บรรยายโดย รศ.ดร.ถนอมพร เลาหจรัสแสง | HR Day 2013
สิ่งที่จะพูดในวันนี้คือ เรื่องของการพัฒนาทางด้านการศึกษาในยุคปัจจุบัน โดยเฉพาะในแง่มุมที่จะนำไปพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จุดประสงค์หลักคือเพื่อให้มองเห็นว่าการจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมกัน ไม่ได้จำกัดเฉพาะการฝึกอบรมแบบเมื่อก่อน แต่ยังมี Learning Way หรือ Learning Approach มากมาย ที่สามารถนำไปปรับใช้ได้
โดยสิ่งที่อยากพูดมีอยู่ด้วยกัน 3 ส่วน ส่วนที่หนึ่งคือการเรียนรู้ (Learning) ว่าในปัจจุบัน เป็นอย่างไร โดยจะมองเป็นเชิงแนวคิดและกระบวนการ ส่วนที่สองจะเป็นเรื่องของ Tool เครื่องมือใหม่ ๆ โดยจะแชร์ประสบการณ์ที่ได้สัมผัสกับองค์การต่าง ๆ ทั้งในส่วนขององค์การ และมหาวิทยาลัย ว่าเราทำอะไรในการพัฒนาบุคคลนอกเหนือจากการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม และส่วนสุดท้าย จะเป็น Guideline สำหรับนักปฏิบัติ ที่จะสามารถนำกลับไปใช้กับองค์การได้
การเรียนรู้ (Learning)
ปัจจุบันเราเข้าสู่ยุคของ Knowledge base economy มาระยะหนึ่ง ประมาณเกือบๆ 10 ปีแล้ว Internet กลายเป็นเรื่องสำคัญ เมื่อก่อนเราจะค้นหาข้อมูลอะไรก็ทำได้ยาก แต่ในปัจจุบันทำได้ง่ายมาก แค่มีมือถือ หนึ่งเครื่องก็พอ ทำให้เราต้องมีการเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้ไปด้วย ไม่เพียงแต่ตนเองเท่านั้น แต่รวมไปถึงทรัพยากรมนุษย์ในองค์การของเราด้วย ถึงเวลาที่เราต้องเปลี่ยนแล้ว โดย HR จะต้องเปลี่ยนจากคำว่า Teacher มาเป็น Trainer เพราะโลกมันเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว การเปลี่ยนแปลงของการเข้าถึงสารสนเทศ บทบาทของครูผู้สอน จากที่เดิมเป็น Facilitator หรือ Mentor ก็ต้องเปลี่ยนมาเป็น Catalyst หรือ Inspirer ในบทบาทของผู้กระตุ้น หรือ Innovator นั่นเอง ในโลกของการศึกษาก็มีการพูดถึงเรื่องของ Education 3.0 แต่ของเรายังเป็นการศึกษาเชิงอนุรักษ์นิยม ในส่วนของอาชีพก็มีอาชีพใหม่ๆเกิดขึ้น ซึ่งอาจไม่เคยเห็นมาก่อนในยุคของเรา เช่น App Developer หรือ Social Media Manager ประเด็นคือโลกมันเปลี่ยนแปลงไปทุกวัน สารสนเทศมีการเข้าถึงอยู่ตลอดเวลา อย่าง google ในหนึ่งนาทีมีการสืบค้นกว่า 2 ล้านกว่าครั้ง Youtube มีคนโหลดวิดีโอดูประมาณ 1.3 ล้านวิวต่อนาที สารสนเทศเหล่านี้ที่คนเข้าถึงได้อย่างง่ายดายและรวดเร็ว สะท้อนให้เห็นว่าโลกมีการเปลี่ยนแปลงไปแล้ว การศึกษาก็เช่นกัน