• HR DAY

Towards Thailand 4 0

อัปเดตเมื่อ 22 ธ.ค. 2020


ประเทศไทยของเราได้ผ่านมาหลายยุคสมัยนับตั้งแต่ประเทศไทย 1.0 2.0 3.0 จนถึงปัจจุบันนี้ในยุคประเทศไทย 4.0 ซึ่งรัฐบาลได้กำลังผลักดันให้ประเทศไทยนั้นเข้าสู้ ยุคของประเทศไทย 4.0 ซึ่งจะมีหลายเรื่องเข้ามาพัวพัน โดยเฉพาะงานในสาขาทรัพยากรมนุษย์ ถูกกระทบอย่างมากและกระทบโดยตรง คุณกานต์ได้แสดงมุมมองที่มีของประเทศไทย 4.0 ไว้ดังนี้


"เรื่องนี้มีความสำคัญมาก เรื่องที่จะมีความเกี่ยวข้องกับประเทศไทย 4.0 คือ เรื่องภาวะผู้นำ Culture Transformation นวัตกรรม Succession Plan การวิจัยและพัฒนาเกี่ยวกับการเตรียมคนและองค์กรสำหรับอนาคต เห็นได้ชัดว่าหลายองค์กรนั้นกำลังมีการเตรียมความพร้อมให้มีทรัพยากรบุคคลเพื่อขับเคลื่อนไปสู่การปรับตัวและการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ดังนั้นเรื่อง 4.0 ไม่ใช่เรื่องใหม่ ขึ้นอยู่กับว่าจะมีการให้คำจำกัดความกันอย่างไร 4.0 แต่เรื่องทุนมนุษย์นั้นเป็นสิ่งสำคัญที่สุด"


จากประสบการณ์ของคุณกานต์ ได้มีตำแหน่งในหลายๆ องค์กร ในภาคเอกชนหรือแม้แต่หน่วยงานภาครัฐ สิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญ คือ เน้นเรื่องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ทั้งหมดนี้คือ Human capital for the future การเตรียมทุนมนุษย์เพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต


ตัวผู้นำองค์กรสำคัญที่สุด CEO จะต้องมีความคิดที่ชัดเจน ที่จะนำองค์กรไป โลกนั้นเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ยิ่งผมเป็นกรรมการของธนาคารไทพาณิชย์ ได้เห็นบริบทการทำงานที่จะต้องมีการปรับตัวอย่างมหาศาล เรื่อง Fin-Tech ดิจิทัล ที่เข้ามาอย่างรวดเร็ว ที่จะสามารถเปลี่ยนทั้งโลก รวมถึงเทคโนโลยีต่างๆ ดังนั้นคุณกานต์มองว่ายังมีความหวังเยอะในประเทศไทย ที่มีความเก่งเรื่อง การปรับตัว (Adaptive) ไม่ได้ยึดในกฎระเบียบอย่างเคร่งครัดมากนั้น สามารถปรับตัวได้ตลอดเวลา คุณกานต์มองว่าสิ่งนี้เป็นคุณสมบัติพิเศษ และเป็นสิ่งที่ควรจะเป็น เพื่อให้สามารถปรับตัวได้ ในช่วงแรกของการสร้างวัฒนธรรมใน SCG จากอดีตที่ใช้การวิจัยเป็นหลัก แต่เมื่อต้องการทำนวัตกรรมต่างๆ ต้องการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่องค์กรนวัตกรรม จะต้องปรับการบริหารงานแบบ Top-down แบบ Military strict style management มีโครงสร้างที่สูงมาก มีระบบอาวุโส รวมถึงองค์กรอยู่นาน คนที่ขึ้นในตำแหน่งสูงมีผลการทำงานดีเยี่ยมยอด น้องๆ ก็จะให้ความเคารพ ชื่นชม เกรงใจ ไม่กล้าตัดสินใจเอง มีความกลัวที่จะพลาด ยิ่งพี่ที่ประสบความสำเร็จมาก ยิ่งมีความกลัวมาก ซึ่งจริงๆ แล้วองค์กรจะต้องเรียนรู้ที่จะผิดพลาดบ่อยๆ กล้าที่จะพลาดและเรียนรู้จากสิ่งที่ผิดพลาดนั้น แล้วรีบลุกขึ้นมาใหม่ให้เร็วที่สุด


