คุณภคภัค สังขะสุนทร | Toprising@gmail.com
ถึงแม้สถานการณ์การระบาดของ Covid-19 จะกระทบต่อการดำเนินชีวิตของทุกคนบนโลกใบนี้ตั้งแต่ปี 2019 เป็นต้นมา อย่างไรก็ตามสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นก็คือการแก้ไข และการยับยั้งการระบาดโดยมีความหวังของพัฒนาวัคซีนต่าง ๆ เพื่อทำให้ชีวิตของทุกคนกลับเข้าสู่สภาวะปกติ
คำถามคือ แล้วหลังจากนั้นมนุษย์จะเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างไร? โดยเฉพาะมนุษย์วัยทำงาน (Workforce) ทั้งเด็กจบใหม่ และผู้ใหญ่วัยทำงานที่ต้องเตรียมกลับ (หรือบางคนอาจจะไม่กลับ) เข้าทำงานตามสำนักงานต่าง ๆ ขององค์กรตนเอง
เรามาดูสถิติที่น่าสนใจจาก qz.com ที่ได้รวบรวมเอาไว้จากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ว่าโลกการทำงานเป็นอย่างไรในยุค Covid-19
> ตำแหน่งงานที่เป็น Remote Work ถูกประกาศใน website Indeed สูงขึ้น 6.9% ในเดือนกุมภาพันธ์ 2021 ที่ผ่านมา (เทียบกับ 2.9% ในเดือนมกราคม 2020)
> จากผล Survey ของ Qz.com พบว่าผู้คอบแบบสอบถามระบุว่า “การทำงานจากที่ไหนก็ได้” เป็นปัจจัยสำคัญของตนเองจากนี้ต่อไป
> จำนวนชั่วโมงทำงานของพนักงานในช่วงโรคระบาดเพิ่มขึ้นถึงสัปดาห์ละ 2.5 ชั่วโมง
> จากการสำรวจเดือนเมษายน 2020 ของ Qz.com พบว่า มีพนักงานมากถึง 38% ที่ระบุว่า “ไม่มีใครมาถามเลยว่าชีวิตเป็นอย่างไรบ้าง”
> 61% ของตำแหน่ง Executive จากการสำรวจของ Microsoft บอกว่า ตัวเองกำลังพบกับสภาวะยากลำบากจากทำงานจากที่บ้าน
> 44% ของ remote work ระบุว่า ตนเองมีปัญหาด้านสุขภาพจิตในช่วงปีที่ผ่านมา
จากตัวเลขข้างต้น เราสามารถสรุปอะไรได้บ้าง? สิ่งหนึ่งที่โลกของคนทำงานกำลังจะต้องเผชิญคือ การเปลี่ยนแปลงไปอย่างหน้ามือเป็นหลังมือของกระบวนการทำงานของเรา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่เกี่ยวกับ “ความยืดหยุ่น” ทั้งในแง่ของเวลา สถานที่ และรูปแบบการทำงานต่าง ๆ ในฐานะวิชาชีพการบริหารบุคคล หรือคนที่ต้องดูเรื่องการพัฒนาองค์กรแล้ว วันนี้เราจะมาลองดูกันว่า สิ่งใดบ้างที่เราควรจะต้องเตรียมตัวหลังวิกฤตโรคระบาดผ่านพ้นไป
1. กำหนดความยืดหยุ่นให้เหมาะสม
ดังที่กล่าวมาข้างต้น คำว่ายืดหยุ่นนั้นมิได้หมายถึงเรื่องของเวลาในการทำงานเท่านั้น แต่ยังหมายถึงสภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งหมด ทั้งการเดินทางเข้าสำนักงาน การปรับรูปแบบของการทำงาน ดังที่เคยยกตัวอย่างไปแล้วในบทความ HR กับการเนรมิต ออฟฟิศยุคใหม่ให้โดนใจคน Hybrid (khonatwork.com) คำว่ายืดหยุ่นนั้นไม่ได้หมายถึงจำเป็นจะต้องกำหนดกติกาตายตัวขึ้นมา เช่น กำหนดให้เวลาทำงานต้องอยู่ที่หน้าจอคอมพิวเตอร์ และเปิดกล้องไว้ตลอดเวลา แต่หมายถึง “ยืดหยุ่น ในความเชื่อใจ” ระหว่างพนักงานและผู้บริหาร การทำงานไม่ว่าจากที่บ้าน หรือที่สำนักงาน สิ่งสำคัญที่สุดคือการสร้าง empowerment หรือการให้อำนาจในการทำงาน (หากหลายท่านเคยสังเกต วัฒนธรรมการทำงานแบบ start-up จะมีสิ่งหนึ่งที่เรียกว่า autonomy หรืออิสระภาพในการตัดสินใจ ซึ่งเป็น key success ให้กับหลาย ๆ ที่สามารถสร้างความเร็วในการแข่งขันเทียบเท่ากับองค์กรขนาดใหญ่)
