• KHON

Tools to Develop Transactional Manager to Transformational Leader

คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ | People Magazine 1/2557

สภาวการณ์นี้ Transformational Leader คือกุญแจสำคัญในการนำองค์การไปสู่ความสำเร็จความท้าทายของชาว HR จึงอยู่ที่จะใช้เครื่องมืออะไรในการพัฒนาให้เกิดภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในองค์การ

ความท้าทายในการพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นประเด็นที่วงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ความสนใจเป็นอย่างมากในปัจจุบัน เพราะการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกขององค์การเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว การจัดการเชิงรุกย่อมดีกว่าการตั้งรับ หากทรัพยากรมนุษย์ในองค์การไม่สามารถนำพาองค์การก้าวข้ามการเปลี่ยนแปลงไปได้องค์การอาจล้มหายไปตามวัฏจักร


โลกการแข่งขันที่ท้าทาย ต้องการผู้นำที่กล้าเผชิญความท้าทาย และสิ่งที่ท้าทายวงการ HR คือ จะพัฒนาผู้นำที่กล้าเผชิญการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร? เครื่องมือสำคัญในการพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงคืออะไร ? เป็นคำถามที่ทุกองค์การต้องการแสวงหาคำตอบ วันนี้ People Magazine ได้รับเกียรติจาก คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ มาให้ทัศนะต่อประเด็นนี้


ความแตกต่างของผู้นำแบบแลกเปลี่ยน (Transactional Manager) และ ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง(Transformational Leader) ให้ชาว People Magazine ได้ทราบ


คุณเนาวรัตน์: เรื่องนี้มีการพูดถึงและได้รับความสนใจในแวดวง HR และการจัดการมาช่วงระยะเวลาหนึ่งแล้ว ในบทความ Transformational Leadership Background Literature Review เขียนโดย Prof. Dr. Didier Cossin และ Dr. Jose Caballero ได้อธิบายไว้อย่างละเอียด โดยสรุป Transformational Leadership เป็นสิ่งที่พูดถึงมาก่อน ปี 1984 โดยเป็นช่วงที่มีความตระหนักว่าองค์การ จะต้องเจริญเติบโตในสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนและมีความผันผวนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีสังคมการเมืองและเศรษฐกิจ องค์การจึงต้องมีการปรับตัวอย่างมีพลวัต จำเป็นต้องมีผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพื่อผ่านการเปลี่ยนแปลงไม่เช่นนั้นจะเป็นเรื่องยากสำหรับองค์การ ที่จะรักษาความสำเร็จ กลยุทธ์ของบริษัทจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องมีการแก้ไขปรับปรุงวัฒนธรรมองค์การภาวะผู้นำจึงเป็นสิ่งที่นำไปสู่​​วิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์การ ภาวะผู้นำในลักษณะที่ต้องการนี้คือ TransformationalLeadership ที่แตกต่างไปจาก Transactional Manager ที่เป็นผู้นำในลักษณะที่มุ่งให้ผลประโยชน์ตอบแทนกับลูกน้อง เป็นรางวัลหรือวัตถุสิ่งของที่มีค่าตามที่ลูกน้องต้องการ โดยมีเงื่อนไขของการแลกเปลี่ยนคือ ผู้ตามต้องทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนด ส่วน TransformationalLeadershipจะเน้นการใช้สิ่งที่มีลักษณะเชิงนามธรรมในการจูงใจผู้ร่วมทีมมากกว่า เช่น การใช้วิสัยทัศน์ (Vision) ค่านิยมร่วม (Shared values) และการสร้างความสัมพันธ์ต่อกัน (Consideration) การพยายามทำให้กิจกรรมต่างๆ ที่ทำมีความหมายเชิงคุณค่า การสร้างความเข้าใจและความรู้สึกร่วมของผู้ตาม และพาทีมไปสู่ จุดมุ่งหมายร่วมกันที่สุด


เครื่องมือหรือแนวทางอะไรที่จะเปลี่ยนจาก Transactional Leadership ไปสู่การเป็น Transformational Leadership


คุณเนาวรัตน์: องค์ประกอบของการทำให้เกิด Transformational Leadership คือ

1. Draw Blueprint โดย Strategy Business Blueprint จะนำไปสู่แนวทางในการเพิ่มผลกำไรและการเติบโตขององค์การ ในส่วนนี้วัดได้จาก Productivity ที่สูงขึ้น ส่วนแบ่งการตลาดที่เพิ่มขึ้น และต้นทุนที่ต่ำลง โดยต้องใช้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นตัวขับเคลื่อนโดยผู้นำควรมี Leadership code ตามที่ Dave Ulrich ได้เสนอไว้ประกอบด้วย Strategist, Executor, Talent Management, Human Capital Developer และ Personal Proficiency

2. Global Mindset แนวคิดสู่ความเป็นสากล ซึ่งประกอบด้วย 360-Degree Feedback, Coaching, Motoring, Network, Job Assignment และ Action Learning สุดท้ายคือ

3. Implement การนำไปสู่การปฏิบัติจริงโดยผู้ที่ต้องการเปลี่ยนไปสู่การเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง


