4 Cross-Industry Knowledge

ความรู้นอกสายงาน HR ที่ต้องมีในปี 2022 | วสุธร หาญนภาชีวิน

ถ้าถามว่าปีนี้ HR ควรพัฒนาทักษะอะไรมากที่สุด? ไอเดียหนึ่งที่อยากให้ลองมองความท้าทายของ HR ในปีนี้ ว่าด้วยเรื่องการต่อยอดความรู้ในสาขาอื่นนำมาใช้กับงานบุคคล เพราะเพียงการทำงานในขอบเขตงานเดิมโดยใช้โดเมนความรู้สาย HR เพียงอย่างเดียวอาจไม่พอ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การพัฒนา การประเมินผล การให้รางวัลและสวัสดิการ เป็นต้น จากนี้ต้องอาศัยความเข้าใจและอัพเดทตัวเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกในด้านต่างๆ ที่มากกว่าแค่เรื่องบุคคล (Beyond HR Knowledge) แต่จะเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะทำให้ให้กลยุทธ์และกิจกรรมต่าง ๆ ของฝ่ายบุคคลสามารถตอบโจทย์ทางธุรกิจและโจทย์ชีวิตของพนักงานได้จริง


Domain 1: Metaverse โลกเสมือนจริงใบใหม่ ที่อาจกลายเป็นสถานที่ทำงานแห่งอนาคต

ต่อไปเวลาลงประกาศรับสมัครงาน บริษัทของคุณอาจไม่ได้ตั้งอยู่บน Google Map ของโลกใบนี้อีกต่อไป ห้องประชุมก็อาจไม่ได้อยู่ในโปรแกรม Zoom, Microsoft Team, หรือ Discord แต่อาจจะย้ายไปอยู่อีกจักรวาลหนึ่งที่เรียกว่า Metaverse บนโลกดิจิทัล ถึงแม้จะฟังดูไม่ค่อยเกี่ยวกับ HR สักเท่าไหร่ แต่จริงๆแล้ว สถานที่ทำงานหรือบรรยากาศในการทำงานล้วนแต่เป็นงานของฝ่ายบุคคลที่ต้องมีส่วนเกี่ยวข้อง


การสร้างความสัมพันธ์และเครือข่าย (Connection) ซึ่งใครๆก็บอกว่า เป็นทักษะที่จำเป็นในการทำงานให้ก้าวหน้า เป็นหนึ่งในทักษะของภาวะผู้นำ Mr. A เป็นผู้บริหารที่ชีวิตจริงอาจมีเพื่อนสนิทและพาร์ทเนอร์อยู่ 100 คนตลอดชีวิตการทำงาน ในขณะที่ Mr. B เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการที่มีเครือข่ายของผู้ติดตามบน Facebook Page อยู่ 100,000 คน แบบนี้หากต้องวัด competency กันแบบเดิม ๆ ใครควรจะได้คะแนนสูงกว่ากันในข้อนี้ หากหัวหน้างานและ HR ใช้นโยบายและวิธีการบริหารงานบุคคลเดิมๆก็คงไม่ตอบโจทย์อีกต่อไป


Domain 2: Financial Ecosystem การให้รางวัลและค่าตอบแทนในสกุลเงินใหม่

เงินตราบนโลกมีอยู่ทั้งหมดรวมประมาณ 60 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ แต่เงินตราที่จับต้องได้ใน ‘โลกจริง’ มีอยู่เพียง 6 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ นอกนั้นเป็นเงินตราที่อยู่ใน ‘โลกเสมือนจริง’ ที่มีอยู่มากกว่า 50 ล้านล้านเหรียญสหรัฐ และมากกว่า 90% ของเงินตราที่เราครอบครอง อยู่บนหน้าจอคอมพิวเตอร์


