• KHON

Site Visit - Google Thailand

อัพเดตเมื่อ: 25 ธ.ค. 2020

บทสัมภาษณ์ คุณอริยะ พนมยงค์ | วารสารการบริหารฅน 1/2558

Start Up Google Thailand

ทีมงานวารสารฯ ได้รับเกียรติจาก คุณอริยะ พนมยงค์ ผู้บริหารสูงสุด Google Thailand ซึ่งท่านได้มาแชร์เกี่ยวกับ Office Google ในประเทศไทยที่ถือกำเนิดขึ้นเมื่อ 4 ปีที่แล้ว เริ่มจากพนักงาน 1 คน จนขยายมาเกือบ 50 คน ซึ่งโจทย์หลักๆ คือการสร้างทีมงานขึ้นมา แรกเริ่มเดิมทียังเป็นทีมที่เล็กอยู่ เป็นเหมือน Start Up แล้วค่อย ๆ เติบโตมาจนถึงวันนี้ และต้องยอมรับว่าเห็นความแตกต่างระหว่างสภาพแวดล้อม (Environment) กับวัฒนธรรมในองค์กร (Culture) ซึ่งง เป็นสิ่งที่สำคัญและส่งผลถึงเรื่องของ นวัตกรรม (Innovation) ที่เป็นสิ่งหนึ่งที่ถูกผลักดันอยู่เป็นประจำ


Growth Mindset

หรือที่ภายในเรียกว่า Ten X Thinking คือการคิดอะไรก็ให้คิดคูณสิบเท่า ในหลายบริษัทค่อนข้างจะพอใจกับการเติบโตที่ 10% ซึ่งคิดว่าเป็นแค่การเฉือนคู่แข่งแบบนิดหน่อยเท่านั้นเอง เราจึงมีความคิดที่ว่าไม่สนว่าใครทำจะอะไร เราต้องทำให้ดีกว่า 10 เท่า เพื่อแข่งขันกับตัวเองและทำเพื่อผู้บริโภค นี่คือความคิดหลักที่ปลูกฝังให้กลายเป็น DNA ของ Google ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องได้ในเรื่องของวัฒนธรรมขององค์กร


เรื่องของ Benefit ต้องไม่มองแบบผิวเผิน HR ต้องรู้แล้วว่า Benefit พวกนี้ต้นทุนสูง เช่น เรามีอาหารเช้า กลางวัน อาหารว่าง มีกิจกรรมต่างๆ ภายในอ๊อฟฟิศ มีการนวดผ่อนคลาย สิ่งพวกนี้มันใช่หมดเลยที่จะทำให้พนักงานมีความสุข แต่ถามว่าให้ไปแล้วเรามีวัตถุประสงค์อะไรที่จะไม่ทำให้เป็นสิ่งที่ให้แล้วดูผิวเผิน การรับประทานร่วมกันในตอนเช้า หรือพักกลางวัน สิ่งที่เกิดขึ้นคือ พนักงานทุกคนไม่ว่าจะอยู่ทีมไหน ก็จะได้มาพบปะพูดคุยกันที่บริเวณนี้ เป็นแหล่งที่เราเจอกันและคุยกันโดยไม่ต้องนัดหมาย สิ่งที่เกิดขึ้นคือ Communication Informal ที่ไม่ต้องมีการนัดประชุมกันอย่างเป็นทางการ เป็นการใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพและอยู่ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง และนี่คืออีกจุดหนึ่งที่ช่วยขับเคลื่อนเรื่องข่าวสารในองค์กร สังเกตว่าในออฟฟิศจะมีมุมโซฟาที่ให้นั่งพักผ่อน (Relax) ซึ่งก็มี จุดประสงค์เดียวกันกับที่ทานอาหาร เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยขับเคลื่อนนวัตกรรมองค์กรได้ หลาย ๆ บริการที่เรารู้จักตั้งแต่ Gmail หรือบริการอื่นๆ ก็มาจากวิศวกรสองคนนั่งดื่มกาแฟโดยที่ไม่ได้นัดหมายอยู่ดี ๆ บริการใหม่ก็โผล่ขึ้นมา เราเชื่อว่าการจะขับเคลื่อนนวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีสภาพแวดล้อมที่เหมะสม วันนี้มีบริษัทในกรุงเทพที่มีสถานที่ทำงานน่าสนุกเพิ่มมากขึ้น แต่ลองสังเกตุดู ผมบอกได้เลยว่าโต๊ะพลู ที่เล่นเกมส์ ลู่วิ่ง ที่มีอยู่นั้นช่วงบ่ายจะไม่มีใครใช้งาน เพราะกลัวถูกมองว่าไม่ทำงาน แต่ต่างจากที่นี่เพราะนั่นเป็นวัฒนธรรมขององค์กรเรา ถ้าคุณคิดอะไรไม่ออกให้ตะบี้ตะบันนั่งอยู่ที่โต๊ะก็คิดไม่ออก เราให้พนักงานบริหารเวลาของตัวเอง เพราะจุดที่สำคัญเราวัดที่ผลการปฏิบัติงาน และสิ่งนี้คนมักจะมองข้ามคนจะมองแค่ว่ามา Google ดีจังเลยได้กินฟรี คือสิ่งพวกนี้แยกไม่ได้ ถ้าคุณมองแยกคุณพลาดแน่นอนเพราะจะมีแต่ต้นทุนที่มหาศาล ซึ่งนี่คือเหตุผลที่ไม่มีใครกล้าทำ แต่ถ้าคุณเห็นผลประโยชน์ที่มันกลับมาคุณจะเข้าใจว่าพนักงานมีความสุข องค์กรได้ผลงานที่ดี รวมถึงนวัตกรรมที่เกิดขึ้น ทุกอย่างเชื่อมโยงกันหมด


