ฝ่าสังเวียนดิจิทัลไปกับผู้นำยุคใหม่

Thailand HR Day 2018: Young Leaders Emerge As Disruption Accelerates

การเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจากเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Disruption) เป็นเรื่องที่นำมาซึ่งวิกฤติและโอกาสให้กับองค์กร แต่ถ้าสังเกตให้ดีเราจะพบว่าในทุกวิกฤติที่เกิดขึ้นจะมีโอกาสตามมาเสมอ ในขณะที่ผู้คนกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงและพยายามปรับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Transformation) จะทำให้เราเห็นความสามารถและศักยภาพของคนรุ่นใหม่ที่คุ้นชินกับเทคโนโลยีเหล่านี้อยู่แล้ว ดังนั้นผลพวงของภาวะวิกฤติก็จะทำให้เราได้ผู้นำใหม่เกิดขึ้นมาด้วยเช่นกัน ซึ่งนับว่าเป็นโอกาสอันดีที่จะช่วยย่นระยะเวลาที่จะใช้ในการพัฒนาคนเหล่านี้ให้พร้อมรับช่วงต่อการทำงานในองค์กรต่อไปได้ในอนาคต

จริงอยู่ที่ว่าความสามารถของแต่ละบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่ผลักดันให้คนรุ่นใหม่แสดงศักยภาพในการเป็นผู้นำออกมาได้ในภาวะวิกฤติ แต่ปัจจัยในการจะพัฒนาคนรุ่นใหม่คงไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถส่วนบุคคลเท่านั้น หากแต่บรรยากาศที่เปิดกว้างในองค์กรก็มีส่วนสำคัญยิ่ง ผู้นำต้องมีส่วนร่วมในการเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงศักยภาพของตนเองโดยไม่ปิดกั้น ดังนั้นการพัฒนาภาวะผู้นำในยุคที่เต็มไปด้วยกระแสการถาโถมเข้ามาของเทคโนโลยี (Disruption) ตัวองค์กรหรือพูดให้ชัดเจนก็คือ HR ต้องเข้าใจ 3 ประเด็นเหล่านี้ให้ชัดเจน คือ มุมมองที่เปลี่ยนไปของคนรุ่นใหม่ที่มีต่อการพัฒนาภาวะผู้นำในยุคดิจิทัล ลักษณะของผู้นำในยุคดิจิตอล และภาวะผู้นำ (Leadership) ที่เปลี่ยนไป เพื่อให้ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงของโลกในอนาคต

การพัฒนาภาวะผู้นำในยุคดิจิตอลในมุมมองของคนรุ่นใหม่

แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำที่ดีตั้งแต่อดีตมาจนถึงปัจจุบันมีความแตกต่างเปลี่ยนแปลงไปตามบริบทของแต่ละยุคสมัย เริ่มจาก Trait Theories ซึ่งเป็นแนวคิดของภาวะผู้นำแบบดั้งเดิม เกิดจากความเชื่อว่าผู้นำที่ดีต้องเกิดมาพร้อมกับคุณลักษณะของผู้นำ หรือเป็นผู้นำกันมาตั้งแต่เกิด แต่ภาวะผู้นำในยุคต่อมากลับมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมของผู้นำตามแนวคิดพฤติกรรมนิยม (Behavioral Theories) ซึ่งประกอบไปด้วย

(1) ผู้นำแบบเผด็จการ (Autocratic) เน้นการควบคุมโดยผู้นำ

(2) ผู้นำแบบประชาธิปไตย (Democratic) เน้นการตัดสินใจร่วมกัน ทำงานเป็นทีม

(3) ผู้นำแบบตามสบาย (Laissez-faire) ผู้นำให้อิสระในการทำงานเต็มที่ และเข้าไปยุ่งเกี่ยวน้อยมาก

หลังจากความนิยมของแนวคิดพฤติกรรมนิยมซาลงไป แนวคิดเรื่องภาวะผู้นำก็ได้พัฒนาไปอีกครั้งตามบริบทสังคมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วทำให้เกิดแนวคิดภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership) ที่เชื่อว่าภาวะผู้นำที่เหมาะสมควรต้องปรับบทบาทตนเองตอบสนองเปลี่ยนไปตามสถานการณ์

เมื่อเรามาถึงยุค Digital Transformation การพัฒนาภาวะผู้นำในยุคดิจิทัลควรเป็นอย่างไร?

