HR ยุคที่โลกเปลี่ยนไปไม่เหมือนเดิม | ชัยทวี เสนะวงศ์
เป็นเวลาประมาณ 2 ปีเศษแล้ว ที่สังคมโลกและประเทศไทยต้องเผชิญ ต่อสู้ ดิ้นรน กับวิกฤติการแพร่ระบาดของไวรัส SARS-CoV-2 (C0vid-19) ซึ่งปัจจุบันก็ยังไม่มีวี่แววว่าจะการแพร่ระบาดจะยุติ เชื้อไวรัสก็กลายพันธุ์ไปเรื่อย ๆ สังคม องค์กร มนุษยชาติ ไม่สามารถใช้ชีวิตได้ตามปกติเหมือนที่ผ่านมา ทุกภาคส่วนต่างเรียนรู้เหมือน ๆ กันว่า Covid-19 จะ Disrupt การบริหารองค์กร วิธีการทำงานแบบเดิม ๆ ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหลาย ๆด้านซึ่งยากที่จะหวนกลับคืนไปเหมือนเดิม ต้องมีการปรับตัวสู่วิถีการใช้ชีวิตใหม่ การทำงานแบบใหม่ การบริหารองค์กรและการทำงานจากนี้ไป ต้องอยู่กับความไม่แน่นอน (Uncertainty) ตลอดเวลา การที่จะเดินหน้าไปต่อได้ ต้องเตรียม ต้องปรับ องค์กร และกระบวนการปฏิบัติงาน ให้พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในลักษณะ Resilience และ Agile ที่หมายถึง ความยืดหยุ่น ไม่ยึดติด มีความคล่องตัวสูง และมีความรวดเร็วพร้อมที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลง เช่น การมองเห็นความจำเป็นที่จะต้องปรับตัวได้เร็ว ตัดสินใจที่จะปรับตัวได้เร็ว เรียนรู้และหาโอกาสได้เร็ว ล้มแล้วสามารถลุกขึ้นได้เร็ว เป็นต้น องค์กรใดปรับตัวได้ ถูกต้องกว่า เร็วกว่า มีโอกาสก้าวหน้า ประสบความสำเร็จได้มากกว่า องค์กรที่ถึงแม้ว่าจะปรับตัวได้ถูกต้องแต่ช้ากว่า จะถูก Disrupt ไปต่อได้ยาก การบริหารองค์กรยุค Next Chapter ต้องทบทวนอดีต มองปัจจุบัน เพื่อวางแผนก้าวต่อไปในอนาคต (Scenario planning) และเตรียมทางออกสำหรับกรณีที่โลกไม่สวย (Worst case scenario) ไว้เสมอ ๆ โดยใช้การวิเคราะห์ข้อมูล (Big data analytics) มาประกอบการตัดสินใจ และเปลี่ยนวิถีการทำงานของคนให้ใช้ปัญญาความคิดอย่างอิสระ การแก้ปัญหาและตัดสินใจอยู่บนความเป็นเหตุเป็นผลของข้อมูลมากกว่าใช้ประสบการณ์ในอดีต บทสรุปของผู้บริหารยุคใหม่มีความเห็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การเตรียมความพร้อมในการขับเคลื่อนองค์กรให้มีศักยภาพเพื่อไปต่อในอนาคตในวันที่โลกเปลี่ยนไปไม่เหมือนเดิม คน(พนักงาน)เป็นหัวใจสำคัญในการขับเคลื่อน สามารถทำให้ทุกอย่างที่องค์กรฝันจะไปต่อสำเร็จลุล่วงไปได้อย่างสมบูรณ์แบบ
เมื่อคนเป็นหัวใจสำคัญที่จะทำให้การไปต่อขององค์กรประสบความสำเร็จ องค์กรจึงจำเป็นที่ต้องมาทบทวนกระบวนการบริหารคนของตนเองว่าในอดีต ปัจจุบัน การบริหารคนโลกเดิมขององค์กรประสบปัญหาอะไร สามารถส่งเสริม สนับสนุน ดูแลให้คนสามารถแสดงศักยภาพในการทำงานออกมาเต็มร้อยได้หรือไม่ และการเดินหน้าไปต่อขององค์กรในอนาคต ที่การประสบความสำเร็จจะแข่งขันกันด้วยใช้ปัญญาความคิด ความรวดเร็ว เพื่อสร้างนวัตกรรม องค์กรต้องพัฒนาและปรับเปลี่ยนการบริหารคนอย่างไร