เมื่อทักษะอาจมีวันหมดอายุ ทำอย่างไรให้ยังอยู่รอดและเติบโต ?

อัพเดตเมื่อ: พ.ค. 21

ปถิตา ชูพันธ์ดิลก | pathita.c@gmail.com | Khon Content Creator

ย้อนกลับไปในวัยเด็ก พ่อแม่ของเราได้ปลูกฝังความรู้และทักษะบางอย่างโดยมุ่งหวังให้เป็น “ของติดตัว” “อาวุธคู่กาย” ที่สามารถใช้ในการประกอบอาชีพ เข้าสังคม สร้างความสุขความสุนทรีย์ให้กับชีวิตของเราไปได้ในระยะยาว มีคนกล่าวว่าทักษะต่างๆ เหล่านั้น เมื่อฝึกฝนจนเป็นแล้ว ก็จะไม่มีวันลืมหรือทิ้งมันไปจนเป็นศูนย์ เช่น คนว่ายน้ำเป็นแล้ว ก็มักจะเป็นตลอดไป ทักษะทางด้านดนตรี กีฬา หรือทักษะอื่นๆ ก็มักถูกตีความไปในทิศทางเดียวกัน จนเมื่อโลกเข้าสู่ยุคที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลัน (Exponential Changes) ทำให้เกิดโอกาสใหม่ ทักษะใหม่ อาชีพใหม่ ตลาดแรงงานทั่วโลกเกิดการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะหลังจากการระบาดของไวรัสโควิด 19


ตามรายงาน The Future of Job ของ World Economic Forum (ข้อมูล ณ ตุลาคม 2563) กล่าวว่าครึ่งหนึ่งของตำแหน่งงานในโลกนี้ (ประมาณ 85,000 ตำแหน่ง) จะถูกทดแทนด้วยระบบควบคุมอัตโนมัติ (Automation) ภายในปี 2568 ซึ่งสอดคล้องกับผลการสำรวจของ World Economic Forum ก่อนหน้านี้ในเดือนมกราคมที่กล่าวว่าความต้องการของทักษะหรืออาชีพด้านดิจิทัลเป็นที่ต้องการมากขึ้น โลกต้องการคนที่มีทักษะหลากหลายและสามารถพัฒนาทักษะใหม่ๆ เพิ่มขึ้นได้เรื่อยๆ


ในขณะที่ Deloitte บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลกก็เปิดเผยข้อมูลผ่านรายงานชื่อ 2020 Deloitte Global Human Capital Trends ว่า 53% ของผู้ตอบแบบสอบถาม (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้บริหารองค์กรและ HR) มีความกังวลว่าพนักงานในองค์กรของเขากว่าครึ่งจำเป็นต้องได้รับการ upskill และ reskill ภายใน 3 ปี


อย่างไรก็ตามข้อมูลจากผลสำรวจต่างๆ ที่บ่งชี้ความคิดเห็น วิสัยทัศน์ ความกังวล ความท้าทายเหล่านี้ไม่สามารถแก้ไขหรือหาทางออกได้ด้วยปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งเพียงเท่านั้น แต่ต้องอาศัยการผนึกกำลังและทำงานแบบบูรณาการร่วมกันระหว่างองค์กร (Corporate) นักบริหารงาน HR และตัวพนักงานเองด้วย ในบทความนี้จะขอฉายภาพให้เห็นสามองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาและยกระดับความสามารถและทักษะของพนักงาน