ก่อนอื่นเราจำเป็นต้องทำความเข้าใจกับบทบาทและความท้าทายของผู้นำรุ่นใหม่เสียก่อน เพื่อจะได้ออกแบบให้สอดคล้องกับความต้องการของเหล่าคนรุ่นใหม่ที่จะก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหาร ประการแรกที่เราต้องพิจารณาเลยคือ ยุคนี้เป็นยุคที่ข้อมูลที่เรามีอยู่มีความสำคัญพอ ๆ กับข้อมูลที่ไม่มี ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดก็คือ การบริหารองค์กรในปัจจุบันได้เปลี่ยนจาก Based on certainty เป็น Based on discovery ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องมีบทบาทบริหารงานบนความเสี่ยงและการไม่มีข้อมูลที่เพียงพอให้ได้ นอกจากการเปลี่ยนแปลงบทบาทผู้นำในองค์กรแล้ว เมื่อมองในภาพรวมของสังคม บทบาทของคนในสังคมก็มีการเปลี่ยนแปลงด้วยเช่นกัน เราจะเห็นได้ว่าจำนวนของผู้นำกลุ่มในสังคมที่เป็นผู้หญิงหรือผู้นำอายุน้อยมีเพิ่มมากขึ้น ฮีโร่ในภาพยนตร์ปัจจุบันก็สะท้อนแนวคิดว่าความโดดเด่นและความสามารถของผู้นำเพียงอย่างเดียวนั้นยังไม่เพียงพอ ผู้นำจึงต้องสามารถทำงานเป็นทีมได้ดีด้วย ขณะที่การบริหารงานและค่านิยมบางอย่างของสังคมมีการปรับเปลี่ยนรูปแบบไปแล้ว ถ้าแนวคิดการพัฒนาภาวะผู้นำยังไม่ได้ปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับบริบทของการบริหารที่เปลี่ยนแปลงไป การพัฒนานั้นก็จะไม่เกิดประโยชน์เท่าที่ควร หรือไม่เกิดประโยชน์อันใดเลย หรืออาจสร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้ด้วยซ้ำ

มีงานวิจัยของฮาร์วาร์ดเกี่ยวกับมุมมองของคนรุ่นใหม่ที่มีต่อการพัฒนาภาวะผู้นำในยุคดิจิตอล พบว่า

- คนรุ่นใหม่เห็นว่าระบบการพัฒนาภาวะผู้นำส่วนใหญ่ที่มีอยู่นั้นไม่สอดคล้องกับงานที่ได้รับมอบหมาย

- ผู้นำยุคใหม่ควรมีส่วนร่วมในการออกแบบระบบการพัฒนาของตนเอง

- การพัฒนาการเรียนรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยียังไม่เพียงพอที่จะตอบสนองบทบาทของคนยุคใหม่

ยิ่งไปกว่านั้นยังมีงานวิจัยที่บ่งชี้ให้เห็นว่า องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาวะผู้นำไปพร้อมกันกับ การเปลี่ยนผ่านเข้าสู่ยุคดิจิตอล มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จมากกว่าองค์กรที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาวะผู้นำ มากถึง 29 เท่า ผู้นำในอดีตจะมุ่งเน้นในเรื่อง Efficiency และ Effectiveness = Expert เพื่อให้องค์กรมีความเข้มแข็ง หากแต่ปัจจุบันความเข้มแข็งเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพออีกต่อไป ผู้นำต้องมีแนวคิดการสร้างองค์กรแบบ Agile เพื่อให้ได้ทั้งความแข็งแรงและความยืดหยุ่นไปพร้อมกัน ด้วยเหตุนี้ เราจึงมีคำตอบที่ชัดเจนแล้วว่า การพัฒนาภาวะผู้นำในมุมมองของคนรุ่นใหม่เพื่อก้าวสู่ยุคดิจิทัล (Digital transformation) จึงจำเป็นต้องมีการผสมผสานกันระหว่างความเป็นผู้เชี่ยวชาญ (Expert) กับความยืดหยุ่น (Flexible) หรือที่เรียกกันว่า Flexpert นั่นเอง

