ผู้เขียน: Patrick M. Wright, Mike Ulrich, and Erin Burns | ผู้แปล: ดิลก ถือกล้า
หมายเหตุ: บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดย คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือ คุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrichโดยมีคุณ Patrick Right เป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรกๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่ 3จากทั้งหมด5บทความ
ตั้งแต่ปี 1987 การศึกษาเรื่อง HR Competency นำโดย Dave Ulrich และเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยกันที่ Ross School ที่ University of Michigan ได้รวบรวมข้อมูล Competency ของวิชาชีพ HR ทุกๆ 5 ปี โดยในแต่ละรอบจะพบว่าคนส่วนใหญ่ในวิชาชีพ HR มีความกระตือรือร้นอยากรู้ว่า Competency ได้เปลี่ยนไปอย่างไร และจากนี้ไป อะไรที่พวกเขาจะต้องทำที่แตกต่างจากเดิม รอบการศึกษาครั้งล่าสุดได้เสร็จสมบูรณ์ลงในช่วงปี 2021 ในช่วงเวลาที่กำลังเกิดผลกระทบอย่างรุนแรงจากสถานการณ์โรคระบาด และการประท้วงต่อต้านการเหยียดผิวเพิ่งผ่านพ้นไปแต่ผลกระทบยังคงมีให้เห็น ด้วยการร่วมมือจากองค์กรด้าน HR 19 องค์กรทั่วโลก เราได้รวบรวมการประเมินจากผู้เข้าร่วม 25,000 คนที่เป็นคนในวิชาชีพ HR ประมาณ 3,600 คนจากทั่วโลก ดังนั้น ถือได้ว่า เป็นการกลับไปมองลงในรายละเอียดของ HR Competency ที่ช่วยขับเคลื่อนผลสำเร็จของบุคคลและผลสำเร็จทางธุรกิจ แต่ก่อนที่เราจะนำเสนอ Competency ตัวใหม่ ในเบื้องต้นเราอยากจะขอนำเสนอว่า Competencies คืออะไร และมันถูกกำหนดขึ้นมาอย่างไร
เราสามารถคิดถึง Competency ในลักษณะเป็นรูปแบบของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกันที่จะทำให้เรามองเห็นหลักฐานของความรู้ ทักษะ หรือ ความสามารถที่ซ่อนอยู่ และมีข้อสังเกตว่า ในขณะที่ Competency ชี้ให้เห็นว่าแต่ละบุคคลมีบุคลิกลักษณะเฉพาะของตัวเอง Competency ก็เป็นตัวชี้วัดในมุมที่ว่าแต่ละบุคคลได้ทำอะไรจริงๆในเชิงของพฤติกรรมที่บุคคลคนนั้นได้แสดงออกมา ดังนั้น โดยเนื้อแท้แล้ว Competency เป็นการมุ่งไปที่การลงมือทำ เราได้กำหนด Competencyในรอบนี้แยกเป็น 2 ช่วงคือ
ช่วงแรก ดังที่ได้กล่าวไปตอนต้น เราได้รวบรวมผลการประเมินในด้านที่เกี่ยวข้องพฤติกรรมที่ HR มืออาชีพที่เป็นกลุ่มเป้าหมายได้แสดงออกมากกว่า 80 พฤติกรรม จากนั้นเราได้นำผลการประเมินเหล่านั้นมาแปลงด้วยเครื่องมือทางสถิติที่เรียกว่า “Factor Analysis” ซึ่งเทคนิคนี้จะทำให้เราได้เห็นว่า พฤติกรรมแต่ละพฤติกรรมสัมพันธ์กับพฤติกรรมตัวอื่นที่เหลืออย่างไร โดยพยายามที่จะกำหนดกลุ่มของ Competency ที่ดูเหมือนจะไปกันได้กับพฤติกรรมใดและไปกันไม่ได้กับพฤติกรรมใด ต่อจากนั้น เราก็ไปดูพฤติกรรมที่อยู่ในแต่ละกลุ่มพฤติกรรมและตั้งชื่อที่สะท้อนสาระหลักร่วมกัน หนึ่งในข้อพิจารณาสำคัญในรอบการศึกษารอบนี้ก็คือ การกำหนดชื่อของปัจจัยที่อยู่บน “การลงมือทำ” มากกว่าอยู่บน “บทบาท” ที่เขาอาจจะมีการเขียนพรรณาไว้ เราต้องการที่จะได้ Competency แต่ละ Competency ที่ระบุว่า HR มืออาชีพจำเป็นต้องลงมือทำอะไร เราได้จัดทำแผนภาพและคำนิยามดังภาพได้ดังภาพข้างท้ายนี้