รวมถึงคนยุคใหม่ที่มีความเป็นตัวของตัวเองสูง เต็มไปด้วยอุปกรณ์เชื่อมต่อ (Device) ต่าง ๆ รอบตัว การศึกษาก็ต้องปรับตัวตาม เช่น มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ก็กำลังมุ่งสู่การเป็น Digital University ซึ่งไม่ใช่แค่เรื่องการมีอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์เชื่อมต่อ แต่เป็นเรื่องของการ Learning ที่จะทำอย่างไรให้สามารถผลิตบัณฑิตออกมาตรงตามความต้องการของตลาด องค์การ และสอดคล้องกับความเปลี่ยนแปลงของโลก
Hybrid Learning
Hybrid Learning หรือ Blended Learning ความหมายคือ เป็นวิวัฒนาการของการเรียนรู้ มีการบูรณาการ และประยุกต์ใช้ในการแก้ไขปัญหาของธุรกิจ ซึ่งอาจจะยังไม่มีการนำมาใช้กันอย่างมากนัก ด้วยข้อจำกัดของต้นทุนหรือขนาดองค์การ รูปแบบที่ง่ายที่สุด ก็คือ Face to Face Learning แบบที่สองก็คือ Self-Paced Learning หรือสื่อการเรียนรายบุคคล สุดท้ายคือ Online Collaborative Learning
สำหรับการเรียนรู้ในเชิงธุรกิจ วันนี้เราจะพูดถึงเรื่องการเรียนรู้แบบ Hybrid หรือจะเรียกว่า Flexible Learning ก็ได้ ซึ่งสามารถนำไปค้นคว้าต่อได้ด้วยตนเอง ตอนนี้เราได้รู้ปัญหาของเราแล้วว่าในองค์การส่วนใหญ่กำลังต้องการ Difference Solution เพื่อเข้ามาจัดการกับปัญหาใหม่ๆที่เกิดขึ้นอยู่อย่างต่อเนื่อง ซึ่งแนวทางการจัดการปัญหาคงไม่ใช่เรื่องของการฝึกอบรมแต่เพียงอย่างเดียว แต่ต้องใช้ช่องทางการสื่อสารที่หลากหลาย (Varieties of Media) รวมทั้งวิธีการใหม่ (Varieties of Method) เพราะอย่างที่กล่าวไปว่าโลกมันเปลี่ยนแปลงไป คนเข้าสู่ยุค Generation ใหม่ อุปนิสัยของคนกลุ่มนี้ก็ไม่เหมือนยุคเดิมที่เราสามารถป้อนอะไรแล้วให้เค้าทำตามได้ ซึ่งมันอาจจะไม่มีสูตรสำเร็จ แต่ต้องมีแนวทางหลากหลายไว้เป็น Shopping List สำหรับที่ HR จะนำไปเลือกใช้ให้เหมาะสม
ในวงการ Learning ตอนนี้ มันมีมากมาย มากกว่าการ Hybrid Learning เป็นการผสมผสานการเรียนรู้แบบ Face to Face Training กับการใช้สื่อรูปแบบต่าง ๆ เช่น Online Learning คือเราไม่สามารถให้พนักงานไปเรียนรู้ที่หน้างานได้ทั้งหมด เราก็ใช้ระบบคอมพิวเตอร์หรือเครื่องมืออิเลคทรอนิกส์เข้ามาช่วย ซึ่งต้องไม่ใช่แค่การนำเสนอรูปภาพให้เห็นเท่านั้น แต่เป็นเรื่องของการที่สารสนเทศต่างๆให้พนักงานได้เข้าถึง ไม่จำเป็นต้องหาเครื่องมือที่ซับซ้อน เพราะเครื่องมือสารสนเทศที่เราใช้กันอยู่ในชีวิตประจำวันนี่แหละที่สามารถเอามาใช้ประโยชน์ได้ แต่ต้องอาศัยการคิดสร้างสรรค์เพื่อเอามาประยุกต์ เป็นการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น (Flexible Learning) และมีความเป็นสากล (Global Learning) เมื่อเราเข้าใจแนวคิดของมันแล้ว จะรู้ว่าเทคโนโลยีต่างๆมันเป็นแค่เครื่องมือ ถ้าแนวคิดเราชัดเจน เราก็อาจใช้กระดาษจดคะแนนเป็นเครื่องมือแทนการกดโหวตออนไลน์ก็ได้ สิ่งสำคัญคือการเข้าใจตัว Learning Process หรือ Learning System อย่างชัดเจน เพื่อที่จะออกแบบสิ่งที่เราต้องการส่งผ่านออกไปให้มีประสิทธิภาพที่สุด จาก Learning Theory ที่มีอยู่มากมายเราจะออกแบบ (Design) กิจกรรมการเรียนรู้ของเราเป็นแบบไหน ก่อนจะอบรมเราต้องเข้าใจในจุดนี้
Innovating Pedagogy
หลายคนอาจคิดว่าการเรียนรู้ต่างๆนี้จะทำอย่างไร จะหาข้อมูลได้จากไหน รูปแบบการเรียนรู้ต่าง ๆ เหล่านี้สามารถหาข้อมูลหรือรายละเอียดเพิ่มเติมได้ เพียงใช้ Google ค้นหาคำว่า Innovating Pedagogy หรือคำต่างๆก็สามารถเข้าถึงข้อมูลได้ง่าย โดยตัวอย่างคำต่างๆมีดังนี้
- MOOCs – Massive open online courses ซึ่งเป็นหลักสูตรการเรียนรู้ของ MIT ที่เปิดกว้างให้ผู้ที่สนใจมาเรียน ถ้าสนใจก็สามารถค้นหาคำที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ต่างๆเหล่านี้ได้ด้วยตนเอง เพราะทั้งหมดนี้เป็น Life-long Learning ที่ไม่ใช่แค่เรา แต่คนในองค์การก็สามารถไปเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองได้
- Badges to accredit learning เป็นอีกตัวที่น่าสนใจ ซึ่งหลายวงการ เช่น วงการแพทย์และพยาบาลก็นำมาใช้ คือเรียนเป็น Training Course ไปเรื่อยๆจนได้ Certified ในอาชีพนั้นๆ
- Learning Analytics เป็นแหล่งรวบรวมข้อมูลกิจกรรมการเรียนรู้ต่างๆมาเก็บไว้ ซึ่งเราสามารถนำมาใช้ในการจัดกิจกรรมฝึกอบรมได้
- Seamless Learning อย่าเฉพาะเจอกันเฉพาะในห้องอบรม แต่จัดออกมาภายนอก อาจเป็นรูปแบบที่ไม่เป็นทางการ เป็น E-Learning ใส่ข้อมูลให้คนได้มาโต้ตอบกัน พูดคุยกัน ในวงการมหาวิทยาลัย มี E-Learning เกือบทุกมหาวิทยาลัยแล้ว องค์การก็ควรนำไปปรับใช้
ทฤษฎีการเรียนรู้
ในการที่ท่านจะเป็น Trainer ถ้าเราทำอย่างไรเราก็จะได้อย่างนั้น กล่าวคือในการที่เราจะขับเคลื่อนองค์การ เราเป็น Role Model ที่ดีแล้วหรือยัง ในลักษณะของการจัดอบรมหรือการที่เราเป็น coaching ให้ใครสักคนเราก็ต้องเป็นตัวแบบที่ดีก่อน ควบคู่ไปกับแนวคิด Cognitivelism ซึ่งพูดถึงเรื่องของทัศนคติ กล่าวคือถ้าเราให้สื่อที่หลากหลาย และคนในองค์การรับไปเรียนรู้ได้อย่างดี เช่น