การยืดหยุ่นในกระบวนการทำงานก็เป็นอีกปัจจัยที่หลาย ๆ คนหลงลืมไป ยกตัวอย่างเช่น การประเมิน KPI พนักงานในการทำงานแบบ work from home เพราะบางคนใช้ screen time (กำหนดเวลาเปิดเครื่องจนกระทั่งปิดเครื่อง หรืออยุ่ในหน้าจอที่เกี่ยวกับงาน) เป็นตัวชี้วัด ซึ่งก่อให้เกิดความเครียดสะสม และนอกจากจะทำให้ productivity ลดลงอย่างรุนแรงแล้ว อาจทำให้เกิดปัจจัยกระตุ้น turn over ของพนักงานได้เช่นกัน ดังนั้น สิ่งที่ HR ควรจะต้องรีบเตรียมความพร้อมให้เหมาะสมในช่วงนี้คือ digital technology ที่มีอยู่หลากหลาย เพื่อนำมาใช้บริหารจัดการแบบไม่ต้องเป็นรูปแบบความ micro-management ซึ่งอาจใช้ไม่ได้กับการทำงานที่ต้องการความยืดหยุ่นสูง ยกตัวอย่างเช่น การทำบอร์ดงาน บน MS Planner / Trello / Basecamp / ASANA ฯลฯ ซึ่งมีประโยชน์ต่อการสร้างความเชื่อมั่นระหว่างทีม เป็นต้น
2. เตรียมการสำหรับรูปแบบการทำงานทั้ง Hybrid และ Work From Anyway
ในบทความ HR กับการเนรมิต ออฟฟิศยุคใหม่ให้โดนใจคน Hybrid (khonatwork.com) เราพูดถึงการออกแบบสำนักงานที่สามารถสร้างอรรถประโยชน์สูงสุดต่อการทำงานแบบผสมผสานได้ กล่าวคือ ทั้งคนที่ทำงานจากบ้าน ทำงานจากร้านกาแฟ หรือทำงานจากสำนักงาน ต่างก็สามารถร่วมกันสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ พัฒนาการให้บริการ หรือสินค้าใหม่ ๆ พร้อมกันได้ โดยที่ไม่ไปฝืนธรรมชาติของการทำงานของแต่ละคน แน่นอนว่าการทำงานทุกรูปแบบย่อมมีข้อดีข้อเสียต่างกันไป เช่น คนทำงานที่สำนักงานไม่ต้องจ่ายค่าไฟ หรือมีอุปกรณ์ในการทำงานที่ครบครัน แต่ก็แลกมาด้วยการเดินทาง หรือรถติด ในขณะที่คนทำงานจากที่บ้านแม้จะไม่ต้องทนภาวะจราจรติดขัด แต่ก็ต้องเจอการทำงานที่แยกไม่ออกระหว่างงานและเรื่องส่วนตัวจนทำให้สุขภาพจิตเสื่อมโทรม เป็นต้น
คุณชินภัทร์ได้ให้ข้อเสนอแนะหลายประการในการบริหารทีมจากระยะไกลที่บทความ บริหารทีมทางไกลอย่างไร ได้ทั้งใจ ได้ทั้งงาน (khonatwork.com) ซึ่งเป็นอีกหนึ่งการเตรียมการสำคัญที่ HR ต้องเสนอแนะผู้บริหารทุกระดับให้เข้าใจร่วมกัน เพราะอย่าลืมว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ว่าเราจะทำงานจากที่ไหนก็ตาม ย่อมมีผู้บังคับบัญชาไปเป็นเงาตามตัวเราตลอดเช่นกัน การที่สร้างความเข้าใจให้พนักงานทุกระดับมีความเชื่อมโยงร่วมกันในรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน หรือ new normal หรือ never normal ก็ตาม (ท่านสามารถอ่านเพิ่มเติมได้จาก ความท้าทาย (และโอกาส) 5 ประการในยุค “Never Normal” (khonatwork.com))
3. เข้าใจสิ่งที่พนักงานต้องการในภาวะ New Normal