แล้วผู้นำในยุคดิจิตอลควรเป็นอย่างไร?

1. Digital Expert ผู้นำและบุคลากรที่อยู่ในองค์กรซึ่งมีความเชี่ยวชาญในด้านดิจิตอลสูงมาก (Digital business) เช่น Google Amazon

2. Digital Natives ผู้ที่รู้ภาษาเกี่ยวกับดิจิตอล เช่น รู้ว่า AR คืออะไร? VR คืออะไร? Machine learning มีความแตกต่างกันเช่นไร? และนำมาใช้ประโยชน์ต่าง ๆ ในชีวิตประจำวันได้

3. Digital Adventurer ผู้ที่เพิ่งจะเริ่มใช้งานดิจิตอล เช่น เริ่มเล่นเกมส์ เล่น LINE แต่ยังไม่มีความ เชี่ยวชาญ

4. Digital Resisterผู้ที่ไม่ยอมรับการใช้ดิจิตอล ซึ่งน่าจะเป็นกลุ่มคนส่วนน้อยที่อยู่ในองค์กรในปัจจุบัน

การออกแบบการเรียนรู้หรือพัฒนาภาวะผู้นำของคนในแต่ละกลุ่มข้างต้นต้องมีความแตกต่างกัน เช่น ในกลุ่มแรกจะสามารถเข้าใจกลยุทธ์ที่นำเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาใช้ในองค์กร (Digital strategy) ได้ในทันที ในขณะที่กลุ่มสุดท้ายอาจต้องเริ่มจากการปรับ Mindset ให้เกิดการยอมรับเรื่องเทคโนโลยีกันเสียก่อน

ผู้นำ Gen Me

ลักษณะของผู้นำรุ่นใหม่ที่เกิดในช่วงปี ค.ศ. 1986 - 1995 ที่กำลังอยู่ในกลุ่มผู้นำรุ่นใหม่หรือคนที่อยู่ในยุค Millennials (Gen Me) ส่วนใหญ่จะเกิดแรงจูงใจหรือมีความสนใจในตำแหน่งผู้นำจากปัจจัยภายในแทบทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นการได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ ความต้องการมีบทบาทในองค์กร ความต้องการงานที่มีความสำคัญและท้าทาย ส่วนปัจจัยภายนอกนั้นมีเพียงเรื่องผลตอบแทนที่จะได้รับจากตำแหน่งที่สูงเท่านั้นที่เป็นแรงจูงใจจากภายนอกเพียงปัจจัยเดียว นอกจากนี้คน Gen Me ส่วนใหญ่ จะมีลักษณะที่ต้องการความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ส่วนเรื่องของการตัดสินใจสำหรับคน Gen Me ในแถบภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกนั้น พบว่าเพื่อนและครอบครัวจะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจ แต่สำหรับแถบภูมิภาคยุโรปพบว่าการตัดสินใจนั้นจะขึ้นอยู่กับตัวเองมากกว่า จะเห็นได้ว่าภาพรวมของความต้องการและแรงจูงใจของคน Gen Me นั้น มีความหลากหลายแตกต่างกันไป จนแทบจะไม่สามารถกล่าวโดยรวมได้

