• KHON

HR from The Outside In

สุชาดา สุขสวัสดิ์ ณ อยุธยา | People Magazine 1/2556


ผลงานการเขียนของ Professor David Ulrich หลากหลายเล่มโดยเฉพาะส่วนที่เกี่ยวกับ Competency ของนักบริหารบุคคลที่ได้รับการยอมรับอยากมากเมื่อหลายปีก่อนคือ HR Competency นับเป็นคุณลักษณะที่น่าจะนับเป็นต้นแบบของนักบริหารบุคคลเลยก็ว่าได้ และด้วยความที่ท่านเป็นคนขยันช่างเขียน ช่างคิดค้น ในที่สุด HR from The Outside In งานเขียนใหม่ล่าสุดแกะออกมาจากกล่องความคิดและทีมงานของท่านสู่สายตาโลก หากใครไม่เคยติดตามผลงานของท่านมาก่อน มาจับอ่านเล่มนี้ก็ยังพอติดตามได้ทัน เพราะเนื้อหาเบื้องต้นจะอ้างอิงถึงวิวัฒนาการของงานเขียนมาตามลำดับ โดยแบ่งออกเป็นช่วงแต่ละปี มีตัว Competency ของแต่ละช่วง โดยเรียกว่าเป็น “กระแสคลื่น” (Wave) โปรดดูภาพประกอบ

กระแสคลื่นของ HR

ต้องบอกเสียก่อนว่า คลื่นที่กล่าวถึงล้วนแต่เป็นคลื่นยามลมสงบ ไม่มีสัญญาณใดที่บ่งบอกว่าเป็นซึนามิ แต่หากสามารถลอยคอโต้คลื่นได้แปลว่าสร้างเสริมความเป็นมืออาชีพแบบค่อยเป็นค่อยไป การเปลี่ยนแปลงวิวัฒนาการที่แยกแยะให้เห็นนั้น หากอ่านเป็นคิดเป็น จะนำไปใช้ได้เหมาะเจาะกับสภาพแวดล้อมองค์การและการบริหารจัดการที่เป็นอยู่ ซึ่งเนื้อหาของกระแสคลื่นแต่ละช่วงเป็นดังนี้


คลื่นกระแสที่หนึ่ง เรียกว่า HR Administration ถือเป็นการเริ่มต้น (Start- up) กล่าวถึงงานของ HR ที่ยังเป็นยุคของบริการธุรการ (Administrative) ที่คำนึงถึงขั้นตอนกระบวนการของงาน มุ่งสร้างการบริการให้เป็นที่พอใจของผู้มาติดต่อ คำนึงถึงกฎระเบียบเป็นหลัก สร้างระบบต่างๆ ให้เข้าที่เข้าทาง เช่น ระบบสวัสดิการ การเก็บข้อมูลการมาปฏิบัติงานของพนักงาน การสรรหาคัดเลือก เพื่อแสดงให้เห็นว่า HR ทำงานและมีผลงาน ช่วงนี้เป็นการทำงานไปตามระบบ กระบวนการ ขั้นตอนที่กำหนดไว้ บางแห่งอาจใช้ความเข้มงวดจนเกินไป จนถูกขนานนามว่าเป็นแบบ Police Policy ซึ่งแน่นอนหาคนที่อยากเป็นมิตรกับ HR ได้ยากแม้คนทำงานใน HR เอง เมื่อทำไปนานๆ เข้าจนกลายเป็นงานจำเจ น่าเบื่อ ไม่มีใครอยากมาทำงานนี้เพราะมองไม่เห็นคุณค่า


