Economics & HR Challenge

อัปเดตเมื่อ 25 ธ.ค. 2020

บทสัมภาษณ์ ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ | People Magazine 2/2557

แนวโน้มการเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศไทย

ตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา การเติบโตของธุรกิจต่างๆ ในประเทศไทยมีแนวโน้มชะลอตัว สาเหตุเพราะผลิตภาพจากแรงงาน (Labor Productivity) ที่ขยายตัวในอัตราที่ต่ำ สินค้าส่งออกของไทยยังขาดนวัตกรรม อาศัยค่าเงินอ่อน ค่าแรงถูก และการได้รับสิทธิพิเศษด้านภาษีนำเข้า เพื่อให้สามารถขายของได้ในราคาที่ไม่แพง เรามีการลงทุนในด้านการวิจัยและพัฒนา (Research and Development: R&D) น้อยมาก ทำให้ความสามารถในการแข่งขันลดลงเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ หรือแม้กระทั่งในกลุ่มประเทศอาเซียนเองก็ตาม


หากต้องการที่จะก้าวพ้นการชะลอตัวทางเศรษฐกิจ เราต้องมีการลงทุนในอุตสาหกรรมที่มีอนาคตมากขึ้น ปรับเปลี่ยนรูปแบบสินค้า ยกระดับการผลิตในห่วงโซ่คุณค่า (Value Chain) ให้สูงขึ้นโดยเฉพาะสินค้าทางด้านการเกษตร ตัวอย่างเช่น ยางพารา หากขายเป็นน้ำยางดิบก็จะมีปัญหาเรื่องราคา แต่หากเป็นยางพาราที่แปรรูปแล้วก็จะขายได้ในราคาที่สูงขึ้น เป็นต้น การยกระดับการผลิตห่วงโซ่คุณภาพต้องอาศัยการพัฒนาด้านบุคคลากรรวมทั้งงานวิจัยที่สร้างนวัตกรรม เพื่อเพิ่มความสามารถทางการแข่งขันทางธุรกิจให้สูงขึ้น


ทิศทางหรือแนวโน้มเมื่อเปิดเสรีทางการค้าของ Service Industry และ Banking ของไทยเป็นอย่างไร

ผลกระทบทางธุรกิจจากการก้าวเข้าสู่ AEC น่าจะมีอยู่ 2 เรื่อง คือ 1) การเปิดให้นักลงทุนต่างชาติมีสัดส่วนหุ้นในภาคบริการได้มากขึ้น เดิมทีอยู่ที่ 40% ก็จะขยายออกเป็น 70% และ 2) เรื่องของแรงงานวิชาชีพ ที่อาจประสบปัญหาการขาดแคลนในบางจุด


สำหรับประเด็นแรกในเรื่องของการเปิดเสรีทางการค้าในภาคบริการ นักลงทุนในอาเซียนจะมองไปยังประเทศที่มีโอกาสทำกำไรจากการลงทุนในธุรกิจบริการ ในกลุ่มประเทศอาเซียน สิงคโปร์ มาเลเซีย อัตราทำกำไรในธุรกิจบริการค่อนข้างสูง สำหรับประเทศไทย นักลงทุนต่างชาติปัจจุบันถือครองหุ้นได้ถึง 40% แต่ในข้อเท็จจริง พบว่าภาคบริการส่วนใหญ่สัดส่วนการถือครองหุ้นของชาวต่างชาติมีอยู่เพียง 10-15% เท่านั้น เนื่องจากหลายธุรกิจไม่ได้ทำกำไรมาก เช่น ธุรกิจจำหน่ายเสื้อผ้า บริการสื่อสิ่งพิมพ์ โฆษณา โทรทัศน์ ทีวีดิจิตอล ฯ ดังนั้นหลังเปิด AEC เมื่อขยายสัดส่วนการถือครองไปถึง 70% ก็ไม่ค่อยน่ากังวลเท่าไหร่ว่าจะมีต่างชาติเข้ามาลงทุนมากจนครอบงำกิจการ แต่ก็มีบางภาคธุรกิจที่มีการลงทุนและถือครองหุ้นเกือบเต็ม 40% เช่น ที่ปรึกษาด้านกฎหมาย ร้านค้าปลีก ร้านบรรจุภัณฑ์ โรงแรม รีสอร์ท ซึ่งแน่นอนที่ธุรกิจเหล่านี้หากมีการขยายสัดส่วนการถือครองหุ้นไปถึง 70% ก็ย่อมมีชาวต่างชาติเข้ามาลงทุนถือหุ้นเพิ่มเติมอย่างแน่นอน