(แผนภาพที่ 1)
ช่วยเร่งเครื่องการดำเนินธุรกิจ (Accelerates Business)
จะพูดถึงมิติด้านต่าง ๆ ที่ HR มืออาชีพได้มุ่งเน้นเพื่อสร้างความมั่นใจว่าธุรกิจจะประสบความสำเร็จ โดยในเบื้องต้นแต่ละบุคคลจะต้องเข้าใจสภาพแวดล้อมขององค์กร เข้าใจว่าองค์กรแข่งขันในตลาดอย่างไร และองค์กรสร้างมูลค่าให้เกิดกับลูกค้าอย่างไร นำมาซึ่งการต้องใช้ความรู้ในการโน้มน้าวการตัดสินใจและโน้นน้าวผู้มีอำนาจตัดสินใจที่ช่วยสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ การที่ HR มืออาชีพได้ติดอาวุธด้วยความรู้และการโน้มน้าวจะทำให้มี Competency ที่จะรู้วิธีการที่จะจัดลำดับความสำคัญของความต้องการเพื่อจะส่งมอบผลลัพธ์ที่ต้องการ ท้ายที่สุด Competency นี้จะนำไปสู่ความรู้และวิธีการที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในแบบที่องค์กรต้องการเพื่อบรรลุผลสำเร็จ
ยกระดับให้กับศักยภาพของคน (Advances Human Capability)
จะมุ่งเน้นในเรื่องการเข้าใจถึงความสามารถของคนที่จำเป็นสำหรับองค์กรในการตอบสนองได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อความต้องการของสภาพแวดล้อมที่มีความแข่งขัน สิ่งนี้ได้นำไปสู่เรื่องเหล่านี้คือ
ประการแรก คือ การสร้างความมั่นใจว่า เราได้มีการพัฒนากลุ่ม Talent ที่มีความหลากหลายได้ทุกกลุ่มที่มีอยู่ในองค์กร
ประการที่สอง HR มืออาชีพเหล่านี้จะรู้ว่าแนวปฏิบัติแบบไหน ระบบอะไร และโครงสร้างแบบไหนที่จะสนับสนุนได้อย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างศักยภาพที่จำเป็นต่อองค์กรเพื่อจะสร้างความแตกต่างไปจากตลาดที่มีอยู่
ประการที่สาม Competency ได้นำมาซึ่งความสามารถที่จะรู้วิธีการในการสร้างวัฒนธรรมที่เกื้อหนุนให้เคารพความหลากหลาย สร้างความเท่าเทียม และสร้างการยอมรับกันและกัน
ทั้งนี้ Competency 2 ข้อที่กล่าวไปข้างต้นจะแสดงให้เห็นถึงบทบาทในขั้นต้นของการเร่งผลประกอบการทางธุรกิจผ่านการยกระดับศักยภาพของคนในองค์กร ซึ่งจะเชื่อมโยงไปถึง Competency อีก 3 ข้อถัดไปที่จะเปรียบเสมือนเป็น “เส้นทาง (Pathway)” ที่ทำให้ HR มืออาชีพสามารถที่จะทำสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้น
ฟูมฟักการร่วมมือกัน (Fosters Collaboration)
จะแสดงถึงแนวทางที่บุคคลคนหนึ่งสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้เนื้อเชื่อใจกันเพื่อสามารถที่จะนำทางอย่างมีประสิทธิภาพให้การทำงานสำเร็จได้ โดย
