• KHON

Building Sustainable and Innovative Organizations

บทสัมภาษณ์ ดร.นริศ ธรรมเกื้อกูล | วารสารการบริหารฅน 1/2559

เครือเจริญโภคภัณฑ์ องค์กรที่ดำเนินธุรกิจได้อย่างยาวนาน และได้รับการยอมรับจากผู้บริโภคทั้งในประเทศและต่างประเทศ ย่อมเกิดจากปัจจัยหลายประการประกอบกัน โดยมีวิสัยทัศน์ ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร หลักธรรมาภิบาล รวมทั้งนวัตกรรม ที่เป็นดั่งหางเสือเรือคอยกำกับชี้นำแนวทางให้องค์กรขับเคลื่อนไปอย่างมีทิศทาง และทำให้เครือเจริญโภคภัณฑ์เติบใหญ่และมั่นคงมาจวบจนปัจจุบัน


วิสัยทัศน์ในการสร้างองค์กรเพื่อความยั่งยืน

องค์กรเพื่อความยั่งยืนถือได้ว่าเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารในยุคปัจจุบัน องค์กรที่เกิดขึ้นจากระบบครอบครัวก็จะเปลี่ยนเป็นบริษัทแบบมืออาชีพ เหตุผลที่ต้องเปลี่ยนแปลงเนื่องจากมีงานวิจัยที่กล่าวว่าธุรกิจครอบครัวจะอยู่ได้ไม่เกิน 3 รุ่น ต้องเปลี่ยนมาบริหารแบบมืออาชีพแทน โดยสมาชิกในครอบครัวสามารถที่จะมาเป็นผู้บริหารได้ แต่ถ้ายังไม่พร้อมก็ให้บุคคลภายนอกที่เชี่ยวชาญมาเป็นผู้บริหารแทน การสร้างองค์กรให้มีความยั่งยืน จะต้องมีความเป็นมืออาชีพ ขยายธุรกิจให้เติบโตและมีการนำบริษัทเข้าสู่ตลาดหลักทรัพย์ เพื่อให้ประชาชนสามารถเป็นเจ้าของร่วมกัน และมีระบบของตลาดหลักทรัพย์ มีกรรมการอิสระ มีหลักธรรมาภิบาลในการควบคุมดูแล

แนวคิดของการสร้างศักยภาพของคนเพื่อนำมาสู่การสร้างองค์กรสู่ความยั่งยืน

การดำเนินการเพื่อสร้างองค์กรสู่ความยั่งยืนนั้น ทางองค์กรได้เน้นในเรื่องนวัตกรรม ซึ่งนวัตกรรมมี 5 อย่าง ได้แก่ Product innovation, Process innovation, Business Model innovation, Service innovation, Supply innovation ทางองค์กรได้นำเรื่อง HR Transformation มาปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ถือว่าเป็น Business Model เป็นการเปลี่ยนแปลงระบบการบริหารจัดการองค์กรในส่วนของงาน HR ใหม่ โดยมีการจัดทำในเรื่อง Succession Planning, Performance Management System, Talent Souring, Retention เพื่อทำให้คนของบริษัทสามารถที่เป็น successor ที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ ทิศทาง ภารกิจ แผนกลยุทธ์ได้อย่างชัดเจนและถูกต้อง คนที่ผ่าน HR Transformation สามารถที่จะเป็น People manager ได้ และสามารถที่จะดูแลคนได้ด้วยตนเอง และบริหารจัดการเรื่องความเสี่ยงได้ หลังจากนั้นจะเพิ่มเติมเรื่องการจัดการนวัตกรรมและ CSR ซึ่งบริษัทได้เน้นย้ำในเรื่องนี้มาก โครงการต่างๆ ที่ปรากฏตามสื่อต่างๆ เช่น โครงการอาหารกลางวันให้เด็ก โครงการสร้างป่าสร้างรายได้ และโครงการอื่นๆ ที่ได้ทำร่วมกับรัฐบาลในขณะนี้เป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนในเรื่อง CSR