ตอนนี้ใคร ๆ ก็พูดถึงการเติบโตของ Cryptocurrency หรืออีกชื่อหนึ่งคือ bitcoin คนเริ่มไม่พกเงินสด ใช้บริการทางการเงินผ่านระบบอินเตอร์เน็ต และแลกเปลี่ยนสินค้าและบริการต่างๆจากสกุลเงินแบบ Cryptocurrency เมื่อมองแบบนี้แล้ว หากองค์กรยังคงจ่ายค่าตอบแทน สวัสดิการ หรือให้รางวัลในรูปแบบตัวเงินหรือ Stock Option แบบเดิมเพียงอย่างเดียวอาจไม่ตอบโจทย์ “โลกอนาคต” ที่เรามักพูดกันว่าอนาคต แต่ที่จริงมันเริ่มมาสักพักแล้วและไม่ได้ไกลตัวเลย ไม่ว่าจะเป็นการซื้อคอนโด ซื้องานศิลปะ หรือแม้กระทั่งรถยนต์ผ่านสกุลเงินดิจิทัล ก็มีข่าวอัพเดทออกมากันเป็นช่วง ๆ


คำว่า “ผลงาน” หรือ “สินค้า” ก็ไม่ได้หมายถึงสิ่งที่พนักงานส่งมอบให้บริษัทแบบเดิมอีกต่อไป แต่ยังรวมถึงผลงานดิจิทัล เพราะมี NFT (Non- Fungible Token) เป็นอีกสินทรัพย์ใหม่ที่กำลังถูกพูดถึงอยู่ในตอนนี้ ซึ่งหมายถึงของที่มีความเฉพาะตัว ไม่ซ้ำใคร ไม่สามารถทดแทนกันได้ ไม่สามารถแบ่งซื้อเป็นหน่วยย่อยๆได้ ซึ่ง NFT เป็นเหมือนเอกสารยืนยันความเป็นเจ้าของชิ้นงานรูปใหม่ที่อยู่บนเทคโนโลยีบล็อกเชน และมีมูลค่าในรูปแบบโทเคน เช่น เรามีผลงานหนึ่งชิ้น อยากจะขายให้คนทั่วโลกก็ทำได้ง่ายดายและมีมูลค่าเพิ่มได้ง่ายๆชั่วข้ามคืน เมื่อรู้แบบนี้แล้ว HR จะยังกำหนดรูปแบบการประเมินผลงานหรือให้ค่าตอบแทนแบบเดิมได้อย่างไร ก็จำเป็นต้องศึกษาและวางแผนสำหรับอนาคตที่กำลังมาถึงในรูปแบบองค์กร


นอกจากนี้ ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยียังช่วยให้องค์กรไม่สะดุดเวลาจ่ายเงิน ต่อไปหากจะบอกพนักงานว่าวันนี้ธนาคารหยุดต้องเลื่อนจ่ายเงินเดือนออกไปก่อน อาจพูดแบบนี้ไม่ได้แล้ว เพราะองค์กรและตัวคุณจะถูกมองว่าล้าหลัง เพราะโลกแห่งเทคโนโลยีนี้ ไม่เพียงเปลี่ยนกระบวนการหรืออุปกรณ์เครื่องมือต่างๆเท่านั้น แต่มันยังเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของคนให้ “ไร้ขีดจำกัด” อีกด้วย