เพื่อทำให้การบริหารคนโลกใหม่ต้องเป็นการแก้ปัญหา ช่วยเหลือ ของคนในองค์กร (People solution) สนับสนุนการเดินหน้าไปต่อขององค์กรอย่างแท้จริง อาจเรียกได้ว่าเป็นจุดพลิกผัน (Tipping point) ของงานการบริหารคนเลยก็ว่าได้ จากความก้าวหน้าทางวิชาการ รายงานการวิจัย ทิศทางการบริหารคนจากโลกเดิม มาสู่โลกใหม่ ที่ HR มืออาชีพต้องเร่งปรับเปลี่ยนแก้ไขโดยเร็ว สรุปสาระสำคัญ ๆได้ดังนี้
Tipping Point ที่ 1: Disrupt แนวคิดการบริหารคนโลกเดิม มาสู่แนวคิดโลกใหม่ลักษณะ HR from the Outside In อย่างจริงจัง ที่ต้องเริ่มด้วยการทำความเข้าใจความเปลี่ยนแปลง เปลี่ยนไป ของสังคมโลก รู้ว่าสังคมโลกในอนาคตจะเปลี่ยนไปเป็นสังคมแบบไหน วิถีชีวิตของคนรุ่นใหม่ลักษณะ Digital/Hybrid lifestyle เป็นเช่นไร สังคมโลกใหม่ที่องค์กรจะก้าวไปต้องการคนแบบไหน แล้ววิเคราะห์ความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆว่าจะมีผลกระทบกับองค์กร งาน HR อย่างไร เตรียมพัฒนาปรับปรุงงานที่รับผิดชอบให้สอดรับกับทิศทางการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น การบริหารคนโลกใหม่ให้ความสำคัญกับแนวคิดคนเป็นศูนย์กลาง (People-Centric) ของการสร้างโอกาส สร้างความสำเร็จในการบริหารองค์กร โดยปรับเปลี่ยน platform การบริหารคนให้เป็นรูปแบบการบริการ (HR as a service) ที่หมายถึงการปรับโฉมการบริหารคนขององค์กรให้เป็นการบริการทางด้านวิชาชีพการบริหารคน ในการขจัดอุปสรรค และ สนับสนุน จูงใจ ส่งเสริม ช่วยเหลือ เป็นที่พึ่ง แก้ปัญหา ในการทำงานของคน เพื่อให้คนมีพลัง มีอิสระ มีความพร้อม ในการแสดงความสามารถของเขาในการทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ
Tipping Point ที่ 2: ปรับเปลี่ยนบทบาทการทำงานของ HR ให้เป็นการทำงานเชิงรุก กล้าคิดที่จะนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาผลักดันการปรับเปลี่ยนนโยบาย การบริการในการดูแลคน และการพัฒนาคน ด้วยความรวดเร็วทันสถานการณ์ ดังนี้
2.1 ขับเคลื่อนระบบการบริหารคนด้วยเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital HR)ให้สอดรับกับ Digital transformation ขององค์กร ที่ไม่ได้แค่เฉพาะการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาทดแทนกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งของงาน HR เท่านั้น แต่เป็นการเปลี่ยนผ่านระบบงานทั้งหมดแบบค่อยเป็นค่อยไป โดยเริ่มตั้งแต่ mindset ของ HR มืออาชีพที่ต้องเข้าใจ วัฒนธรรม Digital lifestyle ของคนรุ่นใหม่ พัฒนาทักษะตนเองให้มี Digital literacy ที่เหมาะสม ออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้สอดรับกับวัฒนธรรมดิจิทัลที่เน้นสาระสำคัญในเรื่องของอิสระภาพเสรีภาพ ความเร็ว ความยืดหยุ่น ยอมรับความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียม การทำงานที่เน้นในผลลัพธ์แต่ให้อิสระในวิธีการทำงาน ฯลฯ Digital HR มีส่วนสำคัญที่ช่วยให้องค์กรมีนโยบาย มีการบริการ พนักงานที่ดี มีความโปร่งใส เพราะมีข้อมูลสนับสนุนที่ชัดเจน เพื่อช่วยในการตัดสินใจของผู้บริหาร รวมถึงยังส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานด้วย พนักงานได้ประโยชน์จากความสามารถในการเข้าถึงบริการด้าน HR ได้ด้วยตัวเองในรูปแบบเรียลไทม์ เฉพาะเทคโนโลยีดิจิทัลที่องค์กร เช่น Meta, Google, Apple, Amazon, Tesla, IBM ฯลฯ กำลังพัฒนา ทดลอง นำมาพัฒนางานการบริหารคน ตัวอย่างเช่น
@ ผลกระทบอย่างหนึ่งของ WFH คือ ความกังวล ความเครียด ความรู้สึกโดดเดียว ถ้าปล่อยไว้อาการเหล่านี้จะพัฒนาเป็นปัญหาสุขภาพจิตที่เรียกว่า ภาวะหมดไฟในการทำงาน (burnout syndrome) องค์กรจึงพัฒนาเทคโนโลยีประเภท Chatbot/Robot เพื่อมาเป็นเพื่อนคุยในปัญหาเบื้องต้นในการทำงาน ปัญหาส่วนตัว การเข้าถึงข้อมูล จากการวิจัยพบว่า ร้อยละ 68 ของคนเลือกที่จะพูดคุยกับหุ่นยนต์หรือเทคโนโลยี มากกว่าหัวหน้า เกี่ยวกับความเครียดและความกังวลในเรื่องงาน ที่สำคัญข้อมูลการสนทนาจะเป็น Big Data ให้หน่วยงาน HR นำมาวิเคราะห์เมื่อพบว่าประเด็นปัญหาเริ่มที่รุนแรง จะได้แก้ปัญหาได้ทันท่วงที
@ นำปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence) มาพัฒนางานการบริหารคนในรูปแบบต่าง ๆเช่น การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเพื่อให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงตามลักษณะงาน นำ Big Data เกี่ยวกับการทำงานของคนมาวิเคราะห์หา Skill gap, Performance gap เป็นต้น
@ นำเทคโนโลยี Internet of Behaviors (IoB) ที่รวบรวม Big Data ของพฤติกรรมการทำงานของคนมาจากเทคโนโลยี เช่น ระบบการจดจำใบหน้า ระบบติดตามพิกัด เป็นต้น มาวิเคราะห์พฤติกรรมการทำงานของคน (ทั้งความชอบ ไม่ชอบ อารมณ์การตัดสินใจ ความสนใจ ความเหนื่อยล้า ความเครียด) และวิเคราะห์พฤติกรรมทางสุขภาพ (การออกกำลังกาย การรับประทานอาหาร การผักผ่อน การบริหารเวลา) ข้อมูลที่วิเคราะห์แล้วจะนำมาพัฒนาการออกแบบนโยบายการดูแลคนเชิงบวก เช่น กระบวนการปฏิบัติงาน วัฒนธรรมองค์กร บรรยากาศการทำงาน สถานที่ สภาพแวดล้อม อุปกรณ์การทำงาน และอื่น ๆ เพื่อให้คนทำงานได้รับการดูแล การบริการที่เหมาะสม ในการลดอุปสรรค ช่วยเหลือ สนับสนุนให้คนมีพฤติกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพเต็มศักยภาพ และทางด้านสุขภาพเป็นการดูแลสุขภาพเชิงป้องกันก่อนที่จะเจ็บป่วย
@ นำเทคโนโลยีจักรวาลนฤมิต (Metaverse) ที่สร้างโลกเสมือนอีกใบ เพื่อให้คนในโลกกายภาพสามารถเข้าถึงและมีกิจกรรมต่าง ๆในโลกเสมือนได้ผ่านการเชื่อมโยงของระบบอินเตอร์เน็ต มาออกแบบการพัฒนาคน Metaverse จะสามารถจำลองโลกเสมือนจริง (VR) และสร้างสถานการณ์จำลอง (AR) ทำให้ผู้เรียนสามารถฝึกฝนทักษะใหม่ในการทำงานจนชำนาญก่อนที่ลงมือปฏิบัติงานจริง มีผู้เชี่ยวชาญทางด้านเทคโนโลยีระบุว่าอนาคต Metaverse จะมาเปลี่ยนโลกวิธีการทำงานของมวลมนุษยชาติอย่างคาดเดาไม่ได้
