Mr. Howard A. Wallack Vice President Global Business Development ตัวแทนจาก the Society for Human Resource Management (SHRM) | 11 September 2014
บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ของ HRM แห่งอนาคต
แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์แห่งอนาคตนั้นจะให้ความสำคัญกับ Talent มากเนื่องจากกระแสแห่งโลกข้อมูล ข่าวสารและเทคโนโลยี ที่ไร้พรหมแดนที่ทำให้ธุรกิจนั้นมีการแข่งขันที่สูงและมีธุรกิจข้ามชาติเกิดขึ้นทั่วโลก การที่องค์การจะมีโอกาสในการแข่งขันที่โดดเด่นนั้นจะต้องสร้างความแตกต่างและนวัตกรรมใหม่อยู่ตลอดเวลา สิ่งที่จะทำให้องค์การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ นั้นจะปฏิเสธไม่ได้เลยว่าจะต้องสร้างออกมาจากความสามารถของมนุษย์ที่มีความเก่งที่ไม่สามารถเลียนแบบหรือทดแทนได้ (Talent) และจุดนี้เองเป็นกุญแจที่มีความสำคัญต่อการอยู่รอดขององค์การท่ามกลางการแข่งขันที่ไร้พรหมแดน และองค์การใดที่มีอัตราส่วนของทรัพยากรมนุษย์ที่เป็น Talent ยิ่งมากเท่าไรก็จะทำให้องค์การนั้นมีความโดดเด่นและเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลงอันเป็นที่มาของผลตอบแทนจากการได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจที่คืนกลับมาให้กับองค์การอย่างมหาศาล
ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์แห่งอนาคตนั้นบทบาทหน้าที่ที่สำคัญของฝ่าย HRM ก็คือการที่องค์การสามารถดึงดูดกลุ่มคนที่เป็น Talent มาอยู่กับองค์การให้ได้มากที่สุดและพัฒนาให้กลุ่มคนเหล่านี้ให้มี KSAO ให้ทันต่อความต้องการของการแข่งขันท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่มีการปรับเปลี่ยนอยู่ตลอดเวลา สร้างกลุ่ม Talent ที่ไม่มีองค์การใดสามารถที่จะเลียนแบบและทดแทนได้อีกทั้งสร้าง Commitment ให้กลุ่ม Talent นี้คงอยู่กับองค์การและทุ่มเทศักยภาพที่จะทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มความสามารถ
ความแตกต่างของบทบาท HRM ในอดีต ปัจจุบัน และอนาคต
ปัจจุบันนี้บทบาทของ HRM ได้เปลี่ยนไปจากสมัยก่อนที่งาน HRM นั้นเป็นเพียงงาน Routine ที่เริ่มจากการการสรรหา ดูแลรักษา พัฒนา จนกระทั่งคนออกจากงาน แต่ในปัจจุบันสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมเปลี่ยนไป หน้าที่ของ HRM นั้นเปลี่ยนจากงานประจำมามีบทบาทสำคัญในการวางกลยุทธ์เป็น Partner ของธุรกิจที่จะต้องเคียงคู่ไปกับ CEO ในองค์การในการวางแผนกลยุทธ์ต่างๆในการขับเคลื่อนองค์การในขณะเดียวกัน อีกบทบาทหนึ่งของ HR ก็คือจะต้องประสานกับผู้บริหารระดับกลางที่เป็น Line Manager ในการที่จะแปลงกลยุทธ์ ขององค์การออกมาเป็นการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์การและสร้างรูปแบบการทำงานที่ Fit สำหรับองค์การ ในขณะเดียวกันนั้น HR ก็ยังจะต้องรักษาการเป็นตัวแทนของพนักงานในองค์การในการที่จะปกป้องผลประโยชน์และดูแลรับรู้ปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับพนักงานในองค์การ