ประการแรก การสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นจะเริ่มต้นด้วยความสามารถของบุคคลในการบริหารตนเองโดยเปิดใจกว้างยอมรับการให้ Feedback และแสดงออกด้วยความเชื่อมั่น ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความซื่อสัตย์ และความมีจริยธรรม
ประการที่สอง การฟูมฟักความสัมพันธ์จะนำไปสู่การเกิดความไว้วางใจ การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ และการให้คุณค่ากับคนในองค์กรที่แตกต่างกันทั้งในด้านของระดับตำแหน่งงาน ระดับของทักษะความสามารถ หน้าที่ความรับผิดชอบ พื้นฐานวัฒนธรรม
สภาพแวดล้อมในปัจจุบันได้ถูกหล่อหลอมด้วยการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเทคโนโลยีแบบมหึมา ความสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลบ่งบอกถึงขอบเขตที่ใครบางคนสามารถนำพาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ โดยที่ Competency ตัวนี้ประการแรกจะแสดงให้เห็นว่าบุคคลคนหนึ่งจะสามารถคาดการณ์การเกิดนวัตกรรมด้านเทคโนโลยีเพื่อที่จะได้มาซึ่งข้อมูล นำมาวิเคราะห์ และปรับใช้เพื่อช่วยให้การตัดสินใจดีขึ้น ประการที่สอง ด้วยความท้าทายของสภาพสังคมในปัจจุบันเป็นต้นว่า มลภาวะ การเหยียดเชื้อชาติ ความขัดแย้งทางการเมือง และวิกฤติด้านสุขภาพ Competency นี้จะนำไปสู่การคาดการเหตุการณ์การเปลี่ยนแปลงและสามารถแนะแนวทางเกี่ยวกับมาตรการเพิ่มศักยภาพของคนที่จะตอบสนองเหตุการณ์เหล่านั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่าย (Simplifies Complexity)
จะเชื่อมโยงถึงความสามารถที่จะกลั่นกรองปริมาณข้อมูลที่มีจำนวนมาก และเปลี่ยนแปลง และตอบสนองอย่างสงบนิ่งต่อประเด็นที่มีความสำคัญอย่างที่สุด ส่วนหนึ่งของ Competency ตัวนี้เน้นที่การคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) มากกว่าการคิดแบบง่ายๆในการสนองตอบต่อสิ่งที่เกิดขึ้นใหม่ล่าสุด หรือ เร่งรีบที่จะทำตามแนวโน้มใหม่ๆทางด้าน HR กับอีกส่วนหนึ่งของ Competency ตัวนี้จะผูกโยงโดยตรงไปยังเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นขึ้นในช่วงปี 2020-21 และแสดงให้เห็นว่า ภายใต้สถานการณ์ที่ทั้งไม่มีความแน่นอนสูง ทั้งมีวิกฤติที่อันตราย เราจะกุมบังเหียนความท้าทายเหล่านี้เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในองค์กรได้อย่างไร
อย่างไรก็ตาม การพัฒนาตัวแบบนี้เป็นเพียงขั้นตอนแรกเท่านั้น ปัจจัยด้าน Competency ที่ได้จากข้อมูลที่ได้มาเป็นการแสดงถึง “อะไรคือ (what is)” ความเป็นจริงของ HR มืออาชีพ อย่างไรก็ตาม คำถามที่สำคัญยิ่งกว่าก็คือ “อะไรที่ควรจะ (what should be)” เป็นความเป็นจริง เช่น Competency เหล่านี้จริงๆแล้วมีความเชื่อมโยงไปถึงการวัดผลการดำเนินการขององค์กรหรือไม่?