2.2 HR as a Service ที่จะเกิดขึ้นต้องอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลลักษณะ Data-Driven Organization ที่ใช้ข้อมูลมาประกอบการตัดสินใจในการออกแบบนโยบาย กิจกรรม ทางด้านการบริหารคน เพราะฉะนั้นความจำเป็นอย่างเร่งด่วนที่ HR มืออาชีพจะต้องพัฒนาปรับปรุงการจัดเก็บข้อมูลของคน (Data collection) ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น และนำข้อมูลมาทำให้สมบูรณ์ (Data enrichment) เพื่อทำให้ข้อมูลต่าง ๆเกี่ยวกับคนในองค์กรเป็นประโยชน์ในการตัดสินใจ ต่อการออกแบบนโยบายด้านการบริหารคนที่ตรงกับความต้องการและแก้ปัญหาของคนให้มากที่สุด
Tipping Point ที่ 3: เตรียมความพร้อมของคนในการขับเคลื่อนองค์กรแห่งอนาคต (Future-ready Organization) จากการวิจัยพบว่า องค์กรส่วนใหญ่จะปรับตัวโดยนำวิทยาการใหม่ ๆ เทคโนโลยีสมัยใหม่ต่าง ๆมาเป็น Platform ในการปฏิบัติงาน แต่องค์กรส่วนใหญ่ก็ประสบปัญหาคล้าย ๆ กันถึงความพร้อมด้านทักษะของคนในการทำงานร่วมกับเทคโนโลยีเหล่านั้น ความจำเป็นเร่งด่วนลำดับแรก ๆของงานการบริหารคนโลกใหม่ คือการเตรียมความพร้อม ยกระดับด้านทักษะ (Hard skills และ Soft skills) ของคน ด้วยการพัฒนาคนทั้ง Reskill (การพัฒนาทักษะอื่นแทนทักษะเดิม) Upskill (พัฒนาทักษะเดิมให้ก้าวหน้ายิ่งขึ้น) และ New skills (พัฒนาทักษะใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อนที่จำเป็นต่อการทำงานในสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ให้สอดคล้องกับความต้องการใหม่ ๆ) ซึ่งการพัฒนาคนโฉมใหม่จะมิใช่มุ่งพัฒนาเฉพาะแค่ความรู้ (Knowledge-oriented) เพียงอย่างเดียว แต่ต้องพัฒนาให้เกิดการเรียนรู้รอบด้านเพื่อไปทำงาน (Employability-oriented) มีทักษะการใช้ชีวิต ทักษะการทำงาน ทักษะการเป็นผู้นำและผู้ตาม สามารถปรับตัวทันไปกับการเปลี่ยนแปลง สื่อสาร ทำงานเป็นทีมได้ดี คิดวิเคราะห์อย่างสร้างสรรค์ และต้องเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต การเรียนรู้ภายในองค์กร เนื้อหา ต้องสั้นกระชับ ตรงประเด็น การพัฒนาจะเป็นรูปแบบของ Just-in-time-solution ที่ไม่มาก แต่บ่อย ตอบสนองต่อความต้องการของคนอย่างแท้จริง การพัฒนาต้องทำให้เกิดขึ้นจากที่ใด เวลาใด ก็ได้ ตามความพร้อมของคน (On demand) การพัฒนาจึงจะเกิดประโยชน์สูงสุด