ผลการปฏิบัติงานกับ Ten X Thinking

ตั้งแต่แรกเราคุยกันว่านี่คือสิ่งที่คุณต้องการทำเป็นส่วนที่ Ten X Thinking ด้วย คุณพยายามทำมากกว่าขอบเขตของคุณหรือเปล่า วิธีที่จะวัด Performance เป็นอะไรที่น่าสนใจมาก

1. เราไม่วัดจากคนเดียว ไม่ใช่เจ้านายกับลูกน้อง อย่างน้อยจะมี 5 คนที่จะวัด Performance ยกตัวอย่าง ผม 1 คนแน่นนอนคือ เจ้านาย อีก 4 คน ผมต้องเป็นคนเลือกจะเป็นลูกน้องก็ได้ ซึ่งจะไม่มีที่ไหนเลือกลูกน้องประเมินเจ้านาย ผมจะเลือกผู้ร่วมงานที่อยู่ต่างทีม ผมจะเลือกทีมทำงานด้วยที่อยู่ต่างประเทศ ใน Project ที่ทำร่วมกัน สิ่งที่เกิดขึ้นตามมาคือ Cross Functional ที่เกิดขึ้นเป็นตัวกระตุ้นให้เราทำงานกับคนอื่นที่ไม่ใช่แค่ทีมของเรา เพื่อดูความสามารถในการทำงานกับทีมอื่นๆ ซึ่งในการงานเป็นไปไม่ได้ว่าเราจะทำแค่คนเดียว เป็นการผลักดันเรื่องการสร้างการมีส่วนร่วมกันในการทำงาน (Collaboration)

2. ในการทำงานร่วมกับทีมอื่น จะต้องสร้างร่วมมือ และมองเห็นประโยชน์ร่วมกันในการทำงาน ด้วยเหตุผลที่ว่าเราต้องประเมินผลงานซึ่งกันและกัน ซึ่งเป็นมิติที่น่าสนใจ และเป็นสิ่งที่ Google ทำได้ดี สำหรับ KPI ของแต่ละคนจะเป็นสิ่งที่คุยกันไว้ล่วงหน้าว่านี่คือสิ่งที่แต่ละคนทำเป็นหน้าที่การงานและสิ่งที่เราพยายามทำเหนือกว่าสิ่งที่เราถูกมอบหมายให้ทำ เป็นการตัวกระตุ้นให้ทุกคนเกิดผลักดันตัวเอง และสร้างความท้าทาย (Challenging) ให้กับพนักงานได้เป็นอย่างดี ส่วนหนึ่งนั้นมาจากเรื่อง Ten X Thinking ที่เป็นถูกสร้างฝังลงไปในวัฒนธรรมองค์กร และวิถีของเราชาว Google


ต้นทางการสร้างวัฒนธรรมแบบเปิด นวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

