สราวุธ พันธุชงค์ | วารสารการบริหารฅน 2/2562
จากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีประกอบกับแรงผลักดันทางด้านเศรษฐกิจและการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในช่องทางการเรียนรู้ทุกรูปแบบ เทคโนโลยีที่เป็นตัวขับเคลื่อนที่สำคัญไม่ว่าจะเป็นปัญญาประดิษฐ์ (AI) ที่ทำให้เกิดการพัฒนาเปลี่ยนแปลงอย่างมากในทุก ๆ ด้าน การกำเนิดของ AI ที่คิดอ่านแทนมนุษย์ได้ในบางเรื่อง เช่น ระบบพี่เลี้ยงอัตโนมัติที่ใช้ข้อมูลจากระบบวิเคราะห์ข้อมูลในการให้คำแนะนำผู้เรียนที่มีความสามารถแตกต่างกัน โปรแกรมพูดคุยอัตโนมัติ (chatbot) รวมถึงระบบเศรษฐกิจแบ่งปัน (Sharing economy) การรวบรวมองค์ความรู้และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างผู้เรียนที่มีความรู้และประสบการณ์หลากหลายจึงเป็นแนวทางใหม่ ๆ ที่เรามองเห็นได้ใน
ทุก ๆ วันนี้
การเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลง (Transformative learning) หมายถึงการเปลี่ยนแปลงกระบวนการเรียนรู้ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงตนเองอย่างลึกซึ้ง ผ่านประสบการณ์สร้างสำนึกใหม่ และเปลี่ยนแปลงโลกทัศน์ ให้เกิดความเข้าใจในตนเอง เข้าใจโลก และความสัมพันธ์ทางสังคม มีทักษะในการค้นคว้า วิเคราะห์ สังเคราะห์ สะท้อนคิด มีความคิด สร้างสรรค์และจินตนาการ
การเรียนรู้เพื่อการเปลี่ยนแปลงในการพัฒนาองค์กร คือ การสร้างนวัตกรรมรูปแบบใหม่ ๆ ในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร เน้นการเรียนจากประสบการณ์จริงของผู้ปฏิบัติงานผ่านประสบการณ์ที่สั่งสมมานาน ผ่านการเรียนรู้ข้อผิดพลาด กล้าที่จะออกมายืนเล่าและทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้น ลดการฝึกอบรมแบบ Class Room ให้น้อยลง นักพัฒนาทรัพยากรบุคคลควรอย่างยิ่งที่จะเปลี่ยนบทบาทจากการเป็นนักธุรการจัดการฝึกอบรมเป็น Facilitator คือคนที่เอื้ออำนวยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้มากกว่าจะเอาเป็นเอาตายกับการไล่ล่าเซนต์ชื่อ หรือตามอาหารเบรคในแต่ละกิจกรรม
ในโลกของการทำงานถ้าแบ่งสัดส่วนอย่างกว่าง ๆ Know-how 10%, How-to 20% แต่ How-do มีถึง 70% ตรงนี้สำคัญมากที่ผู้สอนที่มามาจาก Academy ส่วนมากจะมีแต่หลักการและทฤษฎี แม้ว่าจะเคยทำวิจัยมาก็ตาม ก็ยังสื่อสารในรูปแบบของ Academy อยู่มาก แต่ก็มีอีกประเภทที่มีความรู้แต่ในเชิงปฏิบัติ พอเวลามาสอนก็จะเอา Practice How-do มาสอนโดยไม่ได้ยึดโยงกับ Know-how อันนี้มันหลวม ๆ ไม่แน่น ศิลปะของการ Balance ระหว่าง Know-how, How-to, How-do ของคนสอนนี่สำคัญมากจริง ๆ อยากให้นักพัฒนาบุคคลากรพิจารณาประเด็นนี้ให้ดี