Tipping Point ที่ 4: ปรับแนวคิดในการออกแบบระบบจูงใจคนจากแนวคิด “One size fits all” ที่เชื่อว่าไม่ว่าคนทำงานอยู่หน่วยงานไหน ทำงานลักษณะอะไร องค์กรออกแบบระบบการจูงใจให้คนทำงานระบบเดียวก็สามารถจูงใจคนได้เหมือน ๆกัน พัฒนามาเป็นแนวคิด “Fit for Purpose” ทั้งนี้เนื่องจากโลกอนาคตการทำงานจะมีความยืดหยุ่นสูงมาก ทั้งสถานที่ทำงาน (บางคนยังต้องเข้ามาทำงานที่สำนักงานทุกวัน บางคนมาบางเวลา บางคนไม่ต้องมาเลย) เวลาและชั่วโมงการทำงาน เป็นต้น ที่สำคัญการทำงานในโลกอนาคตหน่วยงานต่าง ๆ อาจรวมถึงคนทำงานแต่ละคน จะมี OKR แตกต่างกันไป จึงเป็นความจำเป็นที่องค์กรจะต้องกล้าปรับเปลี่ยนระบบการจูงใจในการทำงานให้สอดคล้องกับ Purpose ของแต่ละหน่วยงาน คน ที่ขยายความหมายจากการต้องดูแลเรื่องค่าจ้างและสวัดิการที่ดีเป็นพื้นฐาน แล้วต่อยอดด้วยการสร้างประสบการณ์ (employee experience) ที่ดีในการทำงานให้เกิดขึ้นกับคน Next Chapter ของการบริหารคนการสร้างประสบการณ์การทำงานที่ดีให้เกิดกับคน เช่น วัฒนธรรมองค์กร บรรยากาศในการทำงานที่ยอมรับในความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียม สไตล์การนำของผู้นำ การรับฟังเสียงของคน (your voice matter) ความยืดหยุ่นในการทำงานทั้งเวลา สถานที่ทำงาน (Hybrid working) ฯลฯ จะเป็นหัวใจสำคัญของการทำงานที่เปิดโอกาสให้คนจำนวนมากได้เข้ามามีส่วนร่วมและให้ทุกคนได้แสดงความคิดเห็นโดยอิสระ (Wisdom of the crowd) อันเป็นพลังสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรให้ไปต่อได้ในอนาคต
Tipping Point ที่ 5: เปลี่ยนวิธีการทำงานของหน่วยงาน HR แบบแยกส่วน (Silo) ไปสู่การทำงานแบบมีส่วนร่วม (Collaboration) อย่างใกล้ชิดกับหน่วยงานต่าง ๆ เนื่องจากการแข่งขันทางธุรกิจในโลกอนาคตที่โลกไม่อยู่กับที่ หมุนไปอย่างรวดเร็ว ความรวดเร็วจะชี้ชะตาการอยู่รอดขององค์กร โดยเฉพาะเรื่องคนเป็นเรื่องละเอียดอ่อนจะปล่อยให้ผู้นำแต่ละหน่วยงานดูแลคนกันตามลำพัง อาจไม่ทันกาล ไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เพราะผู้นำแต่ละหน่วยงานเขาเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านวิชาชีพของเขา (ซึ่งยุ่งยาก สลับสับซ้อนอย่างมากอยู่แล้ว) แต่การบริหารคนต้องมีทักษะพิเศษเพิ่มเติม การตัดสินใจอะไรเกี่ยวกับคนต้องคิดในวงกว้างว่าจะเกิดผลกระทบกับคนทั้งองค์กรอย่างไร จะเกิดสภาวะ Double standard หรือไม่ ที่สำคัญทุกกิจกรรมที่เกี่ยวกับคนต้องมีคำอธิบายที่เป็นเหตุเป็นผลซึ่งต้องใช้ Data analytics มาประกอบ ถ้า HR เข้ามาเสริมความสามารถของผู้นำในด้านการดูแลคน จะส่งผลให้การดำเนินงานของหน่วยงานต่าง ๆบรรลุเป้าหมายได้อย่างทันเวลา มีประสิทธิภาพมากขึ้น