ค่านิยมเกี่ยวกับผู้นำในภูมิภาคต่าง ๆ

นอกจากลักษณะนิสัย ความต้องการ และพฤติกรรมของคนรุ่นใหม่ที่แตกต่างหลากหลายกันขนาดนี้แล้ว ค่านิยมของการเป็นผู้นำที่ดีในยุคดิจิตอลของแต่ละพื้นที่ยังมีความแตกต่างกันยิ่งขึ้นไปอีก ในแถบภูมิภาคอเมริกา ผู้นำจะต้องเป็นแบบ Empowering เปิดโอกาสให้คน Millennials ได้แสดงความสามารถ ไม่ต้องการการควบคุม ใช้การโค้ชและให้คำแนะนำในการดูแล ซึ่งตรงกันข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้นำในแถบภูมิภาคตะวันออกกลางที่ต้องการผู้นำที่มีความชัดเจน ช่วยเหลือสนับสนุนในแง่ของการให้ข้อมูลได้ ส่วนในแถบภูมิภาคยุโรป กลับต้องการผู้นำที่มีความเชี่ยวชาญสามารถให้คำแนะนำได้ การพัฒนาภาวะผู้นำในยุคดิจิตอลนั้นจึงจำเป็นที่จะต้องทำความรู้จักลักษณะของคนรุ่นใหม่และค่านิยมในภูมิภาคที่ตนเองเกี่ยวข้องให้ดี โดยจะมองแต่ภาพรวมเพียงเท่านั้นไม่ได้

ผู้นำตัวคูณ VS ผู้นำตัวหาร

ลักษณะของผู้นำในอีกมุมมองที่จะกล่าวถึง คือ ผู้นำตัวคูณ (Multiplier Leader) เป็นผู้นำที่จะคอยสนับสนุนและช่วยเสริมสร้างศักยภาพให้กับลูกน้อง ซึ่งแน่นอนว่าเป็นผู้นำที่เป็นต้องการในยุคปัจจุบัน แต่ยังมีผู้นำประเภทที่ตรงกันข้าม คือ ผู้นำตัวหาร (Diminish leader) ผู้นำที่บั่นทอนความสามารถของลูกน้อง ในโลกนี้ไม่มีใครต้องการเป็นผู้นำตัวหาร แต่ผู้นำตัวหารนั้นมักจะเกิดโดยไม่ตั้งใจ ในบางครั้งผู้นำตัวคูณก็สามารถกลายเป็นผู้นำตัวหาร และผู้นำตัวหารก็สามารถกลับตัวมาเป็นผู้นำตัวคูณได้เช่นกัน ดังนั้นเราจึงควรมาทำความรู้จักกับลักษณะของผู้นำตัวหารทั้ง 6 แบบ เพื่อไม่ให้ตัวเราต้องกลายเป็นผู้นำตัวหารหรือเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างผู้นำตัวหารขึ้นมาแบบไม่ตั้งใจ ผู้นำตัวหารทั้ง 6 แบบมีดังนี้

Idea Guy - ผู้นำที่มีความคิดมาใหม่ เปลี่ยนใหม่ได้ทุกวัน ส่งผลให้ลูกน้องตามไม่ทัน

Always On - ผู้นำที่ครบเครื่อง ส่งผลให้ลูกน้องไม่ต้องทำอะไร

Rescuer - ผู้นำที่เป็นเสมือนหน่วยกู้ภัย ที่จะคอยช่วยเหลือจัดการทุกอย่างให้ลูกน้อง

Pacesetter - ผู้นำที่ชอบให้ลูกน้องปฏิบัติตามทุกอย่าง

Optimist - ผู้นำโลกสวย

Perfectionist - ผู้นำเป๊ะเว่อร์

เมื่อโลกมีการเปลี่ยนแปลง มุมมองของการเป็นผู้นำที่ดีก็จะเปลี่ยนตามไป แต่ไม่ว่าลักษณะของผู้นำจะเปลี่ยนแปลงไปเช่นไร จุดมุ่งหมายของผู้นำที่ดีก็คือการขับเคลื่อนผู้บุคลากรให้พัฒนาไปข้างหน้า และต้องสามารถดึงศักยภาพของคนออกมาได้ แต่การจะขับเคลื่อนหรือดึงศักยภาพของคนในองค์กรให้ออกมาได้ ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วแบบนี้ก็คงไม่มีสูตรสำเร็จใดทำได้อีกแล้ว ผู้นำจะต้องค้นหา ศึกษา และพัฒนาภาวะผู้นำที่เหมาะสมไปตามการเปลี่ยนแปลงด้วยเช่นกัน