นอกจากประเด็นที่ถูกกล่าวถึงจาก จะเชื่อใจกันได้อย่างไร ถ้าองค์กรไทย ๆ จะ Hybrid Working (khonatwork.com) แล้ว สิ่งหนึ่งที่หลาย ๆ คนอาจยังไม่คุ้นชินคือ “Digital Interruption” หรือการก่อกวนที่เกิดจากการทำงานจากที่บ้านในรูปแบบ แมววิ่งตัดหน้ากล้อง เสียงลูกร้องไห้ สุนัขเห่า ข้างบ้านประกอบโรงรถ ซึ่งจะดังแทรกเข้ามาตลอดเวลา จนทำให้เกิดภาวะที่ไม่ว่าใครก็ไม่อยากเปิดกล้อง หรือเปิดไมค์ทิ้งเอาไว้ สร้างให้เกิดวัฒนธรรมที่ไม่มีใครอยากออกความคิดเห็นในระหว่างการประชุม เนื่องจากกลัวการไปรบกวนเพื่อนร่วมประชุม เป็นต้น สิ่งเหล่านี้จะต้องถูกสื่อสารออกมาทุกรูปแบบให้ทุกคนเข้าใจถึงความ “ปกติ” ของมัน
นอกจากนี้สุขภาวะทางจิตก็เป็นประเด็นที่สำคัญ เพราะสิ่งที่พนักงานต้องการไม่ใช่มีเพียงความเข้าใจความยากลำบากของการทำงานจากที่บ้าน (สัญญานอินเตอร์เนทไม่ดี, เสียงรบกวนเยอะ ฯลฯ) เท่านั้น แต่ยังหมายถึงระยะเวลา หรือชั่วโมงการทำงานของพวกเขายังอยู่ขยายออกไปเรื่อย ๆ เราเจอเสียงบ่นจากพนักงานหลายท่านรอบตัวว่า สมัยก่อนหลังเลิกงานมักจะไม่มีใครมารบกวน แต่พอทำงานจากที่บ้านกลับกลายเป็นแยกไม่ออกว่าเวลาประชุมจะมีสิ้นสุดที่เวลาใดกันแน่ เป็นต้น การจัดเตรียมการสื่อสารกับผู้บริหาร โดยเฉพาะ middle manager เป็นสิ่งสำคัญที่ HR ต้องรับมือให้พร้อมก่อนจะเกิดเหตุบานปลาย รวมถึงการจัดเตรียม com and ben รูปแบบใหม่ที่รองรับการรักษาสุขภาพจิตของพนักงาน เช่น Telemedical หรือ การให้คำปรึกษาของนักจิตวิทยาทางไกล ซึ่งจะเข้ามาสนับสนุนพนักงานให้พวกเขารู้ว่า บริษัทพร้อมที่จะดูแล เป็นต้น
4. พัฒนา Talent ให้พร้อม
คุณวสุธร ได้ยก 4 ทักษะใหม่ที่พนักงานควรพัฒนาจาก 4 ทักษะใหม่ที่พนักงานที่ต้องใช้ทำงาน Hybrid ในช่วง Pandemic (khonatwork.com) ซึ่งเป็นเรื่องที่มีประโยชน์อย่างยิ่ง ในภาวะสงครามคนเก่ง หรือ talent wars นั้น การดึงดูดคนให้มาทำงานกลายเป็นเรื่องท้าทายไปเสียแล้ว คนเก่งสมัยนี้และสมัยหน้าจะสามารถเคลื่อนย้ายตัวเองได้สะดวกมากขึ้นจาก work from anywhere พวกเขาอาจจะทำงานที่ประเทศไทย แต่สังกัด start-up ระดับ unicorn ที่ San Francisco ก็เป็นได้ การสร้างคนเก่งจากภายในกำลังจะกลายเป็นเรื่องท้าทายของ HR เพราะการพัฒนาแค่ competency ตามรูปแบบงานอาจไม่เพียงพออีกต่อไป กล่าวคือ การเสริมสร้าง digital talent หรือ innovative mindset กำลังจะกลายมาเป็นองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาคนในองค์กรเช่นกัน
สิ่งหนึ่งที่อยากจะขอทิ้งท้ายไว้คือ แม้สภาวะโรคระบาดจะหมดลงไป แต่ด้วยประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา ก็ทำให้เรารู้ว่า crisis นั้นมักจะเกิดขึ้นโดยที่ไม่มีใครคาดเดาได้มาก่อน การเตรียมความพร้อมรับมือเรื่องเหล่านี้จึงเป็นสิ่งท้าทาย เราอาจจะเจอปัญหาด้าน supply chain ที่เกิดขึ้นจากการขุดเหมืองคริปโต หรือสภาวะขาดแคลน chipset ด้วยปัญหาภัยแล้ง ก่อให้เกิดความสับสนอลหม่านทั้งโลก สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่จะกลายเป็น next normal ของคนวัยทำงานทั้งสิ้น ดังนั้น HR จึงควรเตรียมความพร้อม ย่อยข่าวสาร และพัฒนาตนเองตลอดเวลาด้วยเช่นกัน
อ้างอิง
Comments