จะเห็นได้ว่าขอบข่ายของในงานของ HR ขึ้นขยายมากขึ้นและมีบทบาทเป็นผู้ที่ต้องประสานทุกส่วนหลักขององค์การให้ทำงานร่วมกันบูรณาการการทำงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ ในขณะเดียวกันก็จะต้องเป็นหน่วยงานในการสรรหาคัดเลือกกลุ่มคนที่เหมาะสมเข้ามาทำงาน Support ในส่วนของการทำงานของ Line Manager โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสรรหาเพื่อให้ได้มาซึ่งกลุ่ม Talent ให้อัตราส่วนของแรงงานกลุ่มนี้มีอยู่ในองค์การให้มากที่สุดซึ่งหมายถึง ยิ่งมีคนกลุ่มนี้มากเท่าไรก็ยิ่งมีความได้เปรียบและเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงและริเริ่มนวัตกรรมใหม่ ๆ มากขึ้นเท่านั้น การที่องค์การจะเป็นที่ดึงดูดของบรรดากลุ่ม Talent ได้นั้นก็เป็นหน้าที่ของ HR ในการวางกลยุทธ์การสรรหาคัดเลือกที่ดึงดูด และก็เป็นหน้าที่ของ HR เช่นกันที่จะต้องพัฒนากลุ่มคนเหล่านี้ให้มีความรู้ความสามารถที่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ไม่เพียงเท่านั้นเมื่อพัฒนาขึ้นมาแล้วก็จะต้องดูแลรักษาให้กลุ่มTalent อยู่กับองค์การอย่างมี Commitment สิ่งที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งก็คือ HR จะต้องพัฒนาคนในองค์การที่มีอยู่ให้เป็นกลุ่ม Talent ที่องค์การพัฒนาเหมือนเพชรที่องค์การเจียรนัยขึ้นมาเอง ไม่ใช่เพียงแต่สรรหามาจากกลุ่มคนภายนอกเท่านั้น
ดังนั้นจึงเห็นได้ว่า คำจำกัดความของทรัพยากรมนุษย์นั้นก็เปลี่ยนแปลงไปตามความสำคัญที่มนุษย์นั้นเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญที่จะทำให้องค์การเป็นผู้นำแห่งความได้เปรียบทางการแข่งขัน
คำจำกัดความของ HRM ที่เปลี่ยนไปและคุณค่าที่เพิ่มขึ้น
จากเดิมในอดีตที่เรามองการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่ามนุษย์เป็นต้นทุนชนิดหนึ่ง เป็นค่าใช้จ่ายที่องค์การควรที่จะประหยัดในการจัดสรรทรัพยากรให้ แต่ในปัจจุบันจนถึงอนาคตนั้นทำให้องค์การจะต้องเปลี่ยนมุมมองจากการที่มองว่าคนในองค์การคือค่าใช้จ่าย คือความสิ้นเปลือง คือต้นทุนที่ธุรกิจพึงมีนั้น เปลี่ยนเป็นมุมมองที่คนคือความได้เปรียบในการแข่งขัน ยิ่งมีคนเก่งในองค์การมากเท่าไรก็เหมือนกับองค์การมีทุนที่เป็นสินทรัพย์ที่ประมาณค่ามิได้ที่จะทำให้องค์การก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นคนจึงไม่ใช่ค่าใช้จ่ายอีกต่อไป คนจะต้องเป็นสินทรัพย์ที่องค์การจะต้องลงทุนเพื่อที่จะทำให้ได้มาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขัน ทรัพย์สินที่มีค่าอย่างอื่นขององค์การเช่นตึกที่ใหญ่โต เครื่องจักรและเทคโนโลยีที่มีราคาแพงนั้นยิ่งใช้ไปมูลค่ายิ่งลดลง เวลาที่ผ่านไปก็ทำให้เทคโนโลยีหรือเครื่องจักรนั้นเสื่อมมูลค่า แต่คนยิ่งผ่านประสบการณ์มามากเท่าไรองค์ความรู้ที่เพิ่มขึ้นในตัวคนนั้นก็ยิ่งเพิ่มมูลค่าผิดกับทรัพย์สินที่จับต้องได้ที่นับวันยิ่งเสื่อมมูลค่าลง ดังนั้นคนจึงไม่ใช่ทรัพยากร (Resource) ที่ใช้แล้วหมดไป แต่คนคือทุน (Capital) ที่นับวันยิ่งสร้างมูลค่าอันมหาศาลที่จับต้องไม่ได้ เลียนแบบไม่ได้ ขโมยไม่ได้ตราบเท่าที่คนกลุ่ม Talent นั้นยังมี Commitment กับองค์การและทำงานให้กับองค์การและนี่คือเหตุผลในการให้คำจำกัดความที่ต่างกันของ Human Resource Management (HRM) กับ Human Capital Management (HCM) ในการมองคนว่ามีคุณค่าเปรียบเสมือนสินทรัพย์ที่เราไม่สามารถมองเห็นอันมีมูลค่ามหาศาล มากว่าทรัพยากรที่ใช้แล้วหมดไป
HRM แห่งอนาคตในบริบทของวัฒนธรรมไทย
สำหรับมุมอง HRM ในบริบทของประเทศไทยในการที่จะใช้Strategic Human Resource Management แก้ปัญหาที่เกิดขึ้นจากการบริหารจัดการคนทั้งภาครัฐและภาคเอกชนนั้น เราจะเห็นได้ว่าบริบทของวัฒนธรรมของตะวันตกกับตะวันออกนั้นอาจมีความแตกต่างกัน เนื่องจากตะวันตกนั้นจะมีความเป็นทางการในการบริหารและจะไม่ค่อยเอาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเข้ามาเกี่ยวข้องในการบริหารจัดการ ซึ่งต่างจากวัฒนธรรมทางตะวันออกที่คำนึงถึงความรู้สึกและมนุษย์สัมพันธ์ที่เป็นการส่วนตัว แต่ความต่างกันในบริบทของวัฒนธรรมที่ต่างกันนั้นสามารถดึงประโยชน์จากจุดเด่นของความต่างนั้นมาใช้เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ได้ เช่นความไม่เป็นทางการ และความสัมพันธ์ที่เป็นส่วนตัวของวัฒนธรรมตะวันออกเช่น ญี่ปุ่นหรือไทยนั้นก็สามารถสร้างความสะดวกและรวดเร็วในการทำงานได้ สร้าง Commitment ให้เกิดกับองค์การได้ดังนั้น เราควรมองสิ่งที่เป็นข้อดีที่เราจะสามารถดึงมาใช้ได้จากวัฒนธรรมที่แตกต่างซึ่งความอ่อนโยนของวัฒนธรรมตะวันออกนั้นไม่ใช่จุดอ่อน ขึ้นอยู่กับว่าเราจะสามารถดึงจุดแข็งของแต่ละวัฒนธรรมมาใช้ได้ไหม
จะเห็นได้ว่างานของ HRM นั้นเป็นงานที่จะต้องใช้ผู้ที่มีความสามารถที่มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ที่โดดเด่นจึงควรที่จะมีมาตรฐานคุณสมบัติของบุคคลของวิชาชีพนี้
การยกระดับของความเป็นวิชาชีพ HR ในประเทศไทย
งาน HRM นับจากปัจจุบันนี้ไปในอนาคตนั้น HRM นั้นจะต้องทำหน้าที่ทั่งการกำหนดกลยุทธ์ร่วมกับผู้บริหารระดับสูงหรือ CEO เป็นผู้ประสานงานระหว่างผู้บริหารระดับสูงหรือ CEO กับผู้บริหารระดับกลางหรือ Line Managers ในการที่จะแปลงกลยุทธ์และเป้าหมายต่างๆขององค์การออกมาเป็นวิธีการและเป้าหมายในระดับการปฏิบัติงานอย่างเป็นรูปธรรม อีกทั้งยังต้องรับหน้าที่ในการทีจะต้องให้คำปรึกษาและพัฒนาพนักงานในองค์การ เพื่อรองรับความต้องการและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว นอกจากนี้งานของ HR นั้นยังจะต้องทำการดูแลรักษาพนักงานในองค์การให้ทำงานได้อย่างมีความสุขและมี Commitment กับองค์การ ประสานและดูและผลประโยชน์ที่พนักงานควรได้รับจะเห็นได้ว่างานวิชาชีพ HR นั้นต้องมีความรู้ความสามารถที่รอบด้านเป็นบุคคลที่อยู่ในกลุ่ม Talent ที่เป็นกุญแจแห่งความสำเร็จขององค์การ ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถเป็น HR ที่ดีได้ ด้วยเหตุนี้เองจึงทำให้ปัจจุบันประเทศสหรัฐอเมริกานั้นยกฐานะของวิชาชีพ HR ให้เป็นเสมือนวิชาชีพที่สำคัญเช่น แพทย์ ทนายความ นักบัญชี เภสัชกร เป็นต้น ในสหรัฐอเมริกา SHRM นั้นจะเป็นหน่วยงานที่กำหนดมาตรฐานวิชาชีพให้แก่ผู้ที่จะเข้ามาทำงานสาย HR ทั้งหมด ซึ่งผู้ที่จะผ่านการรับรองได้นั้นจะต้องมีกระบวนการขั้นตอนในการทดสอบคุณสมบัติ ซึ่ง Certificate ที่รองรับคุณสมบัตินั้นก็ยังแยกออกเป็นอีกหลายระดับ ตั้งแต่ระดับที่มีความเข้มข้นของความรู้ความสามารถและทักษะพื้นฐานในระดับ พื้นฐาน จนกระทั่งระดับสูง
เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินความสามารถเพื่อให้ได้มาซึ่ง Certificate ที่จะสามารถนำไปประกอบวิชาชีพ HR ได้นั้นต้องมีความชัดเจนและมีมาตรฐานที่สูงที่ไม่ใช่ทุกคนที่ขอจะได้การรับรอง ทุกคนที่ได้จะต้องมีคุณสมบัติต่าง ๆ โดยสังเขปคือ
ประการแรก สถาบันที่ออกใบอนุญาต (Certificate) นั้นจะต้องได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการและเป็นที่ยอมรับสากล ซึ่งสะท้อนจากการเป็นมืออาชีพ เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีผลงานที่เป็นที่ยอมรับ
ประการที่สอง บุคลากรที่เป็นคณะกรรมการที่จะให้การอนุมัตินั้นจะต้องมี KSAO ทางด้าน HR ที่เป็นที่ยอมรับ
ประการที่สาม ต้องมีกระบวนการและวิธีการในการประเมินที่ชัดเจน เช่น บุคคลที่จะสามารถขอ Certificate จะต้องมีความรู้ความสามารถในเรื่องนี้ หรือผ่านการทดสอบความรู้เบื้องต้นในด้าน HR จากนั้น จากนั้นต้องผ่านการฝึกอบรมใน Program ต่างๆจากสถาบันที่ได้รับการยอมรับตามระดับขั้นของ Certificate ที่จะขอ อีกทั้งต้องพิจารณาจากประสบการทำงาน ผลงาน และ Commitment อันสะท้อนออกมาจากความต่อเนื่องในการพัฒนาตนเองสายวิชาชีพนี้ และการมีส่วนร่วมกับการอบรมและพัฒนาจากสถาบันที่เป็นผู้ออก Certificate อย่างต่อเนื่อง เป็นต้น จึงไม่ใช่ว่าทุกคนที่จบด้าน HR มาจะมีคุณสมบัติเพียงพอที่จะได้ Certificate นี้ และไม่ใช่ว่าคนที่ไม่ได้เรียนจบด้าน HR มาจะไม่สามารถทำงานนี้ได้ ถึงแม้ไม่ได้เรียนทางด้านนี้มาแต่มีประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ และทักษะทางด้านนี้เพียงพอที่จะผ่านการประเมิน ก็สามารถที่จะได้รับ Certificate นี้ได้
บทสรุป
บทบาทหน้าที่และความสำคัญของวิชาชีพ HR ในอนาคตนั้น มี3ประการดังนี้คือ ประการแรก เป็น Partnerทางธุรกิจให้กับองค์การในการวางแผนกลยุทธ์และเป้าหมาย ประการที่สอง เป็นตัวกลางในการประสานงานกับ Line Managers ในการแปลงกลยุทธ์เป็นยุทธวิธี ในการทำงานให้สอดคล้องและ Fit กับเป้าหมายขององค์การ ประการที่สาม จะต้องเป็นตัวแทนของพนักงานในการรักษาผลประโยชน์พนักงาน รับรู้รับฟังถึงปัญหาอันเกิดขันจากการทำงาน รักษาขวัญกำลังใจพนักงานให้มีการพัฒนาความสามารถ ประสานการทำงานทุกส่วนขององค์การให้เป็นไปในทางเดียวกัน ประการที่สี่ จะต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงขององค์การในการที่จะทำให้องค์การได้เปรียบในการแข่งขันและเป็นผู้นำทางด้านนวัตกรรมใหม่ ๆ