เมื่อวันที่ 18 มีนาคม 2566 ได้มีการประกาศในราชกิจกิจจานุเบกษาว่าด้วยกฎหมายที่เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน นั่นคือ “พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ ๘) พ.ศ. ๒๕๖๖” มีผลวันที่ 17 เมษายน 2566 ซึ่งกฎหมายแรงงานที่เพิ่งประกาศมาใหม่นี้มีความเกี่ยวข้องกับทุกองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่ได้มีการปรับใช้การทำงานแบบ Hybrid Work หรือ Work From Home เพื่อช่วยขยายความและทำความเข้าใจกับเนื้อหาสำคัญของกฎหมายฉบับนี้ ผมขอเรียกว่าเป็นกฎหมายแรงงาน WFH ซึ่งสาระสำคัญมี ดังนี้
ทำไมจึงต้องออกกฎหมาย
เหตุและผลของการออกกฎหมายฉบับนี้ได้ถูกเขียนไว้ว่า “เพื่อยกระดับการคุ้มครองลูกจ้างให้เป็นไปตามมาตรฐานสากลและมีประสิทธิภาพมากขึ้น อันจะทำให้ลูกจ้างซึ่งเป็นประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศมีความมั่นคงในการทำงานและคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และเป็นทางเลือกสำหรับนายจ้างและลูกจ้างในการจ้างแรงงาน”
สิ่งที่ผมมองเห็นจากข้อความนี้ ถือเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญอย่างยิ่งของมุมมองทางฝั่งฟากรัฐ เพราะได้ยอมรับเรื่องการ WFH ว่า
1. การทำงาน WFH เป็นเรื่อง New Normal หรือความเป็นปกติใหม่ที่เป็นที่ยอมรับแล้ว
2. รัฐเชื่อว่า การทำงานแบบ WFH ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพได้ จากที่มีข้าราชการระดับสูงหลายท่านกังขากับการทำงานรูปแบบนี้
3. รัฐเชื่อว่า จะช่วยให้เกิดคุณภาพชีวิตดีขึ้น สอดคล้องกับการศึกษาวิจัยของฝั่งเอกชนที่ผลการศึกษาบ่งชี้ไปทางนั้น
4. รัฐเปิดทางเลือกให้อย่างเป็นทางการ ซึ่งเป็นการเปลี่ยน Mindset การกำหนดวัน เวลา สถานที่ปฏิบัติงานดังที่ได้กำหนดเอาไว้ตามแนวคิดเดิมไปอย่างมาก
การปรับใช้ที่ถูกต้องให้ทำอย่างไร
กฎหมายได้เขียนไว้ชัดเจนในการปรับใช้การทำงานแบบ WFH คือ
1. นายจ้างต้องจัดทำเป็นแนวนโยบายหรือแนวปฏิบัติเอาไว้อย่างชัดเจนโดย “ให้นายจ้างจัดทำเป็นหนังสือหรือข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ที่สามารถเข้าถึง และนำกลับมาใช้ได้โดยความหมายไม่เปลี่ยนแปลง” นั่นคือ ต้องเขียนไว้ ประกาศไว้ เก็บไว้ในที่สามารถเข้าไปดู เข้าไปทำความเข้าใจได้ง่าย เนื้อหาที่เป็นหนังสือหรืออิเล็กทรอนิคส์จะต้องเป็นความหมายเดียวกัน
2. รายละเอียดอย่างน้อย จะต้องระบุไว้ในหนังสือ 5 ข้อดังนี้ คือ
(1) ช่วงระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการตกลง
หมายถึง ระยะเวลาที่กำหนดให้สามารถทำงานแบบ WFH ว่าจะบังคับใช้ช่วงวันไหนถึงวันไหน ซึ่งผมมองว่า อย่างน้อยที่สุดไม่ควรต่ำกว่า 1 ปี เพราะจะได้สามารถประเมินและปรับเปลี่ยนอย่างสอดคล้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์อื่นๆด้วย
(2) วัน เวลาทำงานปกติ เวลาพัก และการทำงานล่วงเวลา
ซึ่งมีทางเลือกคือ ทางเลือกที่หนึ่ง คือ กำหนดขึ้นมาใหม่ หรือ ทางเลือกที่สอง ยังใช้แบบเดิม โดยที่ผมได้ออกแบบไว้ ผมยังคงเหมือนเดิม เพียงแต่เพิ่มเงื่อนไขสถานที่ทำงานให้ครอบคลุมไปถึงสถานที่อื่นที่จะได้กำหนดขึ้นด้วย เช่น ที่พัก บ้านพักของพนักงาน
อย่างไรก็ตาม หากจะกำหนดขึ้นใหม่ ผู้บริหารจะต้องคำนึงถึงความต่างและความพอดีที่จะส่งผลต่อบรรยากาศภายในได้เช่นกัน