กระบวนการในการทำ HR Transformation

บริษัทได้ศึกษาและทำงานร่วมกับบริษัทวิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน เมื่อประมาณสองปีที่แล้ว โดยได้มาเป็นที่ปรึกษาให้แก่บริษัท ปีนี้พบว่าหลาย module เริ่มเป็นรูปเป็นร่างและพร้อมสำหรับการทำ pilot test แล้ เช่น ระบบ HRIS หลังจากนั้นได้คัดเลือกบริษัท workday มาทำเรื่องระบบ IT ในส่วนของ Succession Planning ซึ่งตอนนี้ได้มีการลงมือทำแล้ว ส่วนในเรื่องของ Leadership จะมีผู้นำเข้าร่วมจำนวนหนึ่ง ในเรื่อง CEO-1 โดยได้นำเสนอท่านประธาน แล้วนำมาสู่การใส่ใน pipeline ในส่วนของ Training และได้ให้ทาง CPLI ที่ได้ดำเนินการก่อสร้างที่เขาใหญ่ ซึ่งจะเสร็จประมาณเดือนเจ็ด แล้วจะให้เป็นสถานที่ในการพัฒนาผู้นำ อย่างไรก็ตามทางบริษัทได้มีการพัฒนาผู้นำที่ผ่านมาประมาณ 4-5 รุ่น โดยไม่นับรุ่นย่อยๆ อีกเป็นร้อยรุ่น

ปัจจัยที่จะทำให้องค์กรไปสู่ความยั่งยืน

“คน” เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด จากห้าปัจจัยที่มีความสำคัญ ซึ่งได้แก่ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ การบริหารความเสี่ยงและนวัตกรรม ความรับผิดต่อสังคม ทุกเรื่องเรารู้หมด แต่ที่สำคัญคือใครจะทำ ถ้าหากเราไม่รู้เราสามารถสร้างที่ปรึกษาได้ แต่ในที่สุด จะต้องมีคนทำ คนที่ทำจะต้องมีการดูแลกำกับ เป็นพี่เลี้ยงให้ ดังนั้น Line manager จึงมีบทบาทที่สำคัญ จะให้แค่ทาง HR เป็นคนทำ คงไม่เพียงพอและไม่ได้ทำงานโดยตรงกับพนักงานแต่ละฝ่าย ดังนั้น Line manager จะต้องช่วย HR ในการกำกับดูแล เพื่อให้สิ่งที่กำหนดห้าเรื่องดังกล่าวเป็นไปตามทิศทางที่กำหนด

ปัญหาและอุปสรรคในการสร้างองค์กรสู่ความยั่งยืน

นิสัยของมนุษย์ส่วนใหญ่โดยประมาณ 80% จะชอบทำเรื่องเดิม ไม่ชอบลำบาก ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ชอบทำในสิ่งที่เกินกว่าที่เคยทำ เคยทำแค่ไหนขอแค่นั้น พอทางบริษัทจะทำเรื่อง HR Transformation, Risk management, Innovation มันจะเกินจากที่กำหนดมาแล้ว อยากทำงานเดิม ไม่อยากเติบโต คนส่วนใหญ่จะคิดอย่างนี้ จะเหลือแค่พวก Talent ประมาณ 20 % ซึ่งเป็นคนส่วนน้อย หน้าที่ของ HR คือการกระตุ้นและเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน 80 % ให้อยากร่วมในการเปลี่ยนแปลงของบริษัท มองในทางกลับกัน กลุ่มที่เป็น Talent ประมาณ 20 % เป็นกลุ่มที่อยากทำ แต่บางทีติดอยู่ที่คน 80 % ไม่อยากทำ ทาง HR จะต้องทำอย่างไร อาจจะต้องประสานกับสถาบันผู้นำให้มาช่วยฝึกอบรม หรือบางครั้งพนักงานอยากทำ แต่หัวหน้างานไม่อยากทำ ในฐานะของ HR ซึ่งเป็น Business Partner เราจะต้องเข้าไปคุยกับหัวหน้าอย่างไร เพื่อให้เข้าใจว่าเรื่องนี้มีความสำคัญและต้องการการเปลี่ยนแปลง สิ่งที่เป็นความยาก เนื่องจากทุกคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง คิดว่าแบบเดิมดีอยู่แล้ว ถ้าหากเปลี่ยนแปลงใหม่ ไม่แน่ใจว่าจะดีหรือไม่ดี ทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลง จะต้องมีการใช้งบประมาณ หลังจากใช้งบประมาณไปแล้ว จะเกิดผลสำเร็จหรือไม่ ปัญหาจึงมีลักษณะวนเวียนอยู่แบบนี้ คือ การเปลี่ยนแปลง การใช้งบประมาณ ความไม่พร้อมของคนและการมีคนไม่เพียงพอ ถ้าหากส่งคนไปอบรม workload จะมากขึ้นและงานของคนที่ไปอบรมจะทำอย่างไร ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทาง HR จะต้องมีการสื่อสารให้เข้าใจ ชี้ให้ตรงประเด็น และสร้างความมั่นใจให้เกิดขึ้น