Tipping Point ที่ 6: HR ต้องมีทัศนคติในการทำงานที่เห็นใจ ใส่ใจความรู้สึกของคน มีความรักและเมตตาต่อกัน (Empathy-based) และต้องเข้าใจความคิดเห็น ความต้องการของคนอย่างถ่องแท้ (Employee insight) นโยบาย การบริการที่ออกแบบมาเพื่อ จูงใจ ส่งเสริม ช่วยเหลือ แก้ปัญหา ให้คนแสดงความสามารถได้อย่างเต็มศักยภาพ ต้องพัฒนามาจากการรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกที่ต้องตอบโจทย์ปัญหาและความต้องการของคนในองค์กรให้ชัดเจนว่า ณ ปัจจุบันคนมีปัญหาอะไร มีความต้องการที่จะได้รับการช่วยเหลืออย่างไร เช่น จะลดความเครียดจากการทำงานที่บ้านได้ด้วยกระบวนการอะไร ภาพรวมของการบริหารคนในปัจจุบันสามารถช่วยลดอุปสรรคในการทำงานได้มากน้อยแค่ไหน สามารถเติมเต็มความต้องการของคนอย่างเป็นธรรม เสมอภาค ไม่เลือกปฏิบัติ เห็นคุณค่าของความแตกต่างหลากหลาย ความเท่าเทียม หรือไม่ วัฒนธรรมการทำงานส่งผลให้เกิดบรรยากาศการทำงานที่มีความปลอดภัยในเชิงจิตวิทยา (psychological safety) ที่เป็นพื้นฐานแห่งการสร้างการยอมรับระหว่างกัน ไว้วางใจและเชื่อมั่นซึ่งกันและกัน พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็นอย่างสร้างสรรค์หรือไม่ ฯลฯ ซึ่งนโยบาย การบริการต่าง ๆที่เกิดขึ้นจากการไม่ใช้อำนาจ แต่เป็นความเห็นอกเห็นใจคน เปรียบเสมือนเป็น Soft power ขององค์กร ที่เป็นหัวใจสำคัญของการทำงานแบบร่วมไม้ร่วมมือที่มีประสิทธิภาพ อันจะเป็นพลังสำคัญที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้ไปต่อได้ในอนาคต Soft power ต่าง ๆจะเป็นจุดขายสำคัญในการจูงใจให้คนทุ่มเททำงาน และดึงดูดคนที่มีความสามารถ คนรุ่นใหม่ ให้สนใจเข้ามาทำงานกับองค์กรมากขึ้น
สังคมโลกหลังการแพร่ระบาดจะเข้าสู่หัวเลี้ยวหัวต่อของการเปลี่ยนผ่านทั้งเศรษฐกิจ การเมือง สังคม การศึกษา และสิ่งแวดล้อม โดยเฉพาะองค์กรธุรกิจจะใช้เทคโนโลยี และนวัตกรรม เป็นตัวขับเคลื่อนสร้างความแตกต่าง เพื่อการไปต่อและอยู่รอด ตัวขับเคลื่อนทั้งสองจะทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คนทำงานเป็นส่วนผสมสำคัญที่จะทำให้ทุกอย่างสำเร็จลงได้ จากความเห็นของ CEO จำนวนมากในเวทีการประชุม WEF ให้ความเห็นไปในทิศทางเดียวกันว่า การบริหารองค์กรในภาวะวิกฤติเพื่อการเปลี่ยนผ่านไปสู่การอยู่รอด “ความศรัทธา” ของคนที่มีต่อองค์กรจะสามารถเรียกหาความร่วมมือในการผลักดันที่เป็นประโยชน์ต่อการเปลี่ยนผ่าน ปรากฏการณ์ The Great Resignation สะท้อนให้เห็นถึงปัญหาความมีศรัทธาของคนที่มีต่อองค์กร องค์กรจึงมีความจำเป็นที่ต้องปรับเปลี่ยนการบริหารคนของตนเอง เพื่อบ่มเพาะความศรัทธาให้เกิดขึ้น HR มืออาชีพทั้งหลาย ต้องเข้าหา ใกล้ชิด มีความสัมพันธ์ที่ดีกับคน เพื่อหาปัญหาและความต้องการที่แท้จริงของคนในองค์กรของท่าน แล้วลองนำแนวคิด Tipping point ทั้ง 6 ประการที่ผู้เขียนนำเสนอมาข้างต้นลองไปปรับใช้ ซึ่งไม่จำเป็นต้องทำทั้งหมด แต่ทำตามศักยภาพขององค์กรที่ปฏิบัติได้ Next Chapter ของการบริหารคนจะต้องปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานแบบใหม่และสร้างมาตรฐานใหม่ ซึ่งต้องเริ่มต้นจากการให้ความสำคัญกับ People-Centric ก่อนครับ