(3) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด รวมทั้งการลาประเภท ต่าง ๆ เป็นเหมือนข้อ (2) ซึ่งผมจะยังคงกำหนดไว้เช่นเดิม
(4) ขอบเขตหน้าที่การทำงานของลูกจ้างและการควบคุมหรือกำกับการทำงานของนายจ้าง
ข้อนี้จะประกอบด้วย 2 เรื่องใหญ่ คือ หนึ่ง การกำหนดบทบาทของลูกจ้าง และสอง การกำหับดูแลจากนายจ้าง โดยเรื่องนี้ ผมได้ให้ทีม HR กำหนดและจัดทำเป็นคู่มือและแนวทางในการทำงาน WFH เป็นสามชุดคือ ของผู้บังคับบัญชา ของพนักงานที่ WFH และของหน่วยงานสนับสนุน เช่น HR, IT, Admin เป็นต้น
(5) ภาระหน้าที่เกี่ยวกับการจัดหาเครื่องมือหรืออุปกรณ์การทำงาน รวมทั้งค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ที่จำเป็นอันเนื่องจากการทำงาน
เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องการเข้ามกำกับนายจ้างให้ต้องจัดหาและให้การสนับสนุนทั้งในแง่อุปกรณ์การทำงาน เช่น โต๊ะ เก้าอี้ เครื่องคอมพิวเตอร์ และสนับสนุนในเชิงภาระค่าใช้จ่าย เช่น ค่า Wi-fI เป็นต้น
กฎหมายคุ้งครองสิทธิพนักงานที่ทำงาน WFH เต็มที่
นายจ้างบางคนที่อาจจะมีแนวคิดว่า พนักงานที่ทำงาน WFH น่าจะได้ประโยชน์ทางอ้อมแล้ว เช่นการได้อยู่บ้านมากกว่าเดิม ดังนั้น นายจ้างบางรายอาจจะคิดปรับลดบางเรื่องเช่น สิทธิในการสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นต้น แต่กฎหมายฉบับบนี้ ได้กำหนดแนวทางที่ดักทางเอาไว้ไม่ให้นายจ้างดำเนินการดังกล่าว โดยระบุว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานที่บ้าน หรือที่พักอาศัย หรือทำงานผ่านการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใด ๆ มีสิทธิเช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการหรือสำนักงานของนายจ้าง” แปลว่า นายจ้างไม่มีสามารถจะไปตัดสิทธิประโยชน์ต่างๆให้ต่างออกไปจากเดิมหรือลดลงไปได้หากลูกจ้างไม่ยินยอม
จุดเปลี่ยนสำคัญมากที่สุดของกฎหมายฉบับนี้ คือ
"ห้ามใช้งานหลังเลิกงาน"
สิ่งที่เป็นการวางแนวทางที่ยกระดับขึ้นมากของกฏหมายหมายฉบับนี้คือ การให้พนักงานทำงานหลังเวลาเลิกงานที่ได้ระบุไว้ว่า “เมื่อสิ้นสุดเวลาทำงานปกติตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือสิ้นสุดการทำงานตามที่นายจ้างมอบหมาย ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธในการติดต่อสื่อสารไม่ว่าในทางใด ๆ กับนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน เว้นแต่ลูกจ้างได้ให้ความยินยอมโดยทำหนังสือไว้ล่วงหน้าก่อน”
หมายความว่า หลังเวลาเลิกงานแล้วไม่ใช่แค่การทำงานล่วงเวลาเท่านั้นที่พนักงานมีสิทธิปฏิเสธ แต่พนักงานมีสิทธิปฏิเสธทั้งผู้บังคับบัญชา ทั้งเพื่อนร่วมงาน ทั้งลูกค้าในการสื่อสาร การติดต่อสั่งงาน คุยเรื่องงานทุกช่องทาง เช่น โทรศัพท์ Line Email ยกเว้นแต่ว่า พนักงานได้ให้ความยินยอม “เป็นหนังสือ” เอาไว้เท่านั้น ซึ่งในโลกความเป็นจริงจะแทบจะเป็นไปไม่ได้ในหลายลักษณะงาน เช่นงานการตลาด งานด้าน IT, Digital ซึ่งแต่ละองค์กรจะต้องหาแนวทางที่สมดุลระหว่างข้อความในกฎหมายนี้และการขับเคลื่อนธุรกิจ เพื่อจัดทำเป็นข้อตกลงร่วมกัน
ผมเชื่อว่าจะมีแนวปฏิบัติและรายละเอียดออกมาเพิ่มเติมหลังจากมีการปรับใช้กฎหมายฉบับนี้ไปแล้วสักระยะ ขอได้โปรดติดตามต่อไปครับ
หมายเหตุ: รายละเอียดของ พรบ. ฉบับบนี้ ตาม Link นี้ครับ
https://ratchakitcha.soc.go.th/documents/140A020N0000000005600.pdf