การเรียนรู้รูปแบบใหม่ ๆ อย่างเกม (Gamification) คือการนำเกมเข้ามาใช้เป็นหนึ่งในรูปแบบการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับลักษณะนิสัยและความสนใจของคนรุ่นใหม่อย่างมาก ซึ่งนอกจากจะได้รับความรู้ใหม่ ๆ แล้วยังเพิ่มทักษะอีกหลาย ๆ ด้านให้แก่ผู้เรียน ให้ช่วยฝึกคิดฝึกแก้ไขปัญหาในสถานการณ์ต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี
หรือการเรียนรู้รูปแบบใหม่ที่ประเทศฟินแลนด์นำมาใช้เรียกว่า Phenomenon-Based Learning (PBL) ซึ่งเป็นการเรียนรู้ที่มาจากหัวข้อหรือเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นรอบตัว เกิดขึ้นกับองค์กร เป็นการเรียนรู้ในลักษณะของโครงงานที่ผู้เรียนทำงานเป็นกลุ่มและมีเนื้อหาการเรียนรู้ครอบคลุมหลายวิชาหลาย Functions โดยที่ไม่ได้มุ่งเน้นศึกษาวิชาใดวิชาหนึ่งเป็นการเฉพาะเจาะจงเช่นระบบการเรียนรู้แบบเดิม ๆ ยกตัวอย่างเช่น หากผู้เรียนเรียนเกี่ยวกับวัฒนธรรมโรมโบราณ ผู้สอนก็จะนำผู้เรียนย้อนกลับไปสู่ยุคโบราณด้วยการชมวิดีโอจำลองภาพเหตุการณ์ต่าง ๆ เช่น ยุคที่ภูเขาไฟวิสุเวียส ระเบิดแล้วพ่นเถ้าถ่านฝังเมืองปอมเปอี ส่วนผู้เรียนก็จะแบ่งเป็นกลุ่มย่อยแล้วใช้แล็ปท็อปขนาดเล็กของพวกเขาค้นหาข้อมูลเพื่อเปรียบเทียบยุคโรมโบราณกับฟินแลนด์ในยุคปัจจุบัน หรือเปรียบเทียบโคลอสเซียมกับสนามกีฬากลางแจ้งสมัยใหม่ เป็นต้น มันเป็นรูปแบบที่สอนให้ผู้เรียนได้คิดได้ค้นคว้าได้ลงมือทำมากกว่าจะนั่งฟังเลคเชอร์ที่ผู้สอนพูดปาว ๆ หน้าห้อง
เห็นได้อย่างชัดเจนคือเรื่องการเรียนรู้สมัยใหม่นั้นพึ่งพารูปแบบการเรียนรู้จากห้องเรียน (Class Room Training) น้อยลง ทั้งนี้ก็เพราะทุกวันนี้เรื่องของข้อมูล ความรู้เป็นเรื่องที่เข้าถึงได้ง่ายเมื่อเทคโนโลยีการสื่อสารกลายเป็นเรื่องใกล้ตัวหรือเป็นปัจจัยที่ 5 สำหรับทุก ๆ คน นั่นแปลว่าพวกเขาอาจเลือกที่จะเรียนรู้เรื่องทฤษฎีจากการหาอ่าน ศึกษาค้นคว้าด้วยตนเองมากกว่าการมาเข้าฟังในห้องเรียน กิจกรรมในห้องเรียนสมัยนี้จึงกลายเป็นเรื่องของการฝึกปฏิบัติ การลงมือทำเสียมากกว่า
อย่างไรก็ตามไม่ว่าการเรียนรู้จะเกิดขึ้นในรูปแบบใดก็ตาม ล้วนแล้วแต่เป็นสิ่งที่ช่วยให้เกิดความรู้กับคนในองค์กรทั้งสิ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากในอนาคต พนักงานในองค์กรมีโอกาสเลือกรูปแบบการเรียนรู้ที่ต้องการได้เอง เลือกวิธีการเรียนการสอน การพัฒนาที่ถูกจริต เลือกเรียนได้ในเวลา สถานที่ที่ตนเองชอบ แน่นอนว่าย่อมจะช่วยเสริมสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และช่วยพัฒนาความรู้ ความสามารถของคนในองค์กรไปได้อีกมาก…