จุดเริ่มต้นของคำว่านวัตกรรมหรือ Innovation ที่จะต้องขับเคลื่อน SGC ไปสู่การเป็นองค์กรนวัตกรรม คุณกานต์ ได้ขยายความโดยเริ่มมองย้อนไปปี 2002-2003 เริ่มตั้งแต่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ คุณกานต์ได้มาเป็นผู้จัดการใหญ่ในกลุ่มเซรามิก เป็นกลุ่มที่เล็กที่สุด แต่ขาดทุนสูงที่สุด ได้เดินทางไปทั่วโลก เพราะได้มีการลงทุนอยู่ในอเมริกา ยุโรป จีน หลายประเทศ พบว่าหลายองค์กรที่ไปนั้นไม่ได้ไปเพื่อทำการค้าขายสินค้า แต่ไปเพื่อขายบริษัทก็มี คุณกานต์มองว่า SCG เซรามิกไม่ใช่ธุรกิจก่อสร้าง แต่เป็นธุรกิจแฟชั่น ดังนั้นก็ต้องเปลี่ยน Business Model เพิ่มให้มีการออกแบบเยอะขึ้น และสิ่งที่สำคัญคือเรื่องนวัตกรรม จะไม่ใช่เพียงเรื่องผิวสีของสินค้า แต่มองถึงตัวเนื้อวัตถุดิบ ซึ่งใช้เครื่องจักรจากประเทศอิตาลีเหมือนกันทั้งโลก แต่เราจะทำอย่างไรให้มีการผลิตที่ใช้วัตถุดิบที่ไม่เหมือนใคร ให้มี Real Differentiation นั่นคือจุดเริ่มต้น ต่อมาเมื่อทราบว่าจะได้เป็นผู้จัดการใหญ่ จึงได้คิดว่าองค์กรควรจะเป็นอย่างไร ประเทศไทยจะเป็นอย่างไร และปูนซีเมนต์ไทยจะอยู่ในจุดไหน ซึ่งคุณกานต์ จึงมองว่า ASEAN ต้องเข้ามาแน่นอน ดังนั้น การจัดการเชิงกลยุทธ์มีสองข้อ คือ Open กับ Challenge ให้เป็น Innovative เปิดรับความเห็น ชัดเจน สร้างเครือข่าย การร่วมมือ และ เรื่องภาวะผู้นำ เป็นตัวหลัก รวมถึงการส่งเสริมเรื่องการสื่อสาร Role Model และ Coaching


จะเห็นได้ว่าสิ่งที่สำคัญมาก คือการเปลี่ยนรูปองค์กรจากรูปแบบเดิมไปสู่รูปแบบองค์กรนวัตกรรม SCG เป็นบริษัทอุตสหกรรมหนัก ผู้นำมีพื้นฐานของวิศวกรรมแต่สิ่งที่เปลี่ยนเป็นเรื่องของ Soft side เป็นเรื่องของวัฒนธรรม ผู้นำ เป็นหัวใจสำคัญมาก ในการก้าวไปสู่องค์กรนวัตกรรม หากผู้นำไม่เห็นถึงความสำคัญของการเป็นองค์กรนวัตกรรม ผมคิดว่าผู้นำจะต้องปรับความคิดของตนเองด้วย รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อม และการขับเคลื่อน ส่งเสริมกระตุ้นด้วยการให้รางวัล SCG Power of Innovation


การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกเรื่อง คือ SCG Moving toward HVA (High value added) มีการเก็บข้อมูลค่าใช้จ่ายในการวิจัยและพัฒนา ซึ่งจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ สนับสนุนการสร้างนวัตกรรม ก่อนหน้านี้ไม่ค่อยมีการลงทุน และในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมจะอยู่ในรูปแบบของความไม่เป็นทางการ ไม่มีการบีบบังคับ ผมเชื่อว่าด้วยความมีวินัยของคน SCG จะมีความตั้งใจดี ของให้ใช้งบประมาณ และทุกคนก็มีวินัยในการใช้ ผลที่ออกมาก็เป็นที่น่าพอใจ รวมถึงมีการบริหารจัดการที่เอาใจใส่อย่างจริงจัง