ในประเด็นถัดมาคือเรื่องของแรงงานวิชาชีพ การเปิดเสรีทางด้านการเคลื่อนย้ายแรงงานวิชาชีพ อาจมีผลกระทบที่มีนัยสำคัญมากกว่า โดยเฉพาะวิชาชีพเช่น แพทย์ ซึ่งสามารถเลือกที่จะไปทำงานในประเทศที่ให้ค่าตอบแทนสูง โอกาสของคนไทยในการเข้าถึงแพทย์เก่งๆ ก็จะยากขึ้น เพราะแพทย์เหล่านี้ คงเดินทางไปมาตามโรงพยาบาลต่างๆ ใน อาเซียนซึ่งก็เป็นไปตามอัตราจ้างของโรงพยาบาลที่จะดึงดูดแพทย์ที่มีฝีมือไปปฏิบัติหน้าที่ให้กับโรงพยาบาลนั้นๆ ส่งผลต่อการนัดหมายที่ยากขึ้น และราคาค่าบริการทางการแพทย์ก็คงสูงขึ้นตามไปด้วย


อีกมุมหนึ่ง เมื่อมีการเปิดเสรี ก็อาจส่งผลกระทบในด้านบวกเช่นกัน โดยเฉพาะทางด้านการศึกษา โรงเรียนหรือสถาบันการศึกษานานาชาติจะเข้ามาเปิดมากขึ้น อัตราการแข่งขันสูงขึ้น เพื่อดึงดูดนักเรียนให้เข้าไปศึกษา ก็ย่อมส่งผลต่อการพัฒนาของโรงเรียนหรือสถาบันการศึกษาทำให้คุณภาพทางการศึกษาในประเทศดีขึ้น


ในภาคการเงิน แบงก์ชาติเองได้ให้การสนับสนุนธนาคารพาณิชย์ ที่ผ่านมาตรฐาน QAB (Qualified ASEAN Banks) สามารถที่จะขยายการดำเนินธุรกิจไปยังประเทศในกลุ่มประเทศอาเซียนได้ ในขณะเดียวกันธนาคารกลางต่าง ๆ ก็ต้องกำหนดข้อตกลงร่วมกันว่าจะอนุญาตให้ธนาคารที่เป็น QABs เข้ามาดำเนินการมากน้อยแค่ไหน จะต้องคำนึงถึงความพร้อมของประเทศสมาชิกในการกำกับดูแล และรักษาเสถียรภาพทางเศรษฐกิจด้วย


ความท้าทายในงาน HR

การเปลี่ยนแปลงหลัง AEC ที่ถือว่าเป็นโอกาส คือ กลุ่มชนชั้นกลางมีการเติบโตเพิ่มมากขึ้น คำถามที่ตามมาคือ เราจะสร้างสภาพแวดล้อมอย่างไรให้เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น แนวโน้มที่จะเห็น อันดับแรกคือ การรวมศูนย์การผลิตสินค้าจะเด่นชัดมากขึ้น เช่นประเทศไทยจะกลายเป็นศูนย์ผลิตอุตสาหกรรมยานยนต์ อินโดนีเซียด้านอาหารทะเล มาเลเซียทำเรื่องไอที เป็นต้น เรื่องที่สองคือการเกิดบริการในรูปแบบใหม่ๆ เช่น การจัดงานแต่งงานให้ชาวจีนหรืออินเดีย ที่เชียงใหม่ ภูเก็ต หรือการจัดหาบ้านหลังที่สองสำหรับชาวต่างประเทศที่เข้ามาทำงาน รวมทั้งตลาดกลุ่มผู้สูงอายุที่เกษียณแล้วอยากไปอยู่ในประเทศที่ค่าใช้จ่ายไม่แพง เป็นต้น เรื่องสุดท้ายคือ เกิดการย้ายถิ่นของแรงงานอาเซียนและเกิดการรวมตัวเป็น community ย่อยๆ ในเมืองทำให้มีตลาดและบริการเฉพาะต่าง ๆ ตามมา