โฉมหน้าของ Leadership ที่เปลี่ยนไป

ผู้นำในยุคนี้และต่อเนื่องไปยังอนาคตข้างหน้าจะต้องเน้นนวัตกรรม (Innovation) และแสวงหาความร่วมมือ (Collaboration) มากขึ้น ผู้นำจึงจะต้องมีความสามารถในการโน้มน้าวและดึงคนจากหลากหลายกลุ่มให้มาร่วมทำงานกันได้ ต่อไปนี้ความเป็นผู้นำจะไม่ได้วัดกันที่ตำแหน่งงาน ทุกคนสามารถหมุนเวียนขึ้นมาเป็นผู้นำได้ตลอดเวลา ซึ่งทำให้การทำงานเป็นแบบ Team centric มากขึ้น การทำงานแบบ One-on-one coaching จะเปลี่ยนไปเป็น Team coaching ดังนั้นแน่นอนว่าคุณสมบัติหนึ่งที่สำคัญของผู้นำในอนาคตคือจะต้องเป็นผู้ที่โค้ชทีมได้

การที่ผู้นำจะสร้างนวัตกรรม (Innovation) มาแทรกแซง หรือ Disrupt คนอื่นได้ คงจะต้องเริ่มจากการ Disrupt ตนเองก่อน โดยหนึ่งในวิธีการที่น่าจะได้ผลมากที่สุดก็คือการนำแนวคิด Design Thinking ของการสร้างนวัตกรรมมาฝึกฝนทักษะของตัวเอง 5 ประการ ได้แก่

1. Associating - เชื่อมเพื่อจำ

>>> ต้องรู้จักเชื่อมโยงคำถามเข้ากับอะไรบางอย่าง ซึ่งจะช่วยให้ความจำยาวขึ้น จดจำเรื่องที่เรียนรู้ได้เเม่นยำขึ้น เช่น ความรู้นี้จะนำไปใช้กับใครได้บ้างอย่างไร?

2. Questioning - ถามเพื่อขยับสมอง

>>> หมั่นตั้งคำถามที่เป็นอุปสรรคต่อตนเอง เพื่อฝึกให้ก้าวออกจาก Comfort zone โดยใช้การตั้งคำถามในลักษณะ "What if...?" เช่น ถ้าวันหนึ่งไม่สามารถขายสินค้าลูกค้ากลุ่มเดิมนี้ได้จะทำอย่างไร?

3. Observing - ส่องและสังเกต

>>> เปิดกว้างและยอมรับความคิดที่แตกต่างจากตัวเรา ประมวล และเก็บนำมาเชื่อมโยงกัน

4. Experimenting - ลองและขอ feedback

>>> ทดลองและลงมือทำ และไม่มีการลงโทษ เมื่อเกิดความผิดพลาด

5. Networking - แลกเปลี่ยนกับก๊วน

>>> สร้างกลุ่มไว้เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

สุดท้ายนี้ ในการพัฒนาผู้นำยุคใหม่ หากมองผ่านสายตาของคนรุ่นใหม่ พร้อมทั้งทำความเข้าใจกับลักษณะของคนรุ่นใหม่โดยไม่คิดเหมารวม (Stereotype) จะช่วยให้การออกแบบพัฒนาภาวะผู้นำนั้น ตอบโจทย์ทั้งองค์กร และตอบสนองความต้องการของคนรุ่นใหม่ได้อย่างเหมาะสม เนื่องจากการดูแลผู้นำรุ่นใหม่นั้นอยู่ในมือเรา ถ้าเราดูแลเขาให้ดี เขาก็จะดูแลองค์กร สังคม และโลกของเราให้ดียิ่งขึ้นต่อไป