้จ่ายในเรื่องสวัสดิการที่พนักงานมีความต้องการมากขึ้น เป็นต้น
7. การสร้างผู้นำไม่ทันต่อความต้องการขององค์กร
องค์กรต้องมีการสร้าง “ผู้นำรุ่นใหม่” ขึ้นมาอยู่เสมอ เพื่อที่จะขึ้นมาทดแทนผู้นำรุ่นเก่าที่จะพ้นวาระการทำงานไป รวมถึงต้องเตรียมผู้นำรุ่นใหม่ เพื่อรองรับการขยายตัวขององค์กร
แต่จากภาระงานที่มากมายในปัจจุบัน ทำให้หลายองค์กรต้องให้ความสำคัญกับ “เป้าหมายเรื่องงาน” เป็นลำดับแรก โดยใช้เวลาเกือบทั้งหมดในการทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยแทบจะไม่มีเวลาที่จะมาให้ความสำคัญกับ “เป้าหมายเรื่องคน” คือ การพัฒนาพนักงานให้เก่งขึ้น
นอกจากนี้ การพัฒนาผู้นำในปัจจุบัน จะต้องใช้เวลามากขึ้น เนื่องจากความซับซ้อนของงาน ทำให้ผู้นำต้องมีความรู้และประสบการณ์อย่างรอบด้าน ซึ่งสาเหตุต่างๆ เหล่านี้ทำให้การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ขององค์กรไม่ต่อเนื่อง จึงส่งผลทำให้เกิดปัญหาทั้งเรื่อง “จำนวน” ผู้นำรุ่นใหม่ที่ไม่เพียงพอ และ “คุณภาพ” ของผู้นำรุ่นใหม่ที่ยังมีความรู้และประสบการณ์ที่ยังไม่เข้มแข็งพอ
8. ความแตกต่างหลากหลายภายในองค์กรจะมีมากขึ้น
พนักงานขององค์กรจะมีความแตกต่างหลากหลายเพิ่มมากขึ้น ทั้งความแตกต่างหลากหลายที่เห็นชัดเจน เช่น ในเรื่องของสัญชาติ เรื่องของอายุ หรือแม้แต่เรื่องของเพศ ที่สังคมจะมีการยอมรับความหลากหลายของเพศเพิ่มมากขึ้น อีกทั้งพนักงานยังจะมีความหลากหลายในเรื่องคุณลักษณะส่วนบุคคล รวมถึง Lifestyle ที่แตกต่างกัน เช่น การจับกลุ่มของพนักงานที่ชื่นชอบการขี่จักรยานเหมือนกัน เป็นต้น
นอกจากนี้ แนวโน้มการทำงานต่างสถานที่ก็จะมีมากขึ้น เช่น พนักงานบางส่วนอาจจะทำงานในประเทศไทย ในขณะที่พนักงานบางส่วนอาจจะทำงานอยู่ในประเทศในกลุ่ม AEC หรือ พนักงานบางส่วนอาจต้องเข้า Office ทุกวัน แต่พนักงานบางส่วนอาจจะนั่งทำงานที่บ้าน เป็นต้น
9. ความต้องการของพนักงานมีมากขึ้น
พนักงานในยุคใหม่จะมีความต้องการมากขึ้น การที่องค์กรต่างๆ จะเป็น “องค์กรในดวงใจ” (Employer of Choice) ของพนักงานจะทำได้ยากขึ้น โดย Employer of Choice ของพนักงานรุ่นใหม่ คือ “องค์กรที่ตัวเขาเองเป็นเจ้าของ” เพราะคนรุ่นใหม่อยากเป็นเจ้าของธุรกิจส่วนตัว
ดังนั้น เวลาที่พนักงานมาทำงานกับองค์กรต่างๆ เขาจึงอยากให้องค์กรตอบสนองความต้องการของตัวเขามากขึ้น ทั้งความต้องการที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน
พนักงานรุ่นใหม่จะกล้าที่จะเดินเข้าไปหานายแล้วขอขึ้นเงินเดือน กล้าที่จะเดินเข้าห้องนายแล้วถามว่า “ทำไมเขาถึงยังไม่ได้ Promote” หรือแม้แต่ในช่วงการสัมภาษณ์ คนรุ่นใหม่จะกล้าถามว่า “ที่นี่จะให้เงินเดือนเขาเท่าไหร่” “กี่ปีเขาถึงจะได้เป็นผู้จัดการ” “ในบริษัทมี Wifi ให้เขาใช้หรือเปล่า” หรือ “เขาต้องเข้า Office ทุกวันหรือเปล่า”
10. ความคาดหวังต่อนัก HR ที่มีมากขึ้น
ทรัพยากรมนุษย์จะทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ นัก HR จึงต้องเก่งพอที่จะดูแลเรื่องนี้ได้ นัก HR แนว Admin. จะค่อยๆ หมดไป จนไม่สามารถทำงานด้าน HR ได้อีกต่อไป ถ้ายังไม่พัฒนาตัวเอง
ผู้บริหารระดับสูง รวมถึง Line Manager จะคาดหวังกับนัก HR มากขึ้น คาดหวังว่านัก HR จะสามารถแสดงบทบาทที่เขาอยากจะเห็นเสียที คาดหวังว่านัก HR จะมีความคิดเชิงกลยุทธ์ คิดและทำในสิ่งที่สร้าง “คุณค่า” ให้แก่องค์กร และนัก HR จะสามารถพูดภาษาเดียวกับเขา และทำงานร่วมกับเขาได้อย่างกลมกลืน
ทั้ง 10 เรื่องที่กล่าวมาแล้วข้างต้น ถือว่าเป็นโจทย์ที่ “ท้าทาย” สำหรับนัก HR ทุกคน ซึ่งเมื่อรู้แบบนี้แล้ว นัก HR ก็ต้องถามตัวเองว่า เราได้เตรียมความพร้อมที่จะรับมือกับความท้าทายต่างๆ เหล่านี้ดีหรือยัง เรามีแผนที่จะเผชิญกับความท้าทายเหล่านี้อย่างไร