นอกจากโอกาสทางธุรกิจใหม่ๆ สิ่งท้าทายที่จะตามมา คือ การขาดแคลนแรงงานในบางวิชาชีพ เนื่องจากการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรี แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าทุกประเทศต้องให้เงินเดือนและค่าตอบแทนในอัตราที่เท่ากัน ซึ่งตามสภาพความเป็นจริงยังมีความแตกต่างกันอยู่ในแต่ละประเทศ ทั้งอัตราเงินเฟ้อ ค่าเงิน รวมไปถึงค่าครองชีพ เพราะอาเซียนเองไม่ได้เป็นแบบ EU ที่ใช้ Single Currency กฎระเบียบทางการเงินและศุลกากรร่วมกัน สมมุติว่าค่าตอบแทนของนักบัญชีในประเทศสิงคโปร์ มาเลเซีย สูงกว่าประเทศไทยสามเท่า แต่ค่าครองชีพก็สูงเช่นกัน คนก็อาจไม่อยากไปอยู่ก็ได้ ในประเทศสิงคโปร์เองกำลังเผชิญกับสังคมผู้สูงอายุที่กำลังขยายตัวเพิ่มมากขึ้นจากปัจจุบัน 16% ภายในปี 2025 และ 2050 จะเพิ่มเป็น 30% และ 35% ตามลำดับ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการนำเข้าแรงงานจากต่างประเทศ เพื่อรองรับกับสถานการณ์ที่กำลังจะเกิดขึ้น ซึ่งก็จะส่งผลกระทบในวงกว้างในเรื่องของการแข่งขันดึงดูดแรงงานวิชาชีพที่ขาดแคลน


ปัญหาและความท้าทายในงาน HR คือเรื่องของคุณสมบัติทางวิชาชีพ สมมุติเราพูดถึงเรื่องของการเป็น HR Professional เราใช้เกณฑ์อะไร แล้วเกณฑ์ที่ว่านี้เป็นที่ยอมรับในระดับสากลหรือไม่ จึงทำให้มีการทำข้อตกลงร่วม ที่เรียกว่า Mutual Recognition Agreement หรือ MRA เพื่อกำหนดมาตรฐานวิชาชีพร่วมกัน แต่ก็ยังเกิดปัญหาการกีดกันในวิชาชีพต่างๆ อยู่ เช่น หากจะประกอบอาชีพแพทย์ในไทยก็ต้องสอบใบอนุญาต ซึ่งบางส่วนเป็นข้อสอบภาษาไทย ซึ่งในประเทศอื่นๆ ก็ทำแบบเดียวกัน