จะเห็นว่า แนวทางในการดำเนินงานของ SCG นั้นสอดคล้องกับหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในสองเรื่องคือ การระเบิดจากข้างใน โดยปกติ SCG มีพื้นฐานที่ดีอยู่แล้ว จึงได้ทำการสร้างขีดความสามารถจากคนภายในองค์กรก่อน และการลงทุนของ SCG ในช่วงแรกที่ องค์กรมองว่าการขาดทุนคือกำไร ในช่วงแรกอาจจะยังดูเหมือนไม่คุ้มค่า แต่ในระยะยาวเราเห็นมูลค่าเพิ่มนั้นเกิดขึ้นสูงมาก


Set up Business Performance Measurement (KPI)

> % of Revenue from HVA products and service (2008)

> % R&D spending on sales (2010)

> Return from R&D in the form of "Net Contribution" of "Increased Contribution" (2013)


เป็นตัวอย่างการตั้ง KPI เริ่มตั้งรายได้ที่เป็น HVA มองไว้ยาวๆ ว่าปี 2015 จาก 4% HVA ขอ 50% บางคนตกใจมาก แต่บอกว่าตั้งเอาไว้เท่ๆ สุดท้ายก็เกือบๆ ได้ ในเมืองไทยได้แล้วแต่เราไปขยายในภูมิภาคอาเซียน แล้วยอดขายในภูมิภาคอาเซียนแทบจะไม่มี HVA เลย ค่าใช้จ่ายการวิจัยและพัฒนาเพิ่งจะมีการบันทึกในปี 2010 ไม่นานนี้ และผลตอบแทน ของ Contribution เพิ่งจะมาดูเมื่อปี 2013 ไม่ได้ใส่ไว้ก่อน ถ้าเราใส่ไว้ก่อนทุกคนจะกลัว ถ้าไม่เป็นไปตามเป้าจะเป็นอย่างไร


หลังจากนั้น เข้าสู่การเปลี่ยนแปลงองค์กรสู่ องค์กรนวัตกรรม (Transformation to Innovation Organization) เริ่มต้นจากการรู้จักสภาพปัจจุบันขององค์กรก่อน เพื่อให้ทราบถึงสถานะปัจจุบัน ข้อดีที่สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ รวมถึงข้อจำกัดหรือจุดอ่อนขององค์กรที่จะเป็นอุปสรรคในการขับเคลื่อนองค์กร และต้องทำให้วัฒนธรรมนั้นเป็นความ Informal ให้มากที่สุด เพื่อให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย มีการประชุมร่วมกัน เพื่อให้มีเป้าหมายร่วมกัน รวมถึงการจัดให้มีรางวัลที่ส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมที่สามารถทำได้สำเร็จ นำออกสู่ตลาดได้ ไม่เพียงแต่เป็นสินค้าเท่านั้น ยังรวมถึงการให้บริการอีกด้วย

Core Value ขององค์กรนั้นจะต้องมีความแน่นหนา ให้สามารถปลูกฝังสู่พนักงานทุกคนที่เข้ามา และคงอยู่ในองค์กรตั้งแต่อดีต HR ตัวจริง หน้าที่คือ Line manager ทุกคนทำหน้าที่ HR คุณกานต์ได้เล่าให้ฟังเกี่ยวกับประสบการณ์ในการปลูกฝังค่านิยมที่ประสบความสำเร็จและทำให้เกิดวัฒนธรรมการทำงานที่เข้มแข็ง


ติดตามเนื้อหาฉบับเต็มได้ที่ วารสารการบริหารฅน People Magazine Vol.1.2560 Cover Story - Towards Thailand 4.0 โดย คุณกานต์ ตระกูลฮุน และ ผศ.ดร. สมบัติ กุสุมาวลี | Thailand HR Day 2016
ดู 8 ครั้ง0 ความคิดเห็น