Domain 3: Economics & Social สภาพเศรษฐกิจและสังคมที่ส่งผลต่อทัศนคติของคนทำงาน

สภาพเศรษฐกิจและโลกธุรกิจที่เปลี่ยนไป พนักงานคนหนึ่งอาจเริ่มงานด้วยการเป็นนักการตลาด ถนัดสร้างแบรนด์และทำโฆษณาทางโทรทัศน์ แต่ผ่านมาไม่กี่ปีก็ต้อง reskilll ตัวเองไปทำการตลาดบนโลกดิจิทัลและ e-commerce ด้วยทักษะ digital marketer ดังนั้น HR จำเป็นต้องรู้ว่า แต่ละสายงานจะ evolve หรือมีวิวัฒนาการไปอย่างไรบ้าง จึงจะสามารถสรรหาคนที่มีความรู้และทักษะ วางแผนการพัฒนา และวางแผนการเติบโตก้าวหน้าได้อย่างทันสมัยตอบโจทย์องค์กรและคนเก่งๆที่อยากร่วมงานด้วย Career Growth ของแต่ละคนก็จะมีนิยามที่เปลี่ยนไปและมีมิติมากขึ้น ดังนั้นสมัยนี้ HR จำเป็นต้องรู้ Technical ของสายงานที่ตนเองให้บริการอยู่ มากพอๆกับผู้ที่อยู่ในสายงานนั้น ๆ โดยตรง คำบรรยายลักษณะงาน (job description) ก็ต้องเปลี่ยนตามวิวัฒนาการ ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องแข่งกันด้วยความเร็วในการปรับตัว HR ก็ยิ่งต้องเดินให้เร็วกว่าเช่นกัน


ปรากฎการณ์ K-Shape ของรายได้ที่ส่งผลต่อสภาพเศรษฐกิจและสังคม คนรวยก็รวยขึ้น คนที่จนก็จนลง (เปรียบเสมือนขีดขึ้น-ลงของตัวอักษรเคในภาษาอังกฤษ) ซีอีโอในบริษัทที่ปรับตัวสู่ดิจิทัลได้ และเดิมได้เงินเดือนสูงมากอยู่แล้วก็ได้เงินเดือนเพิ่มขึ้นไปอีก ส่วนพนักงานระดับปฏิบัติการที่ฐานเงินเดือนต่ำ อยู่ในบริษัทที่สถานการณ์ย่ำแย่ ก็อาจถูกเลย์ออฟหรือลดเงินเดือน ทำให้เกิดช่องว่าง (Gap) มากขึ้นไปอีก ความรู้ที่หยิบยกมาเป็นตัวอย่างนี้เป็นสิ่งที่ HR ควรมีติดตัวไว้เพื่อนำไปปรับใช้ต่อการวางแผนค่าตอบแทนตามมูลค่าทางเศรษฐกิจ (Economic Value) สวัสดิการ หรือแม้กระทั่งแผนอัตรากำลังคนในปีนี้


Domain 4 : Digital Marketing & MarTech การใช้เครื่องมือการตลาดดิจิทัลในการสร้างแบรนด์นายจ้าง

“The Great Resignation” ยังคงเป็นความท้าทายของ HR ในปีนี้ ไม่ว่าจะเป็นเด็ก Generation Z ที่อยากทำงานบน Gig Economy เป็นฟรีแลนซ์ที่มีตัวตนและมีพื้นที่ในสังคมมากขึ้น ไม่ใช่แค่พนักงานคนหนึ่ง คนทำงานวัยกลางคนที่อยากมี Flexibility ในการเลือกสถานที่และเวลาทำงานของตัวเอง จนมีผลสำรวจว่าหากองค์กรใดจะให้พนักงานกลับไปทำงานที่ออฟฟิศตามเดิม 100% จำเป็นต้องเตรียมรับมือเพราะพนักงานจะเตรียมลาออกกันเป็นแถว ผู้บริหารที่ต้องการเวลาให้ครอบครัวมากขึ้น และเลือก shift priority ในชีวิตหรือแม้กระทั่ง shift career ของตนเอง มาหลายคนจึงเลือกที่จะหาโอกาสใหม่ ๆ ให้กับตัวเองแม้จะทำผลงานได้ดีในช่วงที่ผ่านมา


