top of page

มัดใจ Talent ด้วยหมัดเด็ดจากการพัฒนา

ตั้งแต่สภาพการจ้างงานในตลาดแรงงานได้รับการเปลี่ยนแปลงไปหลังจากวิกฤติโควิดที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ The Great Resignation ในสหรัฐอเมริกา และกระแสการลาออกนี้ก็กระจายไปยังประเทศอื่น ๆ ตามไปด้วย ทำให้องค์กรต้องได้รับความกดดันทั้งจากการที่คนเข้าใหม่มาแล้วลาออกไป รวมไปถึงพนักงานในระดับหัวกะทิที่เริ่มออกไปจากองค์กรเพิ่มขึ้น ก่อให้เกิดปัญหาทั้งในแง่ของกำลังพลที่ลดลง และปัญหาในแง่ของทักษะต่าง ๆ ที่ไม่สามารถส่งต่อได้ทันอันมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของการดำเนินงานขององค์กร

ซึ่งในส่วนของ The Great Resignation ในประเทศไทย Michael Page ที่เป็นบริษัทที่เชี่ยวชาญเรื่องการสรรหาผู้คน ได้ทำการสำรวจคนทำงานในประเทศไทยพบว่า 81% ของผู้ตอบแบบสำรวจ กำลังมองหางานใหม่ภายใน 6 เดือนข้างหน้า ยิ่งไปกว่านั้นถ้าเจาะเข้าไปดูกลุ่มคน 81% นั้น ว่าระดับตำแหน่งใดที่มีระดับมากที่สุดพบว่า ระดับของผู้จัดการเป็นอันดับที่หนึ่งถึง 86% เลยทีเดียว โดยในกลุ่มที่อยากจะเปลี่ยนงานนี้ ถ้าจะเจาะไปที่แรงจูงใจในการย้ายงานของพวกเขาพบว่าอันดับหนึ่ง คือ 86% อยากจะหาโอกาสในการได้ทำงานใหม่ ๆ ไม่ว่าจะเป็นบทบาทใหม่ หรืออุตสาหกรรมใหม่ ตามมาด้วยอันดับที่สอง 35% คือการมองหาความก้าวหน้าในอาชีพของตนเอง และอันดับสาม 27% จึงจะเป็นเรื่องของการไม่พึงพอใจกับค่าตอบแทนที่ได้รับ ซึ่งประเด็นนี้สอดคล้องกับการศึกษาจาก The Execu|Search Group ที่ระบุว่า 86% ของผู้ที่ทำงานในลักษณะงานอาชีพ (Professional) จะพิจารณาการย้ายงานถ้าหากที่ทำงานเดิมไม่ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนา นอกจากนี้แล้วในงานวิจัยของ Deloitte พบว่าองค์กรที่มีความเข้มแข็งในเรื่องการเรียนรู้ นอกจากจะสร้างการพัฒนาในเชิง Productivity แล้ว ยังส่งผลต่อระดับ Engagement และ Retention Rate สูงขึ้นกว่า 30% อีกด้วย


จากสถิติต่าง ๆ ที่กล่าวมา การสร้างการพัฒนาให้กับกลุ่มผู้มีความสามารถ (Talent) ในองค์กรก็ดูจะเป็นหนทางที่ดี ซึ่งก็มีตัวอย่างจากองค์กรเช่น ING ที่เป็นหนึ่งในผู้นำของสถาบันการเงินระดับโลก ก็เป็นองค์กรหนึ่งที่เน้นการพัฒนาเส้นทางอาชีพให้กับพนักงาน เพื่อเป็นการจูงใจและรักษากลุ่ม Talent โดยมีโปรแกรมที่ชื่อว่า “Short-Term Assignment” ที่เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถขอย้ายไปปฎิบัติหน้าที่ในต่างแผนก หรือต่างประเทศได้ในระยะเวลา 3-6 เดือน โดยมีการทำ IDP หรือ Individual Development Plan เพื่อเป็นการติดตามว่าพนักงานจะได้ทักษะอะไรเพิ่มเติมบ้าง และจะสามารถนำกลับมาใช้กับหน่วยงานต้นสังกัดของตนอย่างไรได้บ้าง ซึ่งโปรแกรมนี้ได้รับการตอบรับจากกลุ่ม Talent ขององค์กรเป็นอย่างดี