ส่วนแรกเป็นบทบาทขององค์กร (Corporate Sponsorship) ที่ถูกกำหนดและขับเคลื่อนโดยผู้บริหารระดับสูง เพื่อที่จะทำให้เกิดการพัฒนาและยกระดับความสามารถและทักษะของพนักงาน ผู้บริหารหรือผู้กำหนดกลยุทธ์องค์กรในด้านนี้ควรให้ความสำคัญและทำความเข้าใจบริบทของการพัฒนาปัจเจกบุคคลที่เปลี่ยนไปด้วย องค์กรไม่ได้เป็นเพียงผู้จัดหา สถานที่ จัดหาผู้สอน จัดหาระบบ อุปกรณ์หรือให้งบประมาณในการพัฒนาอีกต่อไป เมื่อการเรียนรู้ในยุคนี้ถูก Disrupt ด้วยเทคโนโลยี จนกลายเป็นยุคของ Digital Learning อย่างเต็มรูปแบบ ผู้เรียนไม่ต้องการห้องเรียนหรือสถานที่ที่องค์กรจัดให้อีกต่อไป (เพราะโควิด 19) ผู้เรียนอยากเรียนในสิ่งที่เขาสนใจ หลงใหลและใคร่รู้ ผู้เรียนอยากเรียนในเวลาที่เขาสะดวก ซึ่งไม่ตรงกันกับเพื่อนๆ ในที่ทำงาน ที่สำคัญ ผู้เรียนอยากมี “ประสบการณ์” ในการเรียนรู้ที่ตรงกับ “จริต” ของตนเอง เมื่อเป็นเช่นนี้ ผู้บริหาร หัวหน้างานจึงเผชิญกับความท้าทายในการจัดหาและกำหนดรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับผู้เรียนในแต่ละกลุ่มแบบสั่งตัดรายคน (Tailor-made) หากเป็นเช่นนี้จะส่งผลต่อเวลาในการทำงาน สภาพแวดล้อมในที่ทำงานจะเอื้อให้ทำเช่นนั้นได้หรือไม่ จะต้องใช้เงินลงทุนเพิ่มมากขึ้นเท่าไร มีแนวคิดที่ได้รับการเผยแพร่อย่างกว้างขวางในฝั่งประเทศโลกตะวันตกอย่างสหรัฐอเมริกาล่าสุดเกี่ยวกับ Corporate Capabilities Academy ที่บริษัทชั้นนำในอเมริกานำไปปรับใช้แล้วเห็นผล เช่น Comcast, Cemex, Visa, Capital One และ Ford เป็นต้น หากพูดถึง Academy เราก็มักนึกถึง “สถานที่” หรือ “สถาบันฝึกอบรม” ส่วน Capability ก็เป็นส่วนผสมของความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ที่ไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการอบรมหรือ OJT ดังนั้นเป้าหมายของการสร้างให้องค์กรเป็น Corporate Capabilities Academy คือการทำให้องค์กรเป็นเหมือนสนามทดลองหรือห้องแล็บในสาขาความรู้หรือทักษะที่องค์กรกำลัง Focus โดยเปิดโอกาสให้พนักงานลองไปเรียนรู้ผ่านการลงมือทำจริง (Learning in the flow of work) ได้ใช้ทักษะและความสามารถสร้างผลงานในขอบเขตและระดับของผลลัพธ์ที่สามารถนำไปต่อยอด พัฒนาและส่งผลในระดับหน่วยงานหรือองค์กรต่อไปได้ เช่นในต่างประเทศมี Customer Service Academy, Supply Chain Academy, Fintech Academy เป็นต้น

Corporate Capabilities Academy ต้องได้รับการสนับสนุน ผลักดันและมีส่วนร่วมจากผู้บริหารค่อนข้างมาก เน้นการออกแบบการเรียนรู้โดยคำนึงถึงความต้องการและบริบทขององค์กรร่วมกับความต้องการของพนักงานเอง ผสมผสานองค์ความรู้ทั้งจากภายในของ Internal Coach, Business Leader, Function Guru และผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกผ่านการลงมือทำจริง ประสบการณ์จริง ปัญหาจริงซึ่งจะใช้ระยะเวลานานกว่าการเรียนในรูปแบบเดิมๆ รวมทั้งมีระบบการวัดผลสัมฤทธิ์ที่ได้จากการเรียนรู้ที่ชัดเจนซึ่งแตกต่างจากการเรียนรู้แบบดั้งเดิม (Traditional Learning) ที่เน้นการจัดระบบหรือกระบวนการในถ่ายทอดความรู้และทักษะเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงานผ่านการจัดหาบุคคลผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกองค์กรเป็นส่วนใหญี่


ส่วนที่สอง บทบาทของ HR ในฐานะนักบริหารงานพัฒนาคนก็เปลี่ยนแปลงไปด้วย เรียกได้ว่าผลัด Skillset เดิมเติม Skillset ใหม่แบบ multiple in one เป็นทั้งนักออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ (รู้ความต้องการของธุรกิจ ค้นหา Gap จัดหาแหล่งเรียนรู้และพัฒนาเนื้อหา เชี่ยวชาญระบบและช่องทาง แถมยังต้องเป็นผู้ประเมินและติดตามการวัดผลลธ์ด้วย) เป็นนักวิเคราะห์ข้อมูลการเรียนรู้ของพนักงานและแปลงออกมาเป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้พูดอีกอย่างหนึ่งคือต้องแปลง Learning เป็น Earning ให้ผู้บริหารเห็น ทั้งหมดนี้นับเป็นความท้าทายอย่างมากของคนทำงานด้าน Development ที่ต้องพัฒนาตนเองให้ทันโลก เรียนรู้ควบคู่ไปกับพนักงาน


