• Dilok

ผลัดสุดท้ายของเส้นทางสู่การสร้างผลกระทบของ HR (บทความบทที่ 5/5)

ผู้เขียน: Patrick M. Wright, Mike Ulrich, and Erin Burns | ผู้แปล: ดิลก ถือกล้า

หมายเหตุ: บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดยคุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือคุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrich โดยมีคุณ Patrick Rightเป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรกๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่5จากทั้งหมด5บทความ


ในช่วงสองสัปดาห์ที่ผ่านมา เราได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากการค้นพบจากการศึกษา HR Competency รอบที่ 8 เกี่ยวกับเส้นทางที่ HR จะใช้เป็นแนวทางในการสร้างผลกระทบของ HR ต่อธุรกิจ เราได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ HR Competency ด้วยตัวแบบใหม่ที่จะให้แนวทางกับ HR มืออาชีพแต่ละคนได้มุ่งเน้นในการพัฒนาตนเองเพื่อเพิ่มพูนประสิทธิภาพส่วนตัว ประสิทธิภาพของผู้มีส่วนได้เสีย และประสิทธิภาพของธุรกิจ แล้วเราก็ได้นำเสนอผลลัพทธ์ของหน่วยงาน HR ที่ฉายแสงไปที่องค์ประกอบที่อยู่ภายในหน่วยงาน HR ที่ควรจะนำมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเพื่อหาหนทางที่จะเปลี่ยนโฉมหน่วยงาน HR ไปสู่การส่งผลลัพธ์ทางธุรกิจ โดยหัวข้อเหล่านี้ส่งที่ผลให้มีการแลกเปลี่ยนกันภายในหน่วยงาน HRว่า จะพัฒนาให้ HR มีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นได้อย่างไร อย่างไรก็ตาม เมื่อ HR มืออาชีพได้ก้าวออกมาจากขอบเขตงาน HR มาคุยกับผู้บริหารของหน่วยธุรกิจ อะไรคือธรรมชาติและหัวข้อของบทสนทนาที่จะมีการคุยกัน ผลัดสุดท้ายของถนนเส้นที่จะสร้างผลกระทบนี้นำไปสู่การคิดเกี่ยวกับสมรรถนะทางธุรกิจที่จะยกระดับผลการดำเนินการขององค์กร


ในการทบทวน HR Competency เราได้สำรวจตรวจสอบในสามมิติของสมรรถนะทางธุรกิจที่สะท้อนให้เห็นจุดตัดกันระหว่าง HR และธุรกิจ ประกอบไปด้วย


ข้อแรก การสร้างความสอดคล้องกันของสมรรถนะทางธุรกิจที่ประกอบไปด้วยขอบเขตที่ว่าองค์กรจะสร้างความแตกต่างในด้านใดเมื่อมองไปที่จำนวนของสมรรถนะ เช่น ภาวะผู้นำ การเรียนรู้ การสอดคล้องกันของกลยุทธ์ ความรับผิดชอบ การร่วมมือกัน ทุนมนุษย์ วัฒนธรรมองค์กร และความรับผิดชอบต่อสังคม โดยในเนื้อขององค์ประกอบเหล่านี้จะฉายภาพให้เห็นว่า องค์กรได้มุ่งเน้นสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันผ่านศักยภาพของมนุษย์ได้มากเพียงใด


ข้อสอง การสร้างบุคลากรที่มีความคล่องตัวสูง ซึ่งจะฉายภาพให้เห็นว่า บุคลากรและระบบ HR ปรับตัวและยืดหยุ่นได้ดีเพียงไร องค์กรที่มีความคล่องตัวสูงจะมีบุคลากรที่มีทักษะที่กว้างขวางสามารถปรับใช้ในงานที่หลากหลาย มีศักยภาพในการระดมคณะทำงานและทีมโครงการได้อย่างรวดเร็วเพื่อตอบสนองต่อกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยนไป และมีศักยภาพที่จะปรับเปลี่ยนระบบและแนวปฏิบัติด้าน HR ได้อย่างรวดเร็วเพื่อสนับสนุนการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์