HR จะต้องมีคุณสมบัติอย่างไร

จะต้องสร้างกองทัพที่เกรียงไกร ต้องมี Competency และมีทัศนคติที่เข้าใจในค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรของกองทัพเป็นอย่างดี โดยทหารในกองทัพนอกจากมีความสามารถแล้ว จะต้องมีนิสัยใจคอที่ดี เป็นคนดีและคนเก่ง มีจำนวนกองทัพที่เพียงพอและมีหลากหลายทักษะ รวมทั้งสามารถกระตุ้นให้แม่ทัพออกไปขยายอาณาเขต บางคนบอกว่าอยู่ประเทศไทยพอแล้ว HR ต้องคอยกระตุ้นในบทบาทของ Business Partner ส่วนการทำกองทัพให้ดีเป็นเรื่องของ HR Excellence เป็นการแบ่งหน้าที่กันทำ ดังนั้นงานที่เกี่ยวข้องกับคนจึงเป็นสิ่งที่ท้าทาย


ความคาดหวังของงาน HR

จากเดิมงานของ HR จะเป็นเหมือนงานหลังบ้าน แต่ในปัจจุบันจะเป็นหลังและกลางของบ้าน ถ้าหากเปรียบเทียบกับการเล่นฟุตบอล HR เป็นกองหลังและกองกลางที่ต้องช่วยให้ Line Manager สามารถที่จะยิงประตูได้ ดังนั้นกองหน้าคือ Line Manager จะต้องเข้าใจบทบาทของกองกลางและกองหลัง หน้าที่ของ HR จะต้องส่งเสริมให้ Line Manager ประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงต้องทำงานร่วมกันเป็นทีม โดย Line Manager จะต้องเข้าใจ HR และ HR ก็จะต้องเข้าใจ Line Manager เช่นเดียวกัน มิฉะนั้นก็จะเกิดปัญหาขึ้นได้ ยกตัวอย่างเช่น HR อยากจะทำการพัฒนาพนักงาน แต่ Line Manager อ้างว่างานเยอะ ไม่มีงบประมาณ ไม่ส่งคนมาพัฒนา หรือบางที HR ในบางหน่วยงานออกแบบงานฝึกอบรมที่ไม่เหมาะสม หลักสูตรใช้งานไม่ได้ วิทยากรที่เลือกมาไม่เก่ง ดังนั้น Line Manager และ HR จึงต้องพบเจอกันบ่อยๆ และเป็น Business Partner


HR จะกระตุ้นให้ผู้บริหารระดับสูงให้เห็นความสำคัญของคนได้อย่างไร

ถ้าหากผู้บริหารของบริษัทนั้นๆ ที่ HR ไปอยู่ด้วย ไม่ได้เห็นความสำคัญของคนเลย อยากแนะนำว่าให้ HR ลาออก เนื่องจากนโยบายต่างๆ ในการบริหารจะต้องได้รับการถ่ายทอดมาจากผู้บริหารระดับสูง แต่ถ้าหากผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นด้วย เหมือนเอาไม้ซีกไปงัดไม้ซูง ถ้าหากบริษัทใดไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องคน สุดท้ายแล้วบริษัทจะไม่พัฒนาหรือล้มเหลวลงไป


บริษัทมีวิสัยทัศน์ในเรื่องการสร้างนวัตกรรมอย่างไร

บริษัทได้ให้ความสำคัญกับเรื่องนวัตกรรมอย่างมาก โดยเน้นในเรื่องของ New Product to the World เช่น เรื่องการผลิตอาหารสำเร็จรูป โดยไม่ต้องแช่แข็ง สามารถเก็บได้ในอุณหภูมิห้อง เป็นการลดพลังงานของโลกและลดโลกร้อน ค่าใช้จ่ายลดลง ผู้บริโภคจะได้รับประทานอาหารที่คุณภาพดีและราคาถูกลง ของเสียที่ทิ้งจะน้อยลง ปกติแล้วอาหารแช่แข็งจะเก็บได้ประมาณ 3 วัน แต่ถ้าเป็นอาหารที่ใช้เทคโนโลยีไมโครเวฟ จะสามารถเก็บได้ถึง 1-2 เดือน ทำให้ขยะลดลง การขนส่งง่ายขึ้น การจัดเก็บน้อยลง ตอนนี้กำลังศึกษาด้วยการซื้อกิจการ Top food จากประเทศเบลเยียม