ความท้าทายเรื่องถัดมา คือการสร้างและการเตรียมความพร้อมความฉลาดรอบรู้ทางวัฒนธรรม (Cultural Intelligent) ซึ่งให้ถือเรื่องนี้เป็นโอกาส นอกจากการให้พนักงานได้มีการปรับตัวแล้วต้องให้พนักงานทำหน้าที่เป็น Band Ambassador ขององค์กรด้วย สามารถถ่ายทอดวัฒนธรรมของประเทศเราให้กับประเทศอื่นๆ ที่เดินทางไปปฏิบัติงาน ในการช่วยพนักงานในการปรับตัวนั้น HR ควรจัดทำคู่มือ แต่คำแนะนำต่างๆ อย่างเดียวคงไม่เพียงพอ ต้องนำครอบครัวของพนักงานมาร่วมรับฟังด้วย เช่น เมื่อพนักงานต้องไปทำงานที่อินเดีย ก็พาครอบครัวเข้ามาร่วมรับฟังว่าในการไปอยู่ประเทศอินเดียควรปฏิบัติตัวอย่างไร มีข้อจำกัดอะไรบ้าง และถ้าหากได้พนักงานที่เป็นคนประเทศนั้นๆ มาอธิบายเพิ่มเติมก็ จะดีมาก เนื่องจากเป็นคนในพื้นที่สามารถให้รายละเอียดต่างๆ ที่ควรปฏิบัติได้ครบถ้วน ทราบว่าสิ่งใดควรหรือไม่ควรปฏิบัติ คำพูดใดควรระวัง สถานที่ไหนควรหรือไม่ควรไป ซึ่งถือเป็นการสร้างความฉลาดรอบรู้ทางวัฒนธรรมได้อย่างรวดเร็ว


อีกเรื่องของความท้าทายในงาน HR คือ การบริหารความหลากหลาย (Diversity Management) นอกเหนือจากเพศ และอายุแล้ว สิ่งที่เพิ่มเข้ามาคือเรื่องของสีผิว กับศาสนา ในบ้านเราอาจไม่พบเจอกับประเด็นเหล่านี้มากนัก แต่หากไปปฏิบัติงานในอเมริกา แอฟริกาใต้ เรื่องสีผิวถือเป็นสิ่งที่สำคัญ หรือไปในประเทศที่เรื่องศาสนาเป็นประเด็นสำคัญ HR จำเป็นต้องมีความฉลาดรอบรู้ในวัฒนธรรมเพื่อบริหารความหลากหลายเหล่านี้ไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นกับพนักงาน หรือแม้แต่ในกลุ่มประเทศอาเซียนเราเองก็ตาม ลาว พม่า หรือประเทศอื่นๆ ต่างก็มีวัฒนธรรมที่เราต้องเรียนรู้และทำความเข้าใจ


สิ่งอื่นที่ท้าทายนอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น ก็คือเรื่องการสรรหาบุคลากร ถ้าพูดง่ายๆ ก็คงเป็นเรื่องของการแข่งขันในตลาดแรงงานที่สูงขึ้น เนื่องจากพอเปิดเสรีแล้ว ตลาดแรงงานก็จะไม่ใช่เพียงแค่ในประเทศไทย แต่เป็นตลาดที่เป็นวงขยายไปทั้งกลุ่มประเทศอาเซียน ดังนั้นหากเราไม่สามารถที่จะดึงดูดคนเก่งที่มีฝีมือเข้าองค์กรได้แล้วก็จะสูญเสียโอกาสทางการแข่งขันไป โดยเฉพาะกลุ่มที่เป็นวิชาชีพ เช่นวิศวกรขุดเจาะน้ำมัน ที่สามารถไปทำงานที่ใดก็ได้ในแถบประเทศอาเซียน ในการสรรหาพนักงาน HR ต้องเลือกพนักงานในลักษณะที่เป็นแบบ Global Workforce คือจ้างมาแล้วมี Global Competency นั่นหมายถึงต้องใช้ภาษาอังกฤษหรือภาษาที่สองได้คล่อง สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมต่างๆ ได้ สามารถโยกย้ายไปทำงานที่ไหนก็ได้ นอกจากนี้เทคโนโลยีก็มีส่วนสำคัญ HR ต้องรู้จักใช้เทคโนโลยีช่วยในการบริหารจัดการให้มากที่สุด ลดการทำงานแบบ Administration ลง มี Self-Learning ทั้งความรู้ในงานและที่ไม่ใช่ ซึ่งทั้งหมดที่กล่าวก็คือความท้าทายที่ HR จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ


HR ต้องมีการวางกลยุทธ์ใดบ้าง

ควรหันมาให้ความสำคัญในเรื่องของงาน Expat Administration ซึ่งหลายองค์กรยังคงไม่ได้ทำในเรื่องนี้จริงจัง คือ การดูแลบุคลากรที่ไปทำงานในต่างประเทศและบุคลากรที่เข้ามาทำงานในประเทศ ควรมีการจัดตั้งหน่วยงานรับผิดชอบอย่างเป็นรูปธรรม ก่อนหน้านี้เราอาจไม่ได้ให้ความสำคัญมากนัก เนื่องจากมีบุคลากรที่ออกไปทำงานในต่างประเทศและเข้ามาทำงานไม่มากนัก ในอนาคตหลัง AEC คงต้องพิจารณาเรื่องนี้ให้มากขึ้น เพราะภาระงานตรงนี้มีมากและซับซ้อนต้องอาศัยความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เช่น เรื่องข้อกฎหมายระหว่างประเทศ การจ่ายภาษี เรื่องใบอนุญาตทำงานที่ต้องมีการต่ออายุเป็นระยะๆ การจ่ายค่าตอบแทนและการคำนวณ Country Risk Premium รวมถึงการดูแลครอบครัวของบุคลากรเหล่านี้ด้วย จึงจำเป็นต้องมีหน่วยงานมารับผิดชอบและดูแลให้เกิดความสะดวกในระหว่างการโยกย้ายและเริ่มต้นงานในสถานที่ใหม่


การกำหนดเงินเดือนให้กับบุคลากรที่ออกไปทำงานในต่างประเทศ ก็ต้องมีการสำรวจตลาด ซึ่งคล้ายกับการสำรวจอัตราค่าจ้าง (Salary Survey) หรืออาจซื้อข้อมูลจากหน่วยงานกลางที่มีข้อมูลเปรียบเทียบค่าครองชีพของแต่ละประเทศ รวมทั้งปัจจัยความเสี่ยงต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานในประเทศนั้นๆ เมื่อกลับมาทำงานที่ประเทศไทยก็ตัดส่วนที่จ่ายเพิ่มขึ้นออก แล้วกลับมาใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิมในประเทศไทย นี่เป็นเพียงตัวอย่างหนึ่งของภาระหน้าที่ที่ต้องมีหน่วยงานที่ดูแลรับผิดชอบ บริหารจัดการให้กับบุคลากรเหล่านี้


การบริหารจัดการเรื่อง Compensation & Benefits ที่เน้นเรื่องของ Cash ให้มากขึ้น โดยนำไปเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงาน (Performance) พยายามลดเรื่องสวัสดิการที่ต้องมีภาระผูกพันยาวนาน เช่น สวัสดิการเงินกู้ที่อยู่อาศัย แปลงไปให้อยู่ในรูป Total Cash ให้หมดเพื่อให้ตรงใจกับ Gen Y ซึ่ง Total Cash ที่ว่านี้คือ โบนัส เงินช่วยเหลือ รวมทั้งสวัสดิการต่างๆ ที่สามารถแปลงเป็น Cash และให้ On top ของเงินเดือน กรณีคนรุ่นใหม่ที่ต้องการค่าตอบแทนและสวัสดิการทั้งหมดเป็นตัวเงิน และไม่ต้องการผูกพันกับองค์กรเป็นระยะเวลานานๆ รูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนก็ต้องยืดหยุ่นมากขึ้นอาจไม่ใช่การจ้างเป็นพนักงาน แต่เป็นพนักงานสัญญาจ้าง (Contractor) เนื่องจากไม่ต้องกังวลในเรื่องของสวัสดิการมากนัก HR จะจ่าย Variable Pay เชื่อมโยงกับ Performance ข้อดีของการทำแบบนี้คือสามารถบริหาร Performance พนักงานสัญญาจ้าง ให้อิงกับผลการปฏิบัติงานโดยตรง หากทำได้ดีกว่าเป้าหมายก็จะได้รับโบนัสที่สูงกว่าพนักงาน เพราะไม่มี Benefits ให้ ซึ่งเป็นอีกวิธีที่จะดึงดูดคนที่มีความสามารถแต่ไม่ต้องการความผูกพันระยะยาวเข้ามาร่วมงานด้วย