กระบวนการทำให้เกิด Transformational Leadership ด้วยการใช้กระบวนการ Action Learning กำลังได้รับความสนใจรบกวนคุณเนาวรัตน์ให้คำแนะนำเกี่ยวกับเรื่องนี้


คุณเนาวรัตน์: Action Learning อาจจะถูกใช้ในความหมายภาษาไทยว่า การเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ หรือ การเรียนรู้จากการลงมือทำ ทั้งหมดคือการให้ความหมายว่า การถสอนงานหรือการพัฒนาคนในองค์การด้วยวิธีการที่มากกว่าการสอนผ่านการเรียนในบทเรียนหรือเรียนในห้องเรียน เมื่อพูดถึง Action Learning ต้องกล่าวถึง Michael Marquardt ซึ่งเป็นProfessor Of Global Human resource Development ที่ George Washington University และเป็นผู้อำนวยการสถาบัน The Global Institute Of Action Learning โดยสรุป Marquardt ให้ความหมายของ Action Learning ผ่านองค์ประกอบ 6 ประการ คือ

1) A problem (project, challenge, opportunity, issue, task) เริ่มจากการระบุปัญหา (โครงงาน ความท้าทาย โอกาส งาน)ที่มีความสำคัญเร่งด่วนและเป็นความรับผิดชอบของกลุ่มที่ต้องแก้ไข และสามารถสร้างองค์ความรู้ พัฒนาทักษะ ทีม และองค์กรได้

2) An action learning group or team การจัดตั้งกลุ่ม Action Learning มีสมาชิก 4-8 คนที่ควรมีความหลากหลายด้านภูมิหลังและประสบการณ์ เพื่อให้เกิดมุมมองที่หลากหลาย

3) A process that emphasizes insightful questioning and reflective listening กระบวนการที่เน้นการถามและการรับฟัง การถามเน้นการค้นหาปัญหาที่แท้จริง สะท้อนกลับ และจำแนกทางแก้ไขที่เป็นไปได้

4) Taking action on the problem การลงมือแก้ปัญหา โดยสมาชิกในกลุ่มต้องมีอำนาจในการสั่งการให้เกิดการลงมือปฏิบัติ

5) A commitment to learning กระบวนการ Action Learning ให้ความสำคัญกับการให้คำมั่นในการเรียนรู้ มากกว่าการแก้ปัญหาให้องค์กร เพราะต้องการเน้นย้ำในเรื่องการเรียนรู้ การพัฒนาในเรื่องการตัดสินใจและการลงมือกระทำของทีม

6) An action learning coachผู้ฝึกสอนมีบทบาทในการช่วยกลุ่มเพื่อให้เกิดการสะท้อนสิ่งที่พวกเขากำลังเรียนรู้ ช่วยให้กลุ่มมุ่งถึงสิ่งที่พวกเขากำลังจะบรรลุผล และสิ่งที่พวกเขาพบว่าเป็นอุปสรรค


เมื่อนำกระบวนการ Action Learning มาใช้จะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อระดับบุคคล ทีม และองค์การ อย่างไรบ้าง


คุณเนาวรัตน์: ในส่วนของประโยชน์ของ Action Learning ในการศึกษาของ Marquardt รวบรวมประโยชน์หลักๆไว้ 4 ประการ คือ

Solve Complex, Urgent Problems สามารถการแก้ปัญหาซับซ้อนได้อย่างเร่งด่วนทำให้กลุ่มมองเห็นปัญหาร่วมกันและได้ร่วมกันนำเสนอวิธีการใหม่สำหรับการแก้ปัญหาระยะยาว และผ่านการพิจารณาวิธีการที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหา สุดท้ายแล้วจะนำมาสู่กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญห

Develop Skilled Leaders สามารถนำไปสู่การพัฒนาทักษะของผู้นำ

Action Learning มีความแตกต่างจากการฝึกอบรมทั่วไปทำให้เกิดองค์ความรู้ด้านสังคมและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นในชีวิตจริง องค์การมีแนวโน้มที่ต้องการสร้างผู้นำเชิงกลยุทธ์ผู้นำจึงต้องมีความสามารถในการจัดการเชิงรุกกับเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

Quickly Build High-Performing Teamsนำไปสู่การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพสูงอย่างรวดเร็วทีมที่เกิดขึ้นจากการกระบวนการ Action Learning มีประสิทธิภาพสูงเนื่องจากได้รับการสอนจากโค้ชและผ่านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมอย่างต่อเนื่อง สามารถเกิดกลุ่มที่พัฒนาความชัดเจนของการสื่อสารและการทำงานร่วมกันเป็นอย่างดี