คลื่นลูกที่สอง เรียกว่า HR Practices จัดว่าเป็นช่วงของการเรียนรู้ (Learning) มีการออกแบบที่มองว่าสร้างสรรค์มากขึ้น เริ่มพยายามสร้างคุณค่าในงาน ให้ความสนใจกับการหาแหล่งงาน แหล่งทรัพยากรที่เหมาะสม จัดระบบการบริหารค่าตอบแทน การให้รางวัล การอบรมเรียนรู้ การสื่อความให้มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิม องค์การใหญ่ๆเริ่มสร้างผู้นำที่นำคนอย่างแท้จริง ตระหนักว่าความเจริญขององค์การขึ้นอยู่กับคนที่มีผู้นำที่มองทะลุไปถึงอนาคตได้ มีการจัดวางเส้นทางเติบโตของคนให้ชัดเจน กำหนดตัวผู้สืบทอดตำแหน่ง เผยแพร่แนวคิด การปฏิบัติที่นำไปใช้อย่างได้ผล (Best Practices) หลายองค์การเอาอย่างหรือเลียนแบบจากองค์การที่ประสบความสำเร็จ เช่น GE โดย (Jack Welch) ประสิทธิภาพของงาน HR ในช่วงนี้ขึ้นอยู่กับการประยุกต์นวัตกรรม ใหม่ๆและการนำตัวอย่างจาก Best Practicesมาปรับใช้ในองค์การ


คลื่นลูกที่สาม เรียกว่า HR Strategy ช่วงนี้ผ่านจุดเริ่มต้น การประยุกต์ใช้มาแล้ว เกือบกล่าวได้ว่ามาครึ่งทางแล้ว จัดเป็นช่วงของการเติบโต (Growth) เป็นการบูรณาการของการเติบโตของบุคลากรรายคน องค์การและฝ่ายงานHR ซึ่งต้องมีการปรับเปลี่ยนสู่การบริหารเชิงกลยุทธ์แล้วด้วย เน้นการนำองค์การด้วยผู้นำ การยอมรับว่างาน HR มีความสำคัญควบคู่กับกลยุทธ์ขององค์การ ความสำเร็จที่เกิดขึ้นต้องมีทั้งสองอย่าง แม้แต่ระดับผู้บริหารของHR ต้องมีที่นั่งในโต๊ะของผู้บริหารระดับสูงขององค์การด้วย บางแห่งอาจต้องย้อนกลับไปดูว่าพื้นฐานเดิมทำอย่างไร อาจย้อนกลับไปหาความเรียบง่ายดั้งเดิมบ้าง (Back to Basic) มีการปรับองค์การของฝ่ายHRบ้าง บางแห่งเลิกบริหารตาม Function แต่สร้าง Multi Tasks ให้แก่ผู้ปฏิบัติ ตำแหน่งงานอาจเรียกขานเปลี่ยนไปบ้าง เช่น HR Expert, HR Specialist, HR Generalist เป็นต้น ความน่าเชื่อถือของHR อยู่ที่การรู้และเข้าใจธุรกิจดี (Knowing the Business) จนสามารถสนทนาด้วยภาษาธุรกิจกับสายงานได้ เมื่อเข้าใจธุรกิจก็สามารถตอบสนองลูกค้าได้ดีกว่าเดิมทั้งในแง่ของกลยุทธ์และคนที่เหมาะสม


คลื่นลูกที่สี่เรียกว่า HR Outside In จัดว่าเป็นช่วงอยู่ได้อย่างยั่งยืน (Stability) แม้จะไม่ได้บอกว่านี่คือจุดหมาย ปลายทางแล้วก็ตาม แต่ยังต้องไปอีกได้เรื่อยๆ เพียงแต่ให้รักษาความมั่นคง แข็งแกร่ง ขององค์การให้คงอยู่ตลอดไป เป็นการมองจากภายนอกเข้ามาสู่ภายใน แบบที่ว่าสมมติแยกตัวเราออกจากวงแล้วไปยืนมองอยู่นอกวง น่าจะเห็นภาพเปลี่ยนไป ยิ่งหากมีใจเป็นธรรม ภาพจะยิ่งชัดเจน ช่วงนี้ก็ต้องย้อนกลับไปดูว่าแต่ละช่วงที่ผ่านมา ทำอะไรดีไว้บ้าง จะเอามาทำต่อหรือจะปรับแต่งอย่างไร จะแก้ไขตรงไหนบ้าง ภาวะเศรษฐกิจสภาพแวดล้อม น่าจะมีส่วนกำหนดอนาคตขององค์การด้วย วิกฤติเศรษฐกิจของยุโรป สหรัฐอเมริกา มีผลกระทบต่องาน HR ค่อนข้างรุนแรง อาจทำให้ต้องสะดุดหรืออาจเกิดทฤษีใหม่ๆตามมา จำได้ว่าเมื่อสหรัฐฯเกิดวิกฤติเศรษฐกิจในปี 1990 นั้น ได้พบแนวทางการบริหารงาน HR ใหม่ เช่น การOutsource งานบางงานออกไป เน้นที่ Core Business เท่านั้น พอฟื้นตัวก็หันกลับมารักษาคนเก่งไว้กับองค์การ เกิดวลีที่ว่า War of Talent นี่คือการใช้วิกฤติเป็นโอกาสที่ชาญฉลาด