แล้วองค์กรที่ไม่ได้อาจจะไม่ได้มีพื้นที่ให้พนักงานย้ายไปรับประสบการณ์ใหม่ ๆ แบบที่องค์กรยักษ์ใหญ่มี ก็ไม่ใช่ว่าจะไม่สามารถสร้างแรงจูงใจด้วยการพัฒนาได้ โดยบทความนี้จะขอพาทุกท่านไปหาไอเดียในการสร้างเส้นทางในการพัฒนาหรือ Learning Journey ด้วย 3 ไอเดียเพื่อเป็นหมัดเด็ดในการสร้างแรงจูงใจต่อความผูกพันธ์ต่อองค์กร ดังนี้


ข้อที่หนึ่ง การสร้างการพัฒนาให้ต่อเนื่อง และที่สำคัญคือไม่ต้องรอ – องค์กรส่วนใหญ่ที่คิดจะสร้างการพัฒนาให้พนักงานมักเลือกที่จะ “รอ” ให้พนักงานผ่านการทดลองงานก่อน จึงจะเริ่มกำหนดแผนการพัฒนาพนักงานอย่างจริงจัง หรือแม้กระทั่งการย้ายหน่วยงานภายในเอง ก็มักจะมีการสร้างแผนการพัฒนา หรือ IDP หลังจากการย้ายเสร็จสิ้นแล้ว นอกจากนี้แล้ว หากแผนการพัฒนายังมีลักษณะเป็นจุด ๆ เช่น มีการส่งเข้าอบรมในเดือน 1 และ 3 เดือนละ 1 วัน หรือมีการระบุวันอบรมเป็นครั้งคราวไป โดยไม่ได้สร้างความต่อเนื่องให้สัมพันธ์ชัดเจนกับการนำมาใช้ประโยชน์ ก็จะทำให้พนักงานไม่เห็นสิ่งที่เขาได้รับจากการพัฒนา อันจะทำให้การพัฒนาที่พยายามสร้างให้นั้นไม่ได้รับผลที่ดีอย่างที่ทีมบริหาร และหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ต้องการ ยกตัวอย่างเช่น Truckstop.com ที่เป็นบริษัทขนส่งในอเมริกา มีการสร้างโปรแกรมเพื่ออบรมพนักงานใหม่ โดยครอบคลุมถึงทักษะต่าง ๆ และเชื่อมโยงความต้องการของเขา และองค์กรเข้าด้วยกัน จนสรุปออกมาเป็น Action Plan ในการพัฒนาที่ชัดเจนให้กับพนักงาน ที่เห็นภาพตั้งแต่การเรียนอะไร เรียนไปเพื่ออะไร ไปจนถึงจะใช้ประโยชน์จากสิ่งที่เรียนได้อย่างไรอีกด้วย

อีกทั้งการทำงานในหน้างานจริงก็ยังสามารถกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาได้อย่างต่อเนื่องได้อีกด้วย โดยผ่านหัวหน้างานโดยตรงของพนักงานที่จะช่วยดูแล และฝึกฝนจากการทำงานร่วมงาน โดยถ้าจะให้การเรียนรู้จากหัวหน้างานได้ผล ทาง HR สามารถที่จะสนับสนุนหัวหน้างานใน 5 เรื่อง เพื่อการเรียนรู้ที่ต่อเนื่องและตอบโจทย์ คือ

1. ช่วยหัวหน้างานในการตั้งโจทย์การเรียนรู้ – บ่อยครั้งที่การเรียนรู้มักจะมาจากทาง HR หรือฝ่ายฝึกอบรม ซึ่งส่งผลให้บางครั้งสิ่งที่เรียนรู้อาจจะไม่ได้เชื่อมโยงกับงานที่ทำเท่าที่ควร และส่งผลต่อแรงจูงใจในการเรียนรู้ได้


2. สร้างเป้าหมาย และวิธีการในการเรียนรู้ที่ชัดเจน – หลังจากกำหนดโจทย์แล้ว ทางหน่วยงาน HR ที่เชี่ยวชาญในการออกแบบกระบวนการเรียนรู้มากกว่าควรให้คำแนะนำว่าจะตอบโจทย์ได้ด้วยวิธีใด จะเลือกการพัฒนาแบบใดจึงจะเหมาะสม


