• Dilok

นำทางเพื่อให้งาน HR สร้างผลกระทบ (บทความบทที่ 2/5)

ผู้เขียน: Patrick M. Wright, Mike Ulrich, and Erin Burns | ผู้แปล: ดิลก ถือกล้า

17 พฤษภาคม 2021

หมายเหตุ: บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดยคุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือคุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrich โดยมีคุณ Patrick Rightเป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรกๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่2จากทั้งหมด5บทความ


ภาพยนตร์เรื่อง “The Perfect Storm” ได้เล่าเรื่องเราให้เห็นภาพว่าเรือหาปลาชื่อ Andrea Gail ได้พยายามเล่นเรือผ่านสถานที่ที่ชื่อว่า 1991 Halloween Nor’easter แม้ว่าจะไม่ประสบความสำเร็จก็ตาม คำว่า “Perfect Storm” ได้มาจากศัพท์ทางอุตุนิยมวิทยาที่ให้คำจำกัดความถึงสถานการณ์ที่สมบูรณ์ลงตัวที่ทำให้ปรากฎการณ์ที่เกี่ยวข้องกับสภาพอากาศสามปรากฏการณ์มารวมกันและได้ก่อให้เกิดพายุที่สร้างความหายนะได้อย่างรุนแรง


ในช่วง 18 เดือนที่ผ่านมาได้มีไหลมาบรรจบกันของประเด็นทางสุขภาพ ทางเศรษฐกิจ และทางสังคมที่สร้างพายุโหมเข้าใส่วิชาชีพของ HR ที่กำลังแล่นไป การแพร่ระบาดของ COVID 19 ได้นำมาซึ่งการเพิ่มขึ้นอย่างฉับพลันของความวิตกกังวล ความเจ็บป่วย และความตาย การชะงักงันทางเศรษฐกิจได้ชลอการเติบโตและก่อให้เกิดวิกฤติเศรษฐกิจแบบที่ไม่เคยปรากฎมาก่อน และการเสียชีวิตของ George Floyd ได้ก่อให้เกิดการลุกฮือทางสังคมที่เรียกร้