นอกจากนั้นยังมีอาหารใหม่ๆ ที่ทำออกมา สามารถที่จะทำการเวฟได้เร็วขึ้น เน้นอาหารออแกนิคมากขึ้น อาหารที่ผู้บริโภคสามารถเลือกได้ว่าต้องการแบบไหน เช่น ผู้หญิงที่ต้องการควบคุมน้ำหนัก ผู้ชายที่ต้องการเพิ่มมวลกล้ามเนื้อ ในเรื่องอาหารทางบริษัทพยายามสร้างสรรค์นวัตกรรมทางอาหารให้แก่ผู้บริโภค โดยเน้นนวัตกรรม 4 ข้อ ได้แก่ ง่าย ทุกภาคส่วนได้ประโยชน์ เกิดประโยชน์เชิงพาณิชย์ ระบบเศรษฐกิจขับเคลื่อน


อีกเรื่องที่อยากทำคือเรื่อง Process Innovation โดยจะเป็นการผลิตแบบสามกะ โดยใช้หุ่นยนต์ในการผลิต จะทำให้การสร้างเครื่องจักรในการผลิตน้อยลงเป็น 3 เท่า ถ้าทำกะเดียว เครื่องจักรก็จะต้องสร้างเยอะขึ้น น้ำเสียจะลดลง ถ้าทำสองกะ มีอาหารค้างทอ ต้องฉีดน้ำทิ้งล้างท่อ ทำให้ต้องไปบำบัดน้ำเสียเพิ่ม เสียค่าบำบัดเพิ่ม และเป็นการทำลายสิ่งแวดล้อมด้วย


การปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องนวัตกรรมสู่ความยั่งยืน

ปลูกฝังใน DNA คือการกำหนดค่านิยม ซึ่งมีทั้งหมด 6 ข้อ หนึ่งในหกข้อนั้นคือเรื่องนวัตกรรม ตั้งแต่วันแรกที่รับพนักงานใหม่ จะเน้นย้ำในเรื่องค่านิยมขององค์กร ซึ่งได้แก่ (1) สานประโยชน์สู่ความยั่งยืน ต่อประเทศ ประชาชน และบริษัท (2) ทำเร็วและมีคุณภาพ (3) ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย (4) ยอมรับการเปลี่ยนแปลง (5) สร้างสรรค์สิ่งใหม่ (6) มีคุณธรรม ความซื่อสัตย์และรู้จักตอบแทนบุญคุณ สำหรับพนักงานเก่า มีโรงเรียนผู้นำให้ทำโครงการ cascade ตามที่ประธานบริษัทให้นโยบายลงมา และต้องการ project ที่เป็นนวัตกรรม เป็นเรื่องใหม่ที่ไม่เคยทำมาก่อน โดยแต่ละ Business Unit ไปดำเนินการมาภายใน 100 วัน แล้วมานำเสนอ ดังนั้นทั้งพนักงานใหม่และพนักงานเก่าจะมีปลูกฝังเรื่องค่านิยมที่แตกต่างกันออกไป สำหรับพนักงานใหม่ใช้การปฐมนิเทศตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาเป็นพนักงาน ส่วนพนักงานเก่าที่อยู่มานานแล้ว จะใช้วิธีการสอนให้ทำ ทำให้ดู ให้ลองทำ แล้วส่งงานและตัดสิน จะทำให้เรื่องค่านิยมองค์กรเข้าไปสู่สายเลือดทั้งพนักงานเก่าและพนักงานใหม่