นอกเหนือจากการประเมินผลการเผยแพร่วัฒนธรรมของเรา เพราะเรามี กว่า 60 ออฟฟิศทั่วโลก มีพนักงาน 56,000 คน ออฟฟิศเป็นองค์ประกอบสำคัญ เราจะมีประชุมกันปกติทุกวันศุกร์ และผู้บริหารจะมาพูดกับพนักงาน 56,000 คน โดยผ่าน VDO Conference นี่คือเหตุผลที่เรามีจอทุกห้องประชุม เรื่องภายในของ Google เราคุยหมดทุกเรื่อง นี่เป็นจุดที่ต่างออกไปจากบริษัทอื่นๆ และเป็นสิ่งที่ไม่ได้ทำกันง่ายๆ หมายความว่าทุกศุกร์ CEO ไม่เคยพลาดที่จะมาเล่าให้กับพนักงานทุกคนฟังว่า การเปลี่ยนแปลงอันยิ่งใหญ่ที่กำลังเกิดขึ้นเพราะอะไร, เราซื้อบริษัทนี้เพราะอะไร, ผลประกอบการเป็นอย่างไร, ทิศทางเป็นอย่างไร, เราปิดบริการนี้เพราะอะไร คือคุยหมดทุกเรื่อง ข้อดีคืออะไร พนักงาน 56,000 คนได้ยินจากต้นทางจริงๆ


ในการ VDO Conference นี้ประมาณ 1 ชั่วโมง และจะมีเวลาประมาณ 15-20 นาทีที่จะเป็น Q&A ทุกคนถามอะไรก็ได้ เป็นคำถามที่มาจากทั่วโลกและบอกได้เลยว่าพนักงาน Google ไม่ได้มีความเกรงใจ CEO Google แม้แต่นิดเดียวทุกคนกล้าถาม เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ยากมากโดยเฉพาะองค์กรในประเทศไทย เป็น Open Culture คือถ้าไม่เห็นด้วยกับ CEO ก็จะพูดเลยว่าไม่เห็นด้วย ทำไมถึงทำแบบนี้ การแสดงความเห็นแบบนี้ข้อดีคือวันรุ่งขึ้นคนนี้ก็ยังอยู่ไม่ได้ถูกไล่ออก หรือย้ายไปไหนจึงเป็นการส่งสัญญาณให้กับพนักงานทั่วโลก ว่าไม่มี่เรื่องไหนที่คุณคุยไม่ได้ และเป็นสิ่งที่ส่งต่อให้กับทุกออฟฟิศและเป็นหน้าที่ของเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ที่ทำให้วัฒนธรรมนี้เกิดขึ้นในทุกออฟฟิศ นี่คืออีกตัวอย่างหนึ่งที่เห็นว่าองค์กรแบบ google ทำได้ดีมากและทำให้เกิดเป็นวัฒธรรมองค์กร เพราะสุดท้ายเรามองว่าเราช่วยกันขับเคลื่อนจุดประสงค์เดียวกันเราอาจจะมีมุมมองที่ไม่เหมือนกันก็ได้แต่เราร่วมกันหาวิธีที่ดีที่สุดที่จะก้าวกระโดดข้ามผ่านสิ่งต่างๆ ไป


2 ปีที่ผ่านมา เรื่องนวัตกรรมและวัฒธรรมองค์กรถูกพูดถึงค่อนข้างเยอะ บอกได้เลยว่าเป็นเรื่องที่น่าสนใจและสนุก แต่เป็นเรื่องที่ทำยาก เพราะว่าคุณกำลังแตะวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่มันแตะยาก เพราะคุณต้องแตะที่ CEO ถ้า CEO ไม่เปลี่ยน ไม่มีวิสัยทัศน์ ระดับเราก็ทำอะไรไม่ได้ เพราะฉะนั้นการเปลี่ยนแปลงต้องมาจาก ข้างบน นี่คืออุปสรรค นี่คือเหตุผลที่มักจะเกิดขึ้นยาก อีกอย่างหลายองค์กรอยู่มานาน การเปลี่ยนแปลงเป็นความเสี่ยง ซึ่งบางครั้งก็ต้องกล้า และมักจะแนะนำว่าให้เปลี่ยนทีละนิด ทำเป็น Project และทำให้เห็นก่อนว่าการเปลี่ยนแปลงมันทำให้เกิดผลดีอย่างไร เพราะคุณไม่สามารถที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรจากหน้ามือเป็นหลังมือได้ในคราวเดียว ควรทดลองดูก่อนว่าทุกคนพร้อมหรือไม่ ทุกคนต้องการอะไรที่ดีขึ้น อย่าเพิ่งเปลี่ยนทั้งองค์กร จะทำให้เกิดแรงต้านจากคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง


สิ่งที่ผมมอง เราอยู่ในโลกที่เคลื่อนไหวเร็วขึ้น เปลี่ยนแปลง เร็วขึ้น ไม่ต้องดูไกล แค่อ่านข่าว คุณจะเห็นแล้ว ผมบอกได้เลยว่าความเชื่อที่ฝังอยู่ในใจของเรา ความเชื่อที่ผิดด้วยคือ คนไทยชอบเดินห้าง ไม่มีวันที่พฤติกรรมนี้จะเปลี่ยน บอกได้เลยว่าผิด พฤติกรรมนี้เปลี่ยนแน่นอน และเป็นแนวโน้มที่หยุดไม่ได้เพราะฉะนั้น คุณอย่าไปต้าน คุณอย่าปิดหูปิดตา มันมาด้วยอินเทอร์เน็ต และวันนี้ถ้าดูประชากร ที่ใช้อินเทอร์เน็ตในประเทศไทย เมื่อ 4 ปีที่แล้ว กับวันนี้ มันมาก้าวกระโดด 50 กว่าล้านคนที่เข้าถึง คือ 2 ใน 3 ของประชากรในประเทศไทย ไม่ใช่อะไรที่คุณปฏิเสธได้ เมื่อก่อนเชื่อว่าเฉพาะวัยรุ่นที่ใช่อินเทอร์เน็ต แต่ตอนนี้คือทุกคน และนี่คือเหตุผลที่โลกมีการเปลี่ยนแปลงที่เร็วมาก เพราะทุกคนอยู่ในโลกออนไลน์ และทุกอย่างไปเร็วมาก ตัวอย่างหนึ่งคือธุรกิจแท็กซี่ ใครคิดบ้างว่าอยู่ดีๆ จะมาทำเป็น Application ที่มีทั้ง Grab Taxi, Easy Taxiฯ เกิดการแข่งขันแบบออนไลน์เกิดขึ้น เลยบอกว่าไม่มีอุตสาหกรรมไหนในยุคนี้ที่จะปลอดภัย และเกิดขึ้นได้ด้วยเทคโนโลยีในอินเทอร์เน็ต เพราะฉะนั้นมันเป็นสิ่งที่คุณต้านกระแสตรงนี้ไม่ได้ มีหลายองค์กรที่เราคุ้นเคย เติบโตมา 15-20 ปีที่แล้ววันนี้พรุ่งนี้หายไปไหน ทั้งๆ ที่เคยเป็นองค์กรในระดับโลก อยู่ดีๆ หายไป และหลายๆ องค์กรที่เรารู้จักและเราชื่นชม ไม่ได้เป็นองค์กรที่อยู่มานานมาก อยู่ดีๆ มาจากไหนก็ไม่รู้ เพิ่งขึ้นมาและเป็นแบรนด์ที่เรารู้จักกันทั่วโลก และยังมีตัวอย่างอีกเยอะแยะมากมาย แม้แต่ Google ถ้าไม่กล้าจะเปลี่ยนแปลง คือโดยธรรมชาติ จะมีแรงต้านของการเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว แต่สุดท้ายคนที่สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เป็นผลสำเร็จได้ ก็จะได้รับคำชื่นชม เพราะเค้ากล้าที่จะทำ และถ้าบริษัทแบบ Google ไม่กล้าที่จะเปลี่ยน วันหนึ่งเป็นไปได้ว่าอาจจะหายไปก็ได้ เราอยู่ในโลกที่ไร้พรมแดน อินเทอร์เน็ตทั่วถึง มีบริษัทที่เป็นคู่แข่งเกิดขึ้นเกือบตลอดเวลา แต่ในมุมมองกลับกัน็ถือเป็นโอกาสที่ดี ที่องค์กรในประเทศไทยจะสามารถก้าวเข้าไปแข่งขันในตลาดโลกได้ด้วยเช่นกัน


HR กับการปรับตัวเพื่อก้าวเข้าสู่อนาคต ทั้งคนและองค์กร

HR เองเข้าสู่ยุคใหม่ เพราะวันนี้เราจะเห็นได้เลยว่าเริ่มมีการ Cross Industry กันมากขึ้น เทคโนโลยีที่มีบทบาทมากขึ้น และการเข้าใจโลกออนไลน์ โลกดิจิทอล เดิมทุกคนเข้าใจว่าทุกองค์กรจะมี Digital Team แต่นี่สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงเพราะไม่ควรจะมี Digital Team อีกต่อไป ความหมายคือทุกคนควรจะเป็นได้ด้วยตนเอง นี่คือเหตุผลหลักที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปล เพราะสุดท้ายแล้ว ผู้บริโภคหรือลูกค้าของคุณอยู่ตรงไหน คุณก็ต้องอยู่ตรงนั้นด้วย