3. กำหนดบทบาทของผู้จัดการให้ชัดเจน – ด้วยการที่หัวหน้างานก็มีความสามารถในการสอนงานหรือการถ่ายทอดความรู้ความสามารถที่แตกต่างกันในแต่ละบุคคล การที่ทาง HR ช่วยในการกำหนดบทบาทที่ชัดเจนให้กับหัวหน้างานในการพัฒนา จะทำให้สามารถการันตีได้ว่า อย่างน้อยที่สุดหัวหน้างานจะดำเนินการสอนงานพนักงานอย่างไรบ้าง แม้การพัฒนาผู้คนอาจจะไม่ใช่จุดเด่นของหัวหน้างานท่านนั้น


4. ช่วยหัวหน้างานในการเปลี่ยนความรู้ให้เป็นตัวงาน – HR สามารถเป็นผู้ช่วยหัวหน้างานในการช่วยเตือนให้ไม่ลืมที่จะออกแบบหรือหาวิธีในการทดสอบ หรือผนวกสิ่งที่ได้เรียนรู้ให้เข้าไปอยู่ในตัวงาน ไม่ว่าจะเป็นทักษะในลักษณะ Soft Skill หรือ Hard Skill ก็ตาม เพื่อที่จะสร้างประโยชน์ให้เห็นชัดเจน รวมไปถึงเห็นพัฒนาการในการเรียนรู้ได้ชัดเจนมากยิ่งขึ้น


5. เก็บ Feedback – การพัฒนาเป็นขั้นตอนที่ทำต่อเนื่องไม่มีวันจบ จึงต้องมีการพัฒนาขึ้นไปเรื่อย ๆ ดังนั้น ถ้าจะให้เกิดการพัฒนา HR ควรที่จะถามไถ่และเก็บข้อมูลเพื่อจากหัวหน้างาน รวมไปถึงให้คำแนะนำในการพัฒนาอีกด้วย เพื่อให้ตัวหัวหน้างานเองก็ได้รับการพัฒนาเช่นเดียวกัน


ทั้งหมดนี้ก็ขึ้นกับความต่อเนื่องที่จะดำเนินการในการพัฒนา และให้พนักงานได้เห็นความก้าวหน้าในการพัฒนาจะเป็นสิ่งที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกได้รับการดูแล และเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานร่วมกับบริษัทได้อีกด้วย


ข้อที่สอง สร้างการเรียนรู้ให้เป็นวัฒนธรรมที่ “จริงจัง” - การที่การเรียนรู้ถูกสร้างให้เป็นวัฒนธรรมในการเรียนรู้ในระดับองค์กรจะช่วยให้พนักงานได้รู้สึกว่าตนเองและเพื่อน ๆ ในบริษัทนั้นจะได้รับการพัฒนา และยังสร้างความรู้สึกร่วมกันในเป็นเจ้าขององค์กร เป็นหนึ่งเดียวกับหน่วยงาน มีตัวอย่างอย่างที่ Udemy มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้ที่น่าสนใจเรียกว่า DEAL ซึ่งย่อมาจาก Drop Everything and Learn โดยจะเป็นการที่ทุก ๆ เดือน ในวันพุธ เวลาบ่ายสามโมง ทุกๆคนจะต้องหยุดสิ่งที่ทำอยู่ไม่ว่าจะเป็นอะไรก็ตาม เพื่อที่จะเข้าเรียนออนไลน์พร้อมกันในหัวข้อที่แต่ละคนสนใจ ซึ่งการทำเช่นนี้ นอกจากจะสร้างความสนุกในการเรียนรู้ ยังสะท้อนให้เห็นความเอาจริงขององค์กรที่ต้องการให้พนักงานเรียนรู้ทักษะต่างๆเพื่อพัฒนาอาชีพของตนเองเพิ่มเติมอีกด้วย ซึ่งแนวคิดอาจจะทำได้ยากสำหรับบางองค์กร ในองค์กรของคุณอาจจะเริ่มต้นจากการทำชมรมนักอ่านหนังสือ หรือการทำไลฟ์ชวนคุยเกี่ยวกับความรู้และการพัฒนาในด้านต่าง ๆ ก็อาจเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีสำหรับการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้พนักงานรู้สึกได้ว่าใคร ๆ ก็เรียนรู้ได้


ยิ่งไปกว่านั้นการที่เป็นวัฒนธรรมที่ทำให้ทุกคนเรียนรู้ด้วยตนเอง ก็สร้างความรู้สึกได้รับอำนาจจากองค์กรในการเรียนรู้สิ่งต่างๆเพิ่มเติม ซึ่งสะท้อนถึงการได้รับการดูแลจากองค์กรในแง่การสนับสนุนการพัฒนาของพวกเขาอีกด้วย อย่างไรก็ดีอย่าลืมหาวิธีการในการติดตามเพื่อให้มีความสม่ำเสมอและส่งเสริมให้เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งต่อไป


ข้อสุดท้าย สร้างการเรียนรู้ให้เป็นการเดินทางสนุก ๆ ที่ “อัพเลเวล”ประสบการณ์ - การเรียนรู้ที่จะมัดใจพนักงานได้ จะต้องเป็นการเรียนรู้ที่สร้างประสบการณ์ที่สนุกและได้ประโยชน์ สิ่งหนึ่งที่อาจจะนำมาประยุกต์ในการออกแบบการเดินทางสู่การเรียนรู้อาจจะนำ Learning Journey Map ที่คำนึงถึงเรื่องอารมณ์ที่พนักงานได้รับ และระดับการเรียนรู้ที่พนักงานได้รับ มาสร้างการเดินทางที่น่าสนใจ โดยหากในช่วงการเรียนรู้นั้น พนักงานต้องได้พบกับความยากลำบากจนท้อใจ ก็ต้องมีจุดพักยก เพื่อเติมไฟให้กับพนักงาน หรือถ้าเป็นช่วงการเรียนรู้ที่พนักงานกำลังสนใจ ก็สามารถที่จะให้เนื้อหา และการเรียนรู้ที่หนักขึ้นหน่อยในช่วงนั้น

ซึ่งจะเห็นได้ว่าเป็นการออกแบบการเรียนรู้ที่ไม่ได้สนใจแต่เพียงเนื้อหาอย่างเดียว หากแต่สนใจกับอารมณ์ความรู้สึกของผู้เรียนด้วย ซึ่งจะส่งผลให้คนเรียนยังได้เรียนรู้เกาะติดไปได้เรื่อยๆ เหมือนได้เดินทางรับประสบการณ์ใหม่ๆไปพร้อมกับได้เรียนรู้สิ่งใหม่ไปด้วยนั่นเอง โดยการออกแบบที่ว่านี้ เราควรจะพิจารณาทั้งในแง่มุมชนิดและวิธีของการเรียนรู้ / ความถี่ในการเรียนรู้ / ปริมาณเนื้อหาที่ได้เรียนรู้ / สื่อและเนื้อหาที่ได้เรียนรู้ ตลอดจนการสร้างแรงจูงใจอย่างการทำ Gamification หรือการสร้าง Community of Practice ก็ล้วนแล้วแต่สร้างประสบการณ์การเรียนรู้ได้ทั้งนั้น โดยที่สำคัญคือต้องผสมผสานให้ตอบโจทย์ทั้งเป้าหมาย และสอดรับกับอารมณ์ความรู้สึกที่จะเกิดขึ้นของผู้เรียนในแต่ละช่วงของการเรียนรู้


สุดท้ายการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับผู้เรียนแม้จะไม่ใช่ยาวิเศษที่จะรักษาจูงใจทุก ๆ คนให้อยู่กับองค์กรได้ แต่ก็เป็นหนึ่งในรากฐานที่ดีที่องค์กรจะสามารถปลูกฝัง และเกิดการถ่ายทอด ถ่ายเทกันในเรื่องของความรู้และความสามารถ อันจะทำให้ความรู้และความสามารถนั้นยังคงอยู่ในองค์กร และเจริญเติบโตไปได้ พร้อมกับทักษะของคนในองค์กรที่เพิ่มขึ้น และประสิทธิภาพในการทำงานโดยภาพรวมขององค์กร

Ref.

https://hbr.org/2021/11/the-best-way-to-master-a-new-skill-try-this-creative-approach

https://hbr.org/2022/04/3-ways-to-boost-retention-through-professional-development

https://hbr.org/2022/04/6-strategies-to-upskill-your-workforce

https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-16/employee-engagement-strategies.html

https://hbr.org/2022/03/effective-employee-development-starts-with-managers

ดู 98 ครั้ง0 ความคิดเห็น
bottom of page