เราวัดผลการดำเนินการใน 4 มิติ คือ ประสิทธิภาพส่วนบุคคลจะประเมินว่า ผู้ทำการประเมินที่มีประสิทธิภาพได้ประเมินความเป็น HR มืออาชีพในบทบาทของเขาอย่างไร และมันยังบ่งชี้ให้เห็นว่า HR มืออาชีพมีประสิทธิภาพเพียงใดในการตอบสนองความต้องการของทั้งผู้มีส่วนได้เสียภายในองค์กร (เช่น พนักงาน ผู้บริหาร) ผู้ส่วนได้เสียภายนอกองค์กร (เช่น ลูกค้า ผู้ลงทุน) และสุดท้าย มันยังให้การประเมินผลลัพธ์ทางธุรกิจในด้านของการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับคู่แข่งโดยให้เห็นตัวชี้วัดเชิงตัวเลขที่เกี่ยวข้องการเงิน กลยุทธ์ ลูกค้า และผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
ภาพที่ปรากฎอยู่ข้างท้ายนี้เป็นภาพรวมของผลลัพธ์ที่แสดงความสัมพันธ์ระหว่าง Competency แต่ละตัวกับตัวชี้วัดผลการดำเนินการในหลายๆตัวชี้วัด บรรทัดสุดท้ายของตารางแสดงให้เห็นว่าค่าเบี่ยงเบนของผลกระทบของ Competency ที่มีต่อตัวชี้วัดผลการดำเนินการมีผลกระทบอยู่ในระดับใด การพิจารณาข้อมูลสำหรับตารางนี้ก็คือ เราพิจารณาภาพรวมของตัวแปร(กลยุทธ์ทางธุรกิจ เศรษฐกิจ คู่แข่งโดยตรง ผลิตภัณฑ์ ความชอบของลูกค้า เป็นต้น) ที่ทำให้เกิดความแตกต่าง (เช่น ทำไมองค์กรหนึ่งจึงมีผลการดำเนินการที่ดีกว่าอีกองค์กร) ผลลัพธ์ที่ได้ชี้ว่า HR Competency ส่งผลกระทบโดยคร่าวๆประมาณ 45% ไปยังประสิทธิภาพส่วนบุคคลและผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายนอกและภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม ตารางนี้ชี้ว่า HR Competency ส่วผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจเพียง 3.5%
คอลัมน์แต่ละคอลัมน์ของตัวชี้วัดผลการดำเนินการจะบ่งบอกถึงผลกระทบของแต่ละ Competency ที่สัมพันธ์กัน ตารางนี้ได้ชี้ว่า
การช่วยเร่งเครื่องธุรกิจเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่จะช่วยขับเคลื่อนตัววัดผลการดำเนินการทั้ง 4 ตัวชี้วัด
การยกระดับศักยภาพของคนมีผลกระทบที่แรงที่สุดต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ
การทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่ายมีผลกระทบที่แรงที่สุดต่อประสิทธิภาพส่วนบุคคล
การรวบรวมและใช้ข้อมูลจะมีความสัมพันธ์อย่างมากต่อผู้มีส่วนได้เสียภายนอกองค์กร
การฟูมฟักความร่วมมือกันจะส่งผลอย่างแรงต่อผู้มีส่วนได้เสียภายในองค์กร
นอกจากนี้แล้ว Competency ทุกตัวจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับตัวชี้วัดผลการดำเนินการทุกตัว นั่นหมายความว่า Competencyทั้งหมดที่รวมเป็นหนึ่งเดียวจะช่วย HR มืออาชีพให้ปฏิบัติงานตามบทบาทได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
เรารู้สึกตื่นเต้นมากที่การทบทวน HR Competency ในรอบนี้ช่วยให้เราได้ให้ HR มืออาชีพได้มุ่งเน้นที่การกระทำที่จำเป็นต้องลงมือทำและการลงมือทำที่จะขับเคลื่อนทั้งประสิทธิภาพของตนเองและขององค์กรมากกว่าที่จะมุ่งเน้นบทบาทที่จำเป็นต้องทำหรือคุณลักษณะที่ต้องพัฒนา
ผู้แปล: จบบทความที่ 3 โปรดรอติดตามบทความที่ 4 เร็วๆนี้