Corporate Learning Culture นำไปสู่การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรและสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เนื่องจากAction Learningเป็นรูปแบบการเรียนรู้ในสิ่งที่สมาชิกพยายามที่จะเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในฐานะส่วนบุคคลและในรูปแบบกลุ่ม โดยการปรับตัวได้อย่างรวดเร็วเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อมภายนอกและภายใน และส่งมอบการเรียนรู้และความรู้ที่มีอยู่ถ่ายโอนไปยังส่วนอื่นๆ ขององค์กร อย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่างของความสำเร็จในการนำ Action Learning ไปใช้ได้แก่ Novartis ผู้นำระดับโลกในการดูแลสุขภาพใช้ Action Learning พัฒนา ทักษะความเป็นผู้นำและเสริมสร้าง Boeing นำAction Learning มาใช้ในการสร้างGlobal Competencies รวมทั้ง Constellation Energy, Caterpillar และ Sonyเรียนรู้แนวทางในการสร้างทีมการจัดการโครงการ Six Sigma และการกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์และการพัฒนานโยบายขององค์กรจากการนำ Action Learningมาใช้ Action Learningทำให้คนของGEเรียนรู้และใช้ทักษะใหม่ ๆในการทำงาน เช่นการทำงานเป็นทีมการแก้ปัญหาการจัดการการเปลี่ยนแปลง การแก้ปัญหาข้อขัดแย้งทางการสื่อสาร


องค์การส่วนใหญ่ที่นำ Action Learning แล้วประสบความสำเร็จเป็นบริษัทขนาดใหญ่ มีระบบการบริหารงานในลักษณะองค์การข้ามชาติ หากองค์การในประเทศไทยต้องการนำ Action Learning มาใช้ สุดท้ายนี้คุณเนาวรัตน์มีแนวทางในการแนะนำอย่างไรบ้าง


คุณเนาวรัตน์: Action Learning เป็นเครื่องมือในการปรับเปลี่ยนองค์การ โดยไม่ได้มีเงื่อนไขเรื่องความแตกต่างของ ลักษณะของคน เข้ามาเป็นปัจจัยหลัก กระบวนการ Action Learning ต้องการคนที่มีความหลากหลายมารวมตัวกันเพื่อบรรลุสิ่งที่ต้องการเรียนรู้และแก้ไขเพื่อบรรลุสิ่งที่องค์การต้องการร่วมกัน ดังนั้นการนำ Action Learning ไปใช้ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมองค์การแบบเอเชียหรือตะวันตกจึงไม่ใช่ประเด็นที่จะนำไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลว ถึงแม้ว่า วัฒนธรรมการทำงานของเอเชียจะเน้นความสัมพันธ์ (Relationship) ระหว่างเพื่อนร่วมงานในลักษณะเข้ามาสนใจชีวิตส่วนตัวกันและกัน ส่วนตะวันตกเน้นในเรื่องของผลงาน (Preferment) โดยไม่เอาชีวิตส่วนตัวเข้ามาเกี่ยวพันธ์ในองค์การก็ตาม ปัจจัยที่จะทำให้ Action Learning เกิดความสำเร็จได้ คือการเลือกสมาชิกเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของ Action Learning Team โดยต้องคำนึงว่าสมาชิกที่ถูกเลือกเข้ามาในทีม มีคุณสมบัติตรงกับสิ่งที่ทีมต้องการ มีความหลากหลาย การนำพนักงานในต่างแผนกกันเข้ามาร่วมทีมกันย่อมได้แนวคิดที่หลากหลายมากกว่า นอกจากการเลือกคนเข้ามีแล้วปัจจัยอื่นอาทิ การมี Action Learning Coach ที่ดีซึ่งมีหน้าที่เป็นเหมือน Leader รูปแบบหนึ่งของทีม จะเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความสำเร็จเพราะ Coach จะมีบทบาทในการให้คำแนะนำทีมในการวิเคราะห์ปัญหา ดึงศักยภาพของทีมออกมาเพื่อร่วมกันเสนอแนวทางการแก้ปัญหา และเรื่องของการกำหนดระยะเวลาในกระบวนการ Action Learning เป็นปัจจัยที่สำคัญเช่นกัน ควรมีระยะเวลาที่เหมาะสมเพื่อให้เกิดกระบวนการคิดวิเคราะห์ของทีมขณะเดียวกันต้องมีห้วงเวลาที่ไม่ทำให้การแสวงหาการแก้ปัญหากินเวลานานเกินไปและไม่สามารถนำแนวทางแก้ปัญหาที่ค้นพบมาใช้ได้ทันการณ์


ภาวะผู้นำเป็นสิ่งที่สามารถนำพาองค์การผ่านช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงไปได้ โดยเฉพาะในโลกปัจจุบันที่การเปลี่ยนแปลงเป็นสัญญาณบ่งบอกถึงความมีพลวัตรขององค์การ หลายองค์การที่ปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงคือองค์การที่ยอมรับการหยุดนิ่งและรอวันล่มสลายขององค์การ เมื่อภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้โดยผ่านกระบวนการ Action Learning หน้าที่สำคัญของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ผลักดันให้กระบวนการนี้ได้รับการยอมรับในระดับนโยบายขององค์การและนำมาสู่การปฏิบัติได้จริง ซึ่งต้องฝากให้เป็นการบ้านต่อไปสำหรับชาว HR ทุกคน ได้คิดพิจารณาและลงมือทำต่อไป
ดู 1 ครั้ง0 ความคิดเห็น