คงมีคนอยากถามว่า ท่านศาสตราจารย์เขียนระบุ Competency ไว้มากมาย มีการนำมาใช้ทั้ง หมดหรือ จำไม่ไหว ขอแนะนำว่า ไม่จำเป็นต้องเดินตามทุกฝีก้าว แต่ให้ประยุกต์ใช้ก็พอ เลือกหยิบตัวที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อม ยุคสมัย องค์การ การบริหารจัดการ อย่าลอกเอามาหมด แต่ให้คั้นเฉพาะส่วนที่วิเคราะห์แล้วว่าเหมาะกับเรา เพราะบางครั้งท่านก็เพิ่มจากของเดิมบ้างบางตัว บางครั้งท่านก็ตัดบางตัวออกบ้าง ซึ่งในที่นี้ขอแนะนำว่า จะเลือกตัวใดก็ได้ที่จะทำให้องค์การเราอยู่ได้ อยู่ดีและอยู่ยั่งยืน เลือกจากกลุ่มที่บอกว่านี่เป็นคลื่นของการเริ่มต้น นี่เป็นกลุ่มของคลื่นช่วงการเรียนรู้ คลื่นกลุ่มที่ต้องพัฒนากลยุทธ์เพื่อการเติบโตและสุดท้ายเพื่อการอยู่ยั่งยืน ซึ่งอยู่ในหัวข้อที่เป็นชื่อหนังสือเล่มล่าสุดนี้


ล่าสุดในปี 2012 ได้ทบทวน Competency ทั้งหมดตั้งแต่ต้นว่า Competency พื้นฐานของ HR ต้องมีอะไรบ้าง มีการนำไปใช้แล้วได้ผลอย่างไร ในมุมมองของคนในวงการ HR และนอกวงการคิดว่าคุณลักษณะใด เหมาะที่สุดสำหรับการทำงานและสุดท้ายคุณลักษณะใดที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์การมากที่สุด สุดท้ายสรุปได้หกตัว ดังนี้

1. Credible Activist เป็นเรื่องของ Individual หรือตัว HR เอง

2. Capability Builder

3. Technology Proponent

4. HR Innovator & Integrator

5. Change Champion

6. Strategic Positioner


ข้อ 2- 5 เป็นของ Organization ส่วนข้อ 6 เป็นของปริบท ไม่ว่าจะด้านธุรกิจ การเมือง สังคม เศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมหรืออื่นใดที่อยู่รอบล้อมองค์การ เมื่อพิจารณาแล้วจะเห็นได้ว่า บางตัวถูกหยิบยกมาไว้แล้วและอยู่มาเกือบทุกคลื่น เช่น Change Champion บางตัวเอามาแต่งตัวใหม่นิดหน่อย เช่น Strategic Positioner ฉะนั้น อย่าได้ท้อว่ามีมากมายจนจดจำไม่ไหว แต่หากอยากรู้รายละเอียด ต้องลองหาหนังสือมาอ่านหรือมาฟังการบรรยายที่เจ้าของทฤษฎีจะมาบรรยายด้วยตนเองราวกลางปีนี้ ด้วยสนนราคาที่ถูกกว่ากระเป๋าถือเสียอีก แต่ให้อาหารสมองที่ทรงคุณค่าจนไม่ต้องคิดเสียดายเงินเลย หวังว่าคงพบเพื่อนร่วมอาชีพกันพร้อมหน้า

ดู 0 ครั้ง0 ความคิดเห็น