ส่วนที่สาม คือตัวผู้เรียนหรือพนักงานเองซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด แต่กลับมีเสียงสะท้อนจากผู้ตอบแบบสำรวจของ 2020 Deloitte Global Human Capital Trends เพียง 54% เท่านั้นที่คิดว่าความสำเร็จของการพัฒนาเป็นบทบาทและหน้าที่ของตนเอง (ส่วนใหญ่คิดว่าเป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องสนับสนุน) ข้อแนะนำจากรายงานฉบับเดียวกันนี้กล่าวว่าการจะเพิ่มตัวเลขสัดส่วนความคิดเห็นนี้จำเป็นจะต้องทำให้พนักงานรู้สึก “อิน” และเป็นเจ้าของการเติบโตก้าวหน้าของตนเอง (Own your career) ไม่จำเป็นต้องรอให้ใครมาพัฒนา ในยุคนี้ผู้ที่ขวนขวายจะเป็นผู้ได้รับโอกาสก่อนซึ่งตรงกับการเปิดเผยข้อมูลของ Mckinsey ผ่านวารสารรายไตรมาสเมื่อเดือนสิงหาคม 2563 ที่ผ่านมาเกี่ยวกับคุณสมบัติพื้นฐานของผู้ที่มีความมุ่งมั่นพยายามในการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องผ่านงานวิจัยและการเก็บข้อมูลจากการทำงานใกล้ชิดกับผู้บริหาร นักวิชาการและคนทำงานมืออาชีพในวงการต่างๆ พบว่าคนที่เป็น Effective Learner มีสิ่งที่คล้ายกัยอยู่หลายประการ


พวกเขาเรียนรู้แบบไร้เงื่อนไข เพราะการเรียนการสอนโดยวิธีอื่นๆ ที่ผ่านมาทำให้เกิดการเรียนรู้ในสัดส่วนที่น้อยมากเมื่อเทียบกับประสบการณ์ที่ได้ลงมือทำด้วยตนเอง ดังนั้นพวกเขาจึงมองทุกเรื่องราวที่ผ่านเข้ามาคือการเรียนรู้ โดยไม่ต้องพยายามแยกแยะว่าเป็นการเรียนรู้ในเรื่องการทำงานหรือเรื่องส่วนตัว พวกเขามักไม่ด่วนปฏิเสธสิ่งใหม่หรือสิ่งที่ไม่คุ้นเคยก่อนได้ลงมือทำหรือเรียนรู้กับมันจริงๆ


พวกเขามี 2 Mindset ที่สำคัญคือ Growth Mindset และ Curiosity จากการค้นคว้าของคุณ Carol Dweck’s แห่งมหาวิทยาลัย Stanford กล่าวว่าคนเรามักจะมี mindset ที่แตกต่างกันอยู่ 2 ขั้วคือ Fixed Mindset และ Growth Mindset คนที่มี Mindset ในแบบแรก (Fixed Mindset) จะเชื่อว่าคุณสมบัติและความสามารถของคนเราถูกสร้างและกำหนดขึ้นมาอยู่แล้ว ยากที่จะเปลี่ยนแปลงแก้ไขได้ มักยึดติดกับความคุ้นเคย ความสำเร็จที่เกิดขึ้น แตกต่างกับ Mindset แบบหลัง (Growth Mindset) ที่เชื่อว่าไม่มีขีดจำกัดของความพยายามของคน ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงได้ ยังมีสิ่งที่ดีกว่ารอให้ทำอยู่เสมอ ส่วนCuriosity หรือความใคร่รู้เป็นเหมือนกลไกหรือกล้ามเนื้อของการเรียนรู้ที่สำคัญ จากงานวิจัยพบว่าความใคร่รู้ส่งผลต่อ แรงบันดาลใจ ความสามารถในการเรียนรู้ของคน วิธีฝึกกล้ามเนื้อแห่งความใคร่รู้ที่ง่ายที่สุดคือเริ่มจากการเผชิญกับสิ่งที่เรากังวลหรือกลัว เข้าไปสัมผัสในสิ่งแวดล้อมใหม่ ๆ ที่ไม่คุ้นเคย


