• Darwinbox

The Future of Work is Dynamic - Adaptable HR

อัปเดตเมื่อ 5 เม.ย.

Part 1 Introduction - People Management Situation

ในช่วง2-3 ปีที่ผ่านมา ตั้งแต่เกิดการระบาดของ COVID19 บทบาทของ HR เปลี่ยนไปหรือมีบทบาทหน้าที่ใดเพิ่มเติมจากเดิมบ้าง

คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner, Kincentric

บทบาท HR เปลี่ยนไป 2 ส่วนคือ

1. บทบาทที่เปลี่ยนไปช่วงอยู่รอด HR ต้องดูแล health and wellness เป็นบทบาทที่เข้ามาและคงต่อไป เพราะในช่วงวิกฤติพนักงานจะมีความเครียดสูง

2. ทำอย่างไรให้องค์กรอยู่รอดได้ ในวันที่ดิ้นรน HR ต้องหาทางออก ต้องเป็นเจ๊ดัน สนับสนุนพนักงานให้หารายได้เข้ามา ช่วยองค์กรฝ่าฟันวันที่ยากลำบาก


ขณะเดียวกัน HR ต้องทำตัวเป็นแม่หมอ มองไกลไปในอนาคต ช่วงมองไม่เห็นทางข้างหน้า HR ต้องหาข้อมูลว่า อนาคตวันถัดไป องค์กรต้องตัดสินใจอย่างไรบ้าง เช่น การไปสู่ flexible workplace หรือการทำงานแบบ hybrid คนทำงาน HR ต้องช่วยดูแล วางแผนให้องค์กร และดูแลพนักงานไปพร้อมๆ กัน


นอกจากนี้ยังมีบางบริษัทยอมโละทิ้งห้องทำงานของผู้บริหาร เพื่อเอามาปรับปรุงเป็นเลาจน์ให้พนักงานได้มาพบปะพูดคุยกัน แล้วผู้บริหารก็ย้ายไปนั่งทำงานที่ไหนก็ได้ ถือเป็นอีกบทบาทที่เปลี่ยนไปของ HR


คุณวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resource บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน)

บ้านปูทำในเรื่องของ emergency support เป็นหน่วยบริการฉุกเฉินทางด้านสุขภาพ ถือเป็นบทบาทใหม่ของ HR ช่วยเหลือการรักษาพยาบาลพนักงาน มีไลน์กรุ๊ปดูแลพนักงาน สร้างเครือข่ายความช่วยเหลือพนักงานจากพนักงานจิตอาสา นอกจากนี้ก็มีภารกิจ ดึงตัวพนักงาน expat กลับประเทศ ในเวลาที่เหมาะสม ก่อนที่หลายประเทศจะปิดประเทศเพราะผลกระทบจากโควิด เน้นใช้เทคโนโลยีเพื่อให้การทำงานเชื่อมต่อถึงกัน


สร้าง mindset การทำงานไม่ได้เห็นหน้า โดยเน้นย้ำ trustworthy และ professionalism ถือเป็นเรื่องพื้นฐานที่สำคัญ การมาของโควิดทำให้เกิดโอกาสใหม่ๆ สำหรับ HR โดยเฉพาะการจ้างงานคนเก่งในหลายประเทศที่ว่างงานเหมือนกัน ทำให้มีโอกาสดึงคนดีมีฝีมือในวงการ energy tech เข้ามาร่วมงานกับบ้านปูหลายคน


ขณะเดียวกันก็เปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานจิตอาสา เปิดครัวปรุงสุก ทำอาหารให้ด่านหน้า จากการมองว่ายิ่งองค์กรมีส่วนร่วมช่วยเหลือสังคมได้มากเท่าไหร่ องค์กรจะยิ่งแข็งแรงทั้งในเรื่องจริยธรรมและจิตวิญญาณองค์กร


คุณวีรภัทร กีรติวุฒิกุล Chief People Officer, Bitkub Group

ดึง HR ให้มีเรื่องของ creativity และ adaptability เน้นย้ำมาตลอดก่อนมีโควิด ไม่ว่าจะเกิดเหตุการณ์อะไรขึ้น ต้องรู้เสมอว่าจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแผนอะไรบ้าง บริษัทจะไม่ทำอะไรเหมือนเดิม ไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์โควิด หรือการแข่งขันในอุตสาหกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา HR จะมีแผนรับคน engage กับพนักงานแผนกต่างๆ มีแผนปรับเปลี่ยนตลอดเวลา