ฟังบรรยายเสร็จ กลับไปอ่าน หรือค้นคว้าจะยิ่งทำให้เขามีประสิทธิภาพในการนำไปใช้งานได้ดียิ่งขึ้น โดยแนวคิดใหม่คือ Connectivism ที่มาพร้อมกับ Social Media เกิดขึ้นจากการมองว่าทฤษฎีในยุคเดิมๆไม่สามารถตอบสนองต่อวิธีการเรียนรู้ของ Net Gen หรือคนกลุ่มใหม่ เพราะยุคดิจิตอล คนมักเข้าถึงสื่อสารสนเทศตลอดเวลาด้วยวิธีใหม่ ทฤษฎีการเรียนรู้เดิมจึงไม่เหมาะกับผู้เรียนบางคน จะเห็นได้ว่าแม้แต่ทฤษฎีก็ยังมีการพัฒนา มีการเปลี่ยนแปลง แล้วเราพร้อมที่จะรองรับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่จะเข้ามาในองค์การแค่ไหน เราได้นำเทคโนโลยีใหม่ ๆ เข้ามาใช้บ้างหรือยัง อย่างไรก็ตามโซเชียลมีเดียก็มี Pedagogy ของมัน เราจะต้องเรียนรู้ก่อนการใช้ ไม่ใช่อยากจะหยิบก็หยิบมาใช้
Modern Enterprise Learning
เป็นแนวคิดการจัดการเรียนรู้ในยุคใหม่ มีคำหนึ่งที่ใช้กันอยู่ ของ Bersin คือ Collaborative Talent-Driven Learning สิ่งสำคัญคือการเลือกกลุ่มเป้าหมาย ไม่ใช่ทำเป็น Mass ซึ่งอาจไม่ตรงกับกลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการจะพัฒนา อีกคำหนึ่งที่ใช้กันมากในปัจจุบันก็คือ Flip Classroom หรือห้องเรียนแบบกลับทาง ปกติเวลามา train คือมาฟัง Trainer พูด อาจมีกิจกรรมให้กลับไปทำเป็น Follow Up Activity แต่ Flip Classroom จะกลับกันคือให้เรียนก่อน แล้วเวลาไปจะไปแค่อภิปรายกับ Trainer อันนี้เป็นแนวคิดล่าสุด ที่ไม่ต้องการให้อัดหลักวิชาการไปให้ผู้เรียนมากกว่าไป เพราะบางครั้งผู้สอนก็เชื่อว่าได้ให้ความรู้ไปอย่างเต็มที่ พูดไปแล้ว แต่ลืมคิดไปว่าผู้เรียนได้เรียนรู้แล้วหรือยัง เราไม่ได้ดูตอนจบ การใช้ Flip Classroom จะตอบโจทย์ตรงนั้น เหมือนให้เค้าได้ Self-Learning ด้วยตนเองก่อนแล้วค่อยมาเจอกันในห้องเรียนฝึกอบรม แล้วให้กิจกรรมต่างไปทำซึ่งกิจกรรมนั้นก็จะสะท้อนว่าเค้าได้ไปเรียนรู้อะไรมาบ้าง
อีกคำหนึ่งคือคำว่า Mobile Learning เป็นเทรนที่กำลังมีแนวโน้มเติบโต ในที่นี้ไม่ได้หมายถึงตัวมือถือเพียงอย่างเดียว แต่รวมอุปกรณ์เคลื่อนที่อื่น ๆ เช่น แท็บเล็ตด้วย ซึ่งเราก็พัฒนาเป็นแอพลิเคชั่นบนมือถือ สำหรับองค์การระดับโลก จากข้อมูล ASTD Report ได้มีการสำรวจว่าองค์การระดับโลกกว่าร้อยละ 60 คิดว่าควรเปลี่ยนจากการฝึกอบรมแบบทั่วไปมาเป็นการฝึกอบรมแบบ Mobile Learning เนื่องจากสามารถเข้าถึงคนได้ทุกที่ทุกเวลา นอกจากนี้ยังมีข้อมูลต่างๆที่แสดงให้เห็นว่าแม้ในองค์การระดับโลก ก็ให้ความสำคัญกับเรื่อง Mobile