พวกเขามีทักษะตัวช่วยที่ทำให้การเรียนรู้เห็นผล เช่น การวาดภาพความฝันให้ใหญ่ ในขณะที่พยายามตั้งเป้าความสำเร็จเล็กๆ ค่อยๆ เป็น ค่อยๆไป ลงมือทำอย่างต่อเนื่อง ฝึกคิดว่า “ถ้านี่คือโอกาสครั้งเดียวที่จะได้เจอหรือได้ทำ ฉันจะ.....”


พวกเขาขจัดสิ่งรบกวนหรืออุปสรรคที่ทำให้การเรียนรู้สะดุดหรือล้มเหลว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเรื่องการบริหารเวลา เขามักจะประเมินตนเองและวางแผนการใช้เวลาและทรัพยากรที่มีเอื้อให้การเรีบนรู้เกิดขึ้นได้เสมอ


พวกเขาสะท้อนตนเองเป็นระยะๆ ระหว่างที่ได้เรียนรู้อะไรบางอย่าง (Reflection) การสะท้อนมุมมองที่มีต่อตนเองจะช่วยยกระดับความสามารถในการประเมินว่า “เรารู้ว่าเราไม่รู้อะไร” การทำ Reflection เหมือนกับการ Unpack กระเป๋าเดินทางที่คุณรีบร้อนยัดของจำเป็นลงไปเพื่อเดินทางในเวลาที่กระทันหัน แต่เมื่อคุณมีเวลามากขึ้น อยู่กับตัวเอง มีสมาธิคุณต้องหยิบมันออกมาทีละชิ้น คลี่ของบางอย่างออกมาจัด เรียง แยกประเภท คุณจะเห็นว่าของบางอย่างไม่จำเป็นต้องเอาไปด้วยก็ได้ และจะพบว่าถ้าไม่รีบน่าจะหยิบสิ่งนั้นไปด้วย


พวกเขาขอความคิดเห็นจากคนอื่นเสมอในเรื่องที่เขากำลังสงสัย เขาเปิดใจรับฟังคนที่คิดต่าง ที่สำคัญคือเขามอง Feedback ที่ผู้คนรอบตัวให้กับเขาเป็นเสมือน “กระจก” ไม่ใช่ “ขี้โคลน”


พวกเขาฝึกฝนในสิ่งที่อยากรู้ อยากเป็น หลาย ๆ ครั้งที่เราได้ยินว่า Practice make perfect แต่การฝึกฝนในสิ่งเดิม ๆ ซ้ำ ๆ ไม่ได้ช่วยยกระดับทักษะของคุณเสมอไป แต่การฝึกในสิ่งที่คุณ Focus โดยลงมือทำและเผชิญกับปัญหาในระดับที่คุณจะได้เรียนรู้ในเรื่องนั้นๆ พูดง่ายๆ คือ รู้ว่า Gap ของเราคืออะไร ลงมือทำให้ Gap นั้นได้รับการพัฒนาและ Move on ไปยัง Skillset ใหม่ๆ ต่อไป


ทักษะจะมีวันหมดอายุหรือไม่ เป็นคำถามที่ยังไม่มีคำตอบแน่ชัด กว่าเราจะพัฒนาทักษะในปัจจุบันจนเชี่ยวชาญก็อาจไม่ทันการณ์กับของใหม่ที่เกิดขึ้น แท้จริงแล้วความสามารถเชิงคุณภาพภายในตัวมนุษย์ที่เรียกว่า Mindset เป็นสิ่งมหัศจรรย์ที่ทำให้มนุษย์แตกต่างจาก automation และยังจะเป็นเครื่องพิสูจน์ว่าเราสามารถอยู่รอดและเติบโตต่อไปได้

Article Reference Website:

https://joshbersin.com/2019/10/the-capability-academy-where-corporate-training-is-going/

https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/digest

https://www2.deloitte.com/cn/en/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2020.html

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-most-fundamental-skill-intentional-learning-and-the-career-advantage?cid=other-soc-lkn-mip-mck-oth-2103--&sid=4666418076&linkId=114706392#

ดู 248 ครั้ง0 ความคิดเห็น