ในช่วงโควิด เป็นตัวเร่งสถานการณ์ให้ HR ต้องคั้นเอาความคิดสร้างสรรค์มาใช้ในงานมากขึ้น เพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมกับองค์กร จากการออกแบบกิจกรรมต่างๆ ที่ปรับเปลี่ยนไปตามสภาพ เช่น การส่งอาหาร food delivery ให้พนักงานช่วงที่ทำงานที่บ้าน


Part 2 Role of HR in Dynamic World of Work

Dynamic World of Work หมายรวมถึงอะไรและเกี่ยวข้องกับการทำงานของ HR อย่างไร


คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner, Kincentric

dynamic แปลว่า การมีปัจจัยต่างๆ เข้ามา ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มี 2 ปัจจัยคือ

1. โควิด ทำให้ทุกอย่างเปลี่ยนไปอย่างมาก โดยเฉพาะเรื่องของคน ตอนนี้อำนาจย้ายข้างไปอยู่ในมือของพนักงานแล้ว พนักงานสามารถเรียกร้องได้ในระดับหนึ่ง (talent up rising) ช่วงโควิด พนักงานบางกลุ่มถูกทำให้ออกไป คนที่ผ่านเหตุการณ์เลวร้าย จะมี 40% ที่เติบโตขึ้น ไปต่อได้ สามารถค้นพบโอกาสใหม่ๆ ค้นพบความหมายใหม่ๆ ในชีวิต ค้นพบทักษะใหม่ๆ พอถึงช่วงกลางโควิด พนักงานเริ่มลาออกไปมาก องค์กรต้องหาคนใหม่ นายจ้างต้องปรับเปลี่ยนตัวเอง

2. การมาของเทคโนโลยี ทำให้เด็กมหาวิทยาลัยสามารถทำเงินล้านได้จากการเล่นเกม หรือทำคอนเทนต์ ทำให้คนรุ่นใหม่ไม่สนใจการเป็นพนักงาน และไม่คิดพึ่งพาองค์กร


สองแรงกดดันนี้ ทำให้องค์กรขาดแคลนแรงงาน HR ต้องโฟกัสว่า จะดึงดูดคนอย่างไร จะ engage อย่างไรให้พนักงานอยู่ได้


คุณวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resource บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน)

HR ต้องคิดใหม่หมดเลย ถือเป็นโอกาสดีที่เราจะได้เป็น สตีฟ จ็อบส์ ตอนที่คิดค้นไอโฟน เพราะตอนที่สตีฟ จ็อบส์ คิดไอโฟน เขาไม่สนใจเลยว่า ตอนนั้นโทรศัพท์มีหน้าตาเป็นอย่างไร คิดมาจนเป็นแท่งที่เราใช้จนติด HR ก็เช่นเดียวกัน ต้อง rethink ใหม่หมด


บ้านปูทำ work from home มาตั้งแต่ปี 2018 ก่อนมีอะไรทั้งหมด เป็นองค์กรแรกๆ ที่เริ่ม WFH เรากระจายอำนาจให้กับพนักงานตั้งแต่ตอนนั้น อย่างไรก็ดี rethink anywhere ไม่ใช่การ work from home 100% ต้องทำความเข้าใจ และรู้จักองค์กรเราจริงๆ ในช่วงโควิด performance บ้านปูดีมาก แสดงให้เห็นว่า พนักงานเรา trustworthy ดี professional ดี ความจริงอันหนึ่งคือ เราไม่สามารถออกแบบประสบการณ์การทำงานให้กับพนักงานทุกคนได้ วิธีที่บ้านปูทำคือ ให้พนักงานออกแบบประสบการณ์การทำงานของตัวเอง


ประสบการณ์ทำงานเป็นเรื่องสำคัญ แต่ work life balance แต่ละคนไม่เหมือนกัน employee experience แต่ละคนก็ไม่เหมือนกัน พนักงานไปหาจุดที่ลงตัวสำหรับตัวเอง จะทำงานที่บ้าน ที่ออฟฟิศ หรือที่ไหนๆ ก็จะไม่มีนัยยะสำคัญ


งานอะไรบ้างที่พนักงานทำคนเดียว จะไปทำที่ไหนก็ได้ จะไปทำที่มหาสารคาม หรือนราธิวาส ไม่ว่ากันเลย งานแบบไหนที่เป็นการระดมสมอง ก็ทำผ่านเทคโนโลยี ไม่จำเป็นต้องอยู่ในโลเกชั่นเดียวกัน แต่ก็มีบางกิจกรรมจริงๆ ที่ต้องเจอหน้ากัน ถึงจะมีประสิทธิภาพที่สุด พนักงานกับหัวหน้าต้องนั่งคุยกัน แจกแจงรายละเอียดของงาน แล้วหาจุดที่มันคลิก ถ้าทำได้แบบนี้ ไม่ว่าทำงานที่ไหนก็มีความหมายกับพนักงาน