การตลาดแบบรูปแบบเดิม ตำราเดิมตั้งแต่ 40-60 ปีมาแล้วอยู่ดีๆ ต้องเปลี่ยนทุกอย่าง เพราะคุณต้องเรียนรู้ Google ต้องเรียนรู้ Social, E-commerce, ต้องเรียนรู้ Line Application มีอะไรเยอะแยะมากมายเลย มี Skill Set ที่คุณต้องเรียนรู้ใหม่ จากเดิมที่เป็นผู้รู้ อาจต้องกลับมาเป็นนักเรียน นอกเหนือจากสิ่งที่เรามีตำรา มีสูตรสำเร็จแต่วันนี้เราก้าวเข้าสู่โลกที่ไม่มีสูตรสำเร็จ นี่คือความท้าทายและความยาก เพราะฉะนั้นเรากำลังมองหาคนที่มี Skill Set แบบใหม่ ที่เข้าใจอุตสาหกรรม เข้าใจธุรกิจ แต่ในเวลาเดียวกันคุณต้องเพิ่มอาวุธด้วยความเข้าใจโลกดิจิทอล เพราะผู้บริโภค ลูกค้าของคุณ อยู่ในโลกดิจิทอล เพราะฉะนั้นคุณหนีไม่พ้น คุณจะใช้สื่อเดิม การตลาดเดิม ทั้งๆ ที่เขาไม่ได้สนใจคุณในโลกแบบเดิท ชีวิตของเขาอยู่ในโลกออนไลน์ เพราะฉะนั้นจะใช้ตรงนี้ในการสื่อสารกับผู้บริโภคของคุณ ว่าจะสื่อสารอย่างไรและในเวลาเดียวกันคู่แข่งของคุณก็ใช้เทคโนโลยีเข้ามาใช้ในการแข่งขัน ซึ่งเขาอาจจะเป็นผู้ชนะ ทั้ง ๆ ที่ อาจจะไม่ได้มีประสบการณ์ทางด้านนี้ ดังนั้นนี่เหตุผลที่คุณต้องเรียนรู้ในโลกนี้ และต้องเรียนอย่างรู้เร็ว


ผมกำลังมองเห็นแนวโน้มใน 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ กลุ่มของธุรกิจใหม่ (Startup) มีเงินทุนค่อนข้างเยอะ มีบริษัทต่างชาติเข้ามาแถบเอเชียอาคเนมากขึ้น เนื่องจากแถบนี้เป็นแถบที่อัตราการเติบโตของผู้ใช้อินเตอร์เน็ตสูงมาก ทำให้ภูมิภาคนี้น่าสนใจ และทุกคนเห็นว่าอัตราการเติบโตมาจากเอเชีย บริษัทต่างชาติเริ่มจะมาลงทุนกันในประเทศไทยมากขึ้น นั้นหมายความว่า คุณมีคู่แข่งเพิ่มเยอะขึ้น


ยกตัวอย่างง่าย ๆ คุณไปแค่อเมริกา ทุกปีห้างปิดอยู่ 20-30 ห้างต่อปี เพราะ 50-60% ของคนอเมริกาซื้อของออนไลน์ ถามว่าแนวโน้ม นี้เกิดขึ้นในประเทศไทยมั้ย รับรองเกิดขึ้นแน่นอน อยู่ที่ว่าเมื่อไหร่ บางเรื่องเรามองผิด มองแค่ว่า E-commerce แค่ 1% ของ GDP ของประเทศไทย เพราะว่า 1% คุณรู้อยู่แล้วว่ามันจะกระโดดขึ้นมาเป็น 5% 10% แล้วคุณจะคอยให้มันเกิดขึ้นหรือคุณจะไปก่อน ความคาดหวังของผมอยากเห็นองค์กรไทย ไม่ใช่แค่องค์กรใหญ่ๆ เท่านั้น องค์กรระดับเล็กก็ด้วย อาจต้องเปลี่ยนความคิดและอีกสิ่งหนึ่งที่อาจจะเป็นความท้าทายในงาน HR วันนี้เราอยู่ในยุคที่คนเราว่าเด็กอาจจะรู้ดีกว่าเราในบางเรื่อง เขาอาจขาดประสบการณ์ด้านอื่น ๆ ประเด็นก็คือเราต้องฟังผู้ใหญ่ เป็นอีกวัฒนธรรมที่ต้องให้ความสำคัญและปลูกฝังให้เด็กรุ่นใหม่ในปัจจุบัน

ดู 8 ครั้ง0 ความคิดเห็น