ข้อสุดท้าย การบริหารความหลากหลาย สร้างความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่างจะแสดงให้เห็นว่า องค์กรได้สร้างวัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับบุคลกรโดยไม่คำนึงถึงความแตกต่างของประชากรในองค์กรได้ดีเพียงใด โดยสิ่งนี้ได้โยงต่อไปถึงวัฒนธรรมและระบบขององค์กรที่จะทำให้ระดับปัจเจกบุคคลในองค์กรรู้สึกว่าเขาได้ถูกปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและให้เกียรติโดยไม่คำนึงถึงบุคลิกส่วนตัวหรือปูมหลังของแต่ละคน


ดังที่เราจะเห็นได้จากแผนภาพที่ 1 สมรรถนะทางธุรกิจทั้ง 3 ข้อจะเป็นตัวทำนายผลลัพธ์ทางธุรกิจในทางบวก อย่างที่ทางเราได้เขียนไว้ก่อนหน้านี้ สมรรถนะทางธุรกิจทั้ง 3 ข้อจะเป็นส่วนสำคัญถึง 48.3 % ของตัวแปรในการอธิบายผลการดำเนินธุรกิจ ซึ่งเรียกว่าใกล้เคียงอย่างมากกับหน่วยงาน HR ที่มีส่วนสำคัญ 48.2% ที่มีส่วนต่อผลการดำเนินธุรกิจ และอีกครั้งที่เป็นการตอกย้ำว่า องค์กรมีน้ำหนักกว่าตัวบุคคลอย่างมากในการสร้างผลกระทบต่อองค์กร โดยหากเรียงลำดับสมรรถนะทางธุรกิจทั้ง 3 ข้อนี้ การสร้างความสอดคล้องของสมรรถนะจะมีผลกระทบสูงที่สุด ตามมาด้วยบุคลากรที่มีความคล่องตัว และการบริหารความหลากหลาย สร้างความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่าง

ต่อคำถามที่ว่า HR Competency จะแกะรอยสมรรถนะทางธุรกิจที่กล่าวข้างต้นได้อย่างไร ซึ่งจะเห็นได้จากแผนภาพที่ 2 การยกระดับความสามารถของบุคลากรมีผลกระทบมากที่สุดต่อสมรรถนะทางธุรกิจทั้งหมดสามข้อ ซึ่งจะสะท้อนข้อเท็จจริงที่ว่า HR มืออาชีพได้นำความเชี่ยวชาญทางด้านระบบและกระบวนการ HR เข้ามาปรับใช้และสร้างให้เกิดสมรรถนะทางธุรกิจ รวมทั้งยังมีการระดมข้อมูลที่มีอยู่นำมาคาดการณ์ทั้งเรื่องการสร้างความสอดคล้องของสมรรถนะทางธุรกิจและการสร้างบุคคลากรที่มีความคล่องตัว ซึ่งเรื่องนี้เสมือนเป็นข้อแนะนำว่า การมีข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูลมีความสำคัญอย่างมากในการพูดคุยกับ Line Manager เพราะเป็นการพูดคุยภาษาเดียวกัน

ผู้นำ HR ที่ต้องการสร้างให้เกิดผลกระทบต่อธุรกิจจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพูดจาภาษาเดียวกันกับ Line Manager ในภาษาของ Line มีคำว่า “สมรรถนะ” หรือ “ข้อมูล” จะเป็นตัวอย่างของคำที่สำคัญ เมื่อผู้นำ HR ได้เน้นการสร้างสมรรถนะทางธุรกิจผ่านหน่วยงาน HR ที่ทรงประสิทธิภาพที่พร้อมด้วย HR มืออาชีพที่มีทักษะความสามารถสูง ก็จะเดินบนเส้นทางที่จะสร้างให้เกิดผลกระทบของ HR ต่อธุรกิจ

ดู 13 ครั้ง0 ความคิดเห็น