ในเรื่องของสวัสดิการที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือ ค่าใช้จ่ายในการรักษาพยาบาลที่นับวันจะเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ จำต้องมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบจากเดิมที่เคยจ่ายแบบเป็นกองกลาง ใครป่วยมากก็ได้ใช้มาก ใครไม่ป่วยเลยก็ไม่ได้ใช้ ควรจะปรับเปลี่ยนรูปแบบมาเป็นลักษณะป่วยมากจ่ายมาก ป่วยน้อยจ่ายน้อย เพื่อให้พนักงานรู้จักดูแลสุขภาพ และเกิดความยุติธรรมระหว่างพนักงานที่ได้ใช้กับไม่ได้ใช้ แต่ประเด็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในส่วนของพนักงานที่มีรายได้น้อย แต่ป่วยมาก ซึ่งก็อาจจะไม่สามารถรองรับเรื่องค่าใช้จ่ายตรงนี้ได้ ก็เป็นสิ่งที่ HR ต้องนำไปคิดและหาวิธีการที่เหมาะสมเพื่อรองรับในกรณีดังกล่าว เช่น การซื้อประกัน เป็นต้น


สิ่งที่ HR ควรจะตระหนักและเตรียมตัวเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง

เรื่องปัญหาการขาดแคลนแรงงานวิชาชีพ ผมมองว่าค่อนข้างเป็นปัญหาใหญ่ที่ทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะกับกลุ่มที่เป็นแรงงานทักษะ (Skill) ช่างเทคนิคต่างๆ เนื่องจากประเทศไทยไม่ค่อยสนับสนุนการศึกษาในระดับนี้เท่าที่ควร และเน้นผลักดันให้เข้าสู่การศึกษาในระดับปริญญาตรีมากกว่าช่างเทคนิค ต่างจากในประเทศเยอรมันที่ให้ความสำคัญกับกลุ่มช่างเทคนิค แรงงานที่มีทักษะเฉพาะทางมากกว่า ในประเทศไทยเรามีการจ่ายเงินเดือนตามวุฒิการศึกษา ทั้งที่ขาดแคลนแรงงานในกลุ่มช่างเทคนิค ซึ่งถ้ามองแล้วก็ยิ่งสร้างปัญหา กลุ่มคนในระดับปริญญาตรีเรียกได้ว่าล้นตลาดอยู่แล้ว แต่ก็ยังสนับสนุนทางอ้อม โดยจ่ายเงินเดือนตามวุฒิที่จบ อีกทั้งยังมีเงินกู้ยืมให้เรียนสูงขึ้น เรื่องนี้เป็นอีกหนึ่งประเด็นที่ HR ในหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิต ควรหาทางออก เช่น ร่วมกับสถาบันการศึกษาด้านวิชาชีพพัฒนาช่างฝีมือเอง เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนแรงงานทักษะในอนาคตที่มีแนวโน้มสูงขึ้น


ในการเข้าสู่ AEC ผู้ที่ทำงาน HR ควรเน้นให้ความสำคัญกับการเสริมสร้างศักยภาพและวางมาตรฐานต่างๆ ทั้งในเชิงสถาบัน (Institutional Building) และเชิงบุคลากร (Personal Building) HR จะต้องมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ เช่น เร่งการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน สนับสนุนการใช้เทคโนโลยี สร้างวัฒนธรรมการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ (Best Practices) เสริมสร้างระบบข้อมูลรวมทั้งการวางแผนกำลังคนและปรับปรุงคุณภาพแรงงานในระยะยาว

ดู 8 ครั้ง0 ความคิดเห็น

โพสต์ล่าสุด

ดูทั้งหมด