ความคาดหวังในเรื่องนวัตกรรม

เนื่องจากบริษัทเป็น Global Company จะต้องทำการ benchmark กับโลกใบนี้ ทางบริษัทเมื่อได้ทราบว่ามีกูรูทางด้านนวัตกรรมที่ไหน จะต้องติดต่อไป เช่น บริษัทดูปองส์ ขอให้เป็นพันธมิตรกัน มหาวิทยาลัยที่มีความเชี่ยวชาญทางด้านนวัตกรรม เช่น Harvard University, MIT ได้ติดต่อไปเพื่อขอเรียนรู้และศึกษานวัตกรรม

ฝากข้อเสนอแนะให้กับองค์กร

หลายองค์กรได้กล่าวว่าตนเองเน้นเรื่องคนเป็นสำคัญ แต่จะต้องมาดูที่การปฏิบัติด้วยว่าได้ให้ความสำคัญเรื่องคนจริงหรือไม่ ผู้บริหารจะต้องมี trust ในตัวเอง คือการคิด การพูด และการทำตรงกัน เริ่มต้นจากการว่าจ้างคนทำงาน ได้ระดับเงินเดือนเท่าไร มีหนี้สินหรือไม่อย่างไร ชีวิตความเป็นอยู่เป็นอย่างไร เคยได้รับการฝึกอบรมหรือไม่ เคยได้เลื่อนตำแหน่งหรือไม่ มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงานหรือไม่ สถานที่ทำงานมีสิ่งอำนวยความสะดวกเพียงพอหรือไม่ ระบบสวัสดิการเป็นอย่างไร ทำเรื่องการจัดการความรู้ พนักงานได้เคยรับทราบหรือไม่


ในส่วนของงาน HR รับเข้ามาเพื่อที่จะทำงานด้านเอกสารเท่านั้น ดังนั้นไม่ต้องให้เงินเดือนสูง ไม่ต้องรับคนจบการศึกษาสูง ใช้ภาษาอังกฤษไม่ได้ ทำให้ HR เหมือนคนที่แคระแกร็น แล้วจะสามารถไปช่วยสร้างกองทัพได้อย่างไร อาจจะได้แค่กองทัพแคระแกร็น ทำให้ย้อนกลับมาว่าทำไมองค์กรจึงสู้คนอื่นไม่ได้


ผู้บริหารสูงสุดขององค์กรต้องให้ความสำคัญกับเรื่องคนอย่างแท้จริง ต้องเข้าร่วมประชุมทุกครั้งในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับคน ทางผู้บริหารสูงสุดของบริษัท CP ได้เน้นย้ำนโยบายการจ้างงานให้สูงกว่าตลาด ให้ได้คนเก่งและคนดีมาทำงาน ทำประโยชน์เพื่อประเทศชาติ ให้ประชาชน แล้วบริษัทได้ทีหลัง


ขอให้ทุกท่านกลับไปตรวจสอบหน่วยงาน HR ของตัวเองว่ามีพนักงานกี่คน แต่ละคนมีทักษะอะไรที่โดดเด่น ต้องเติมความรู้เรื่องอะไรบ้าง เงินเดือนเป็นอย่างไร, career development, retention, engagement ทุกอย่างจะต้องบูรณาการกันเพื่อให้เกิดความยั่งยืน


ไม่มีองค์กรธุรกิจใดในโลกที่เติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืนได้โดยลำพัง หากแต่ต้องมีความเข้มแข็งของประชาชน สังคม และประเทศชาติเคียงข้างด้วยเสมอ เช่นเดียวกันกับเครือเจริญโภคภัณฑ์ที่สามารถนำพาองค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน เพราะดำเนินธุรกิจโดยยึดหลัก 3 ประโยชน์สู่ความยั่งยืน ได้แก่ ประโยชน์ต่อประเทศที่เข้าไปลงทุน ประโยชน์ต่อประชาชนในทุกประเทศที่เข้าไปลงทุน และประโยชน์ต่อบริษัท ซึ่งทุกคนในเครือเจริญโภคภัณฑ์ได้รับการปลูกฝังแนวคิดค่านิยมนี้มาตั้งแต่ยุคบุกเบิกธุรกิจ และได้หยั่งรากลึกอยู่ในความคิด จิตวิญญาณ สู่การกระทำที่มุ่งหวังให้ธุรกิจเติบโตก้าวหน้า และมีส่วนร่วมในการร่วมสร้างสรรค์เศรษฐกิจ สังคม เกิดประโยชน์แก่ประเทศไทยและในทุกประเทศที่เข้าไปลงทุน
ดู 3 ครั้ง0 ความคิดเห็น