บ้านปูรื้อทิ้งแนวคิดการจ้างงานแบบประจำกับไม่ประจำ เพราะแต่ละคนโจทย์ชีวิตไม่เหมือนกัน เรายืดหยุ่นให้คนไปทำงาน 50% ที่เหลือแล้วแต่จะไปวิ่งตามความฝัน นอกจากนี้ยังเปิดโครงการ mission base ให้พนักงานทำงานสตาร์ทอัพภายในองค์กรบ้านปู ถ้าทำแล้วเวิร์กก็แยกไปเปิดบริษัทในเครือ


บริษัทคิดใหม่เรื่อง HR corporate center ทุกอย่างเคยรวมศูนย์ พอมีโควิดรื้อทิ้งเลย เราต้องกระจายอำนาจ ทำให้ HR ในเครือแต่ละประเทศ เก่งได้มากที่สุด HR กลางมีหน้าที่สนับสนุนให้ HR ต่างประเทศประสบความสำเร็จ


คุณวีรภัทร กีรติวุฒิกุล Chief People Officer, Bitkub Group

HR ต้อง go beyond ไปเรื่องของ transformation เพราะบางทีการปรับตัวคือ การรอให้มีสถานการณ์แล้วค่อยปรับ แต่ถึงจุดหนึ่งบริษัทอยู่ในธุรกิจที่มีการเปลี่ยนแปลงและเร็ว ถ้าเรารอให้เกิดการเปลี่ยนแปลง แล้วปรับไปเรื่อยๆ บางทีไม่ทัน mindset ของพนักงาน และ HR ที่ต้องลุยทันทีคือ ต้องมีความคิดในเชิง transformative ว่า เราจะทำอย่างไรถึงไปล่วงหน้า ก่อนการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น จะทำให้เราสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ดียิ่งขึ้นด้วย


นอกจากนี้ การ set in zone มากเกินไป จะทำให้เราขยับตัวยาก เราต้องรู้ว่าเราจะสร้างสมดุลได้อย่างไร กับการมีโมเดล มีหลักคิด และพร้อมจะปรับตัวได้ เราต้องมองให้ไกลกว่าการตั้งรับการเปลี่ยนแปลง มองข้ามช็อตไปว่า เราจะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ต่อไป ยังไงได้บ้าง

HR ต้อง take action ไม่ใช่แค่วางแผน แต่ต้องค่อยๆ ลงมือทำควบคู่กันไปด้วย ต้องมี mindset ของการ take action เพื่อให้พนักงานรู้ว่าบริษัทกำลังจะเดินไปในทิศทางไหน ทำให้เราไม่หยุดนิ่ง องค์กรก็คึกคักตลอดเวลา


จากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของบริบทสังคมโลก ที่ส่งผลต่อทั้งภายในและภายนอกองค์กร HR ต้องมีความสามารถเชิงทักษะ (skills) และ สมรรถนะ (competencies) ใดเพิ่มมากขึ้นบ้างเพื่อรับมือและจัดการกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว


คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner, Kincentric

1. ความสามารถในการปรับตัว ต้องสำรวจว่า อะไรเป็นข้อกำหนดที่ใช้การไม่ได้แล้ว บริษัทเคยให้สวัสดิการส่งเสริมดูแลสุขภาพปีละ 20,000 บาท แต่พอโควิดมา งบตรงนี้ไม่ได้ถูกใช้ไป ก็เปลี่ยนมาเป็นงบสำหรับค่าไวไฟ ค่าโต๊ะเก้าอี้ทำงานสำหรับพนักงานที่ทำงานที่บ้าน HR ต้องลงมือทำ ปรับปรุง รับฟัง ปรับปรุง และลงมือทำไปเรื่อยๆ โดยเอาพนักงานเป็นศูนย์กลาง


2. competency skill HR ค้นหาจุดขายองค์กร แล้วมาค้นหา employer branding ทำให้พนักงานได้สัมผัสตัวตนขององค์กรอย่างแท้จริง แล้วส่งต่อภาพลักษณ์ HR ต้องสะสมกรรมดี ให้คนอยากมาทำงานกับบริษัท ค้นหาความเป็นตัวตนองค์กร แล้วเชื่อมโยงไปกับ people practice นอกจากนี้ HR จะต้องเป็น connector หมั่นสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับพนักงาน เพื่อ engage และป้องกันการฟ้องร้อง


คุณวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resource บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน)

HR ต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กร ต้องมีทักษะการคิดวิเคราะห์ และการรับฟังให้มาก และต้องเห็นไปก่อน มองล่วงหน้า เป็น facilitator ที่ดี เพราะ owner ของพนักงาน มัน ship ไป ship มา อย่างไรก็ดี ในช่วงโรคระบาด บ้านปูจะให้ความสำคัญกับ life skill ใน 3 มุมคือ health, moral ดูแลจิตใจ และ financial literacy


คุณวีรภัทร กีรติวุฒิกุล Chief People Officer, Bitkub Group

HR ต้องพร้อมใช้งานเทคโนโลยี เป็น customer obsession แปลเป็นไทยว่ามีความหลงใหลที่จะทำสิ่งดีๆ ให้พนักงานที่เป็นลูกค้า ทำทุกอย่างโดยให้พนักงานเป็นศูนย์กลาง เวลาวางแผนจะคิดว่าพนักงานต้องการอะไร ขาดเหลืออะไร มองจากมุมของพนักงาน ทำให้สิ่งที่ทำตอบโจทย์พนักงาน


ขณะเดียวกันต้องมี mindset กล้าพูด กล้าทำ กล้าเปลี่ยนแปลง กล้ารื้อทิ้ง เรามีความกล้ามากแค่ไหนที่จะพูดออกมา ถ้าไม่กล้าพูด ไม่กล้าทำอะไรใหม่ๆ HR เราก็จะอยู่กับที่


Part 3 Transforming HR Through Technology

จากที่เราพูดคุยกันมา เราเห็นได้ว่าการทำงานของ HR เปลี่ยนไปจากเดิมแล้ว ทั้งเป้าหมาย วิธีการ กระบวนการ และความคาดหวังของผู้บริหารและองค์กรที่มีต่อ HR ในยุคที่ HR ต้องสนับสนุนงานด้านกลยุทธ์ เพื่อขับเคลื่อนองค์กร 3 ท่านมีประสบการณ์การใช้เทคโนโยลีเข้ามาช่วยให้งาน HR สามารถเพิ่ม Value Added ได้อย่างไร


คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner, Kincentric

การใช้เทคโนโลยีอยู่ที่เป้าหมายการตัดสินใจ เทคโนโลยียุคนี้ สามารถเลือกช้อปปิ้งสวัสดิการได้หลากหลาย ซื้อบิตคอยน์ หรือออมทองก็ได้ เทคโนโลยีที่ดีจะต้องสามารถเรียกดูข้อมูลที่เป็น pain point ได้ ช่วยในเรื่องของการคาดคะเน เอาไปใช้ในการวางแผน รวมถึงช่วยในเรื่องของ AR, VR, metaverse หลายบริษัทเริ่มมองเป็น road map ในการทำธุรกิจ ไม่ว่าเทคโนโลยีอะไรจะมา ขอให้โจทย์องค์กรชัด


คุณวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resource บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน)

บ้านปูไม่คิดถึงเทคโนโลยีแค่อันใดอันหนึ่ง เวลาเราเลือกอะไร อยากได้อะไร เราจะคัดเลือกเทคโนโลยีจาก 4 วัตถุประสงค์คือ

1. ให้ข้อมูลผู้บริหาร ช่วยในการตัดสินใจ

2. อำนวยความสะดวกให้กับพนักงาน

3. องค์กรต้องแบนราบ ต้องมีเครื่องมือที่ทำให้ข้อมูลไม่สะดุด

4. เชื่อมโยงข้อมูลจากทุกเครือข่ายได้อย่างรวดเร็ว


คุณวีรภัทร กีรติวุฒิกุล Chief People Officer, Bitkub Group

ใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือสื่อสารหลักในองค์กร จนเหมือนนั่งทำงานอยู่ด้วยกัน เอาเทคโนโลยีมาเชื่อมโยงกับการรับคน โดยใช้ผ่านแอพ และให้ AI ช่วยคัดกรอง

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

วิทยากร

1. คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner, Kincentric

2. คุณวิธพล เจาะจิตต์ Head of Human Resource บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน)

3. คุณวีรภัทร กีรติวุฒิกุล Chief People Officer, Bitkub Group


ดำเนินการเสวนา

4.คุณอภิชาติ ขันธวิธิ กรรมการผู้จัดการบริษัท คิว เจน คอนซัลแทนท์ จำกัด (QGEN), PMAT Executive Committee


www.khonatwork.com
ดู 1,223 ครั้ง0 ความคิดเห็น

โพสต์ล่าสุด

ดูทั้งหมด