Learning มากขึ้น ตัวอย่างอันหนึ่งคือบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการทำฟาร์ม โดยตั้งใจจะให้ลูกค้าได้เห็นผลิตภัณฑ์ ก็เลยทำเป็นแอพลิเคชั่นบนมือถือให้ลูกค้าสามารถโหลดไปดูบนแท็บเล็ตได้ นอกจากนี้ก็ยังมีการพัฒนามากขึ้นเรื่อยๆ ผลการสำรวจของ ASTD Report ยังสะท้อนอีกว่าองค์การระดับโลกต่างๆมีแนวโน้มจะใช้ Innovative Tool ในรูปแบบเกมจำลองสถานการณ์ หรือโลกเสมือน (Sim Game) เข้ามาใช้มากขึ้น โดยประโยชน์จากการใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการเรียนรู้
- Motivation การใช้สื่อช่วยจูงใจ และดึงดูดความสนใจของผู้เรียน ไม่ให้น่าเบื่อ
- Engagement ทำให้เกิดการยอมรับ จากการเลือกใช้ให้เหมาะสมกับบุคคล
- Accountability คือการให้ผู้เรียนได้รับผิดชอบในการเรียนรู้ด้วยตนเอง
- Scalability การที่ทำครั้งเดียวแต่สามารถใช้กับคนหมู่มากได้ เช่น จำลองสถานการณ์ สถานที่เพื่อให้คนเข้าไปเล่นหรือกำกับสถานการณ์จำลองนั้นได้
- Flexibility สามารถให้ผู้เรียนเลือกเรียนหลายๆสื่อได้ มีความหลากหลาย
ถ้ากลับไปแล้วอยากทำ Training ให้กับคนในองค์การ สิ่งแรกที่ต้องทำคือการ Design โดยเราต้องทำการวิเคราะห์ก่อน ไม่ใช่ไปเริ่มต้นว่าจะหาวิทยากรคนไหน ต้องคิดก่อนว่าจะช่วยองค์การให้ได้ประโยชน์อย่างไร ต้องมององค์การในภาพรวม ทำหน้าที่เป็น Strategic Partner ต้องดูว่าองค์การจะไปทางไหน จะให้เราแก้ปัญหาอย่างไร ต่อมาคือ Type of Content มี 4 แบบ คือ Information Distribution, Critical Knowledge Transfer, Skill and Competency และ Certification ระดับของ Content นี้ HR ต้องไปแยกให้ชัดเจน เพราะ Type ที่แตกต่างกัน การเลือกใช้สื่อนำเสนอก็แตกต่างกัน ต่อมาคือการวิเคราะห์สื่อที่จะใช้ แล้วเอามา List ว่าควรใช้ตัวไหนบ้าง พิจารณาสเกลว่าเหมาะแก่การลงทุนไหม เช่น เกมในรูปแบบ Sim ราคาค่อนข้างสูง แต่ก็สามารถใช้ได้ในระยะยาว กลุ่มเป้าหมายกว้าง นอกจากนี้ยังต้องดูทักษะของกลุ่มเป้าหมายด้วย เป็น Babyboomer หรือไม่ เพราะถ้าเทคโนโลยีสูงเกินไปก็อาจไม่เหมาะ เรื่องของเวลาการเรียนก็สำคัญ บทบาทของ Trainer จะมุ่งเน้นแบบไหนหรือจะให้ผู้เรียนเป็น Self-Learning และสุดท้ายต้องดูว่าเรียนไปแล้วมีการประเมินผลติดตามไหมว่าเรียนแล้วได้ผล ได้ประโยชน์อย่างแท้จริง สามารถเข้าไปเรียนซ้ำได้ไหม และจะมีการพัฒนาสื่อการเรียนการสอนต่อไปหรือไม่ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เป็นเรื่องที่เราจะต้องออกแบบ