การสร้างแบรนด์นายจ้างเชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพ ‘คนที่ใช่’ ที่องค์กรอยากให้มาร่วมงานด้วย เข้าใจการใช้ชีวิต แรงจูงใจ และเป้าหมายทางอาชีพของคนกลุ่มนั้นมากเพียงพอจนสามารถเขียน Job Description ที่ตรงประเด็น เจาะจง และอ่านแล้วรู้ทันทีว่า ใครเหมาะจะทำงานนี้ ซึ่งหากทำได้ดีจะช่วยทำให้กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใช้เวลาน้อยลง เพราะแบรนด์จะคัดกรองคนที่ไม่ใช่ออกไปเอง ทำให้ Recruiter มีเวลาที่จะไปใช้ในการสัมภาษณ์คนที่มีโอกาสเข้าตาได้อย่างเจาะลึกและทำให้การพูดคุยมีความหมายมากขึ้น เพราะได้คุยกับคนที่มีเป้าหมายเดียวกัน มีโอกาสมากในการร่วมงานกันในอนาคต พูดง่าย ๆ ว่า มีเรื่องที่จะคุยกันได้อย่างรื่นไหล ซึ่งการจะสร้างแบรนด์นายจ้างให้ประสบความสำเร็จ มี 5 ขั้นตอนเบื้องต้น ดังนี้
1. Check your brand health เช็คเรตติ้งของแบรนด์ก่อนเริ่มงานว่ามีอะไรที่ทำได้ดี และอะไรที่ต้องแก้ไข จัดลำดับความสำคัญ แล้วเลือกแก้ปัญหาที่ 'จำเป็นต้องแก้' จริง ๆ ข้อควรระวังคือ องค์กรมักใช้การสำรวจ ‘คนทำงานทั่ว ๆ ไป’ มาเป็นตัวตัดสินปัญหาของแบรนด์ มากกว่าคนในกลุ่มเป้าหมาย เช่น หากต้องการรับสมัครคนทำงานสาย Tech เป็นสัดส่วนใหญ่ขององค์กร การสำรวจภาพลักษณ์องค์กร ก็ควรรับฟังจากคนกลุ่มนี้ ไม่ใช่ใครก็ได้ทั่ว ๆ ไป
2. Prepare a good-enough 'Brief' เขียนบรีฟเสนอโครงการแบบมืออาชีพ วัตถุประสงค์ทำไปเพื่ออะไร เป้าหมายคือใคร จะวัดได้อย่างไรว่าทำสำเร็จแล้ว พร้อมเสนอของบประมาณ หากมีการจ้างเอเจนซี่หรือบริษัทที่ปรึกษามาช่วยดำเนินงาน ก็อย่าลืมว่า การเขียนโจทย์ที่ชัดเจน ย่อมจะเพิ่มโอกาสที่จะเติมคำตอบได้ถูกต้องมากขึ้น แต่การเขียนบรีฟที่ดีนั้น ต้องชัดเจนในผลลัพธ์แต่เปิดกว้างในกระบวนการ จะต้องไม่ปิดกั้นไอเดียหรือเจาะจงมากเกินไปจนไม่มีพื้นที่เปิดรับสิ่งใหม่ ๆ โดยเฉพาะในเชิงวิธีการที่จะไปถึงเป้าหมาย ควรเปิดกว้างให้มากที่สุด
3. Craft the Strategy ทางหาไอเดีย แล้วแปลงไอเดียยิ่งใหญ่ให้เป็น Key Message ที่โดดเด่นของแบรนด์นายจ้าง กำหนดกลยุทธ์ในการไปยังเป้าหมายแต่ละข้อ
4. Design your Talent Engagement Plan วางแผนเจาะกลุ่มเป้าหมาย ด้วย communication strategy และ social media plan ที่เฉียบคมเพื่อดึงดูดคนเก่งที่เหมาะกับองค์กรคุณให้อยากมาร่วมงานด้วย ออกแบบให้เน้นจุดขาย DNA องค์กรไปเลยชัดๆว่า ที่นี่โดดเด่นยังไง การแปะแค่ Job Description อย่างเดียวไม่พอ องค์กรต้องให้ข้อมูลตาม candidate journey ดึงดูดผู้สมัครในแต่ละขั้น และอย่าเขียนให้ ‘ใครก็ได้’ อ่าน ให้เจาะจงดึงดูดเฉพาะ ‘คนที่ใช่’ ตามความสนใจหรือลักษณะเฉพาะกลุ่ม (Candidate Persona)
ตัวอย่าง
5. Execute & Be Consistant ลงมือทำ สื่อสาร และสม่ำเสมอ ต้องเข้าใจว่าการสร้างแบรนด์ไม่ใช่โครงการระยะสั้นที่ทำครั้งเดียวจบ แต่เป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ทำให้ผู้รับสารรับรู้ จดจำได้ และเข้าใจภาพลักษณ์และตัวตนขององค์กรในแบบที่อยากให้เป็น เพื่อดึงดูดคนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน ซึ่งสามารถทำได้ผ่านช่องทางทั้งออฟไลน์ เช่น การจัดกิจกรรมอีเวนต์ งาน Job Fair งาน Open House ฯลฯ หรือออนไลน์ เช่น การมี Career Landing page ที่ดี
ทุก touchpoint ต้องสร้างประสบการณ์ที่ดี มีหน้าเว็บไซต์ที่โหลดเร็ว ไม่ต้องรอนาน ไม่ค้างสะดุด ฟ้อนท์และขนาดตัวหนังสืออ่านง่าย Mobile responsive ดูผ่านมือถือแล้วไม่เพี้ยน ไม่เด้ง หาข้อมูลง่าย แบ่งส่วนชัดเจน หาปุ่มสมัครงานเจอโดยไม่ต้องพยายาม
ตัวชี้วัดพื้นฐานของการสร้างแบรนด์นายจ้าง ได้แก่ จำนวนตำแหน่งงานว่างที่สามารถปิดได้ในเวลาที่กำหนด (Application Completion) ระยะเวลาในการสรรหาและคัดเลือก (Time to Hire) ต้นทุนที่ใช้ในการสรรหา (Cost to Hire) เช่น ค่าประกาศงานใน Job Board ค่ายิงโฆษณา ค่าจัดงาน Job Fair เป็นต้น อัตราการตอบรับเข้าทำงานหลังจากผ่านการสัมภาษณ์ (Offer Acceptance Rate) และอัตราการลาออก (Employee Retention)
การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ดี นอกจากจะเพิ่มประสิทธิภาพของการสรรหาและคัดเลือกแล้ว ยังช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่อยากให้เป็น ด้วยการดึงดูดคนส่วนใหญ่ที่มีคุณลักษณะตามที่ต้องการเข้ามาอยู่รวมกัน และเพิ่มโอกาสที่องค์กรจะประสบความสำเร็จตามกลยุทธ์ที่วางไว้ เพราะคนเป็นหัวใจสำคัญของการขับเคลื่อนธุรกิจ
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
อ้างอิง
https://www.linkedin.com/pulse/why-you-should-use-candidate-personas-strengthen-your-boscatt-%C3%A9l-/