แล้วเกี่ยวอย่างไรกับ Digital Marketing? ผู้เชี่ยวชาญหลายสำนักได้คาดการณ์ว่า การสร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Brand) จะเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถดำรงอยู่ได้ในอนาคตอย่างยั่งยืน เพราะองค์กรอยากรักษาคนเก่งไว้ใช้ในยามจำเป็น แต่บางช่วงก็จำเป็นต้องเลย์ออฟ ลดขอบเขตงาน ลดโบนัส หรือลดเงินเดือน ทำให้พนักงานเข็ดขยาดกับบริษัท ดังนั้น องค์กรจำเป็นต้องสร้างแบรนด์รักษาความสัมพันธ์กับฐานคนเก่งเอาไว้ตลอดเวลา เพราะไม่รู้ว่า เดือนหน้าธุรกิจอาจกลับมาเดินหน้าอีกครั้งและต้องการคนเก่งกลับมาทำงานมากขึ้นก็ได้ แต่ตอนนี้ติด ๆ ดับ ๆ อยู่ตลอด


ดังนั้น ความรู้และเครื่องมือทางการตลาด ไม่ว่าจะเป็น Digital Marketing, MarTech, Customer Relationship Management (CRM) ได้เปลี่ยนเป็นอาวุธของ HR ที่จะนำมาใช้ในการสร้างความสัมพันธ์กับกลุ่มคนทำงานผ่านโลกออนไลน์ การสร้างเว็บไซต์สำหรับงาน การสร้างเพจเฟสบุค การทำอีเมลมาร์เกตติง การสร้างไลน์ออฟฟิเชียล หรือแม้กระทั่งการยิงแอดโฆษณาเพื่อเข้าถึงกลุ่มเป้าหมาย เป็นต้น แบบเดียวกับที่ใช้กับลูกค้าผู้ที่เป็นเสมือนพระเจ้าของธุรกิจ กลุ่มคนทำงานเหล่านี้ก็เป็นเสมือนฟันเฟืองสำคัญขององค์กรจะต้องรักษาไว้เพื่อที่จะเดินต่อไปแม้ในยามวิกฤต


การสร้างความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) ที่คุณอาจไม่เคยเจอหน้ากันตัวเป็นๆมาก่อน ก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งที่อาจต้องใช้วิชาที่ได้มาจากความรู้ข้ามสาขาวิชาชีพ ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจบันเทิง ดูว่าวิวัฒนาการของการสร้างความบันเทิงและการมีส่วนร่วมไปยังคนทั่วโลกได้แม้ไม่เคยเจอหน้ากันเขาทำกันอย่างไรบ้าง โดยไม่ burnout ทำไมคนดูซีรี่ย์ได้เป็นวันๆโดยไม่เหนื่อย แต่ทำงานผ่านหน้าจอกลับเหนื่อยล้า HR อาจวิเคราะห์และหยิบเทคนิคบางอย่างสำหรับคนทำสื่อดิจิทัล เช่น Youtube, Podcast, ระบบ Subscription, ระบบการให้ดาว การ donate หรือให้ coin กับคอนเทนต์ที่ชื่นชอบบนโลกเสมือนจริงมาประยุกต์ใช้ในการทำกิจกรรมในองค์กรหรือโปรแกรมพัฒนาบุคลากรให้น่าสนใจได้มากขึ้น

ความรู้ใน 4 Domain นี้เป็นจุดเริ่มต้นขององค์ความรู้ Beyond HR ที่ไม่รู้ไม่ได้ซึ่งรวมถึงความรู้และทักษะในศาสตร์ของข้อมูล (Data Science) ที่เป็นทักษะที่จะทำให้วางแผนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อเรารู้ว่าอะไรเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการทำงานของมนุษย์ เพื่อรับมือกับ Future Workplace ในปี 2022 นี้ และส่งมอบมูลค่าทางเศรษฐกิจ (Economic Value) ผลักดันให้องค์กรและพนักงานเติบโตไปพร้อมๆกันด้วยความรู้นอกกรอบ

อ้างอิง

https://www.drorpoleg.com/nfts-and-the-future-of-work/

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2021/12/19/employee-mental-health-working-mothers-4-day-workweeks-omicron-induced-remote-work-aggressive-job-switching-and-interviewing-in-the-metaverse-will-be-fast-growing-trends-in-2022/?sh=1dd78c6122de

https://www.careervisaassessment.com/metaverse/

ดู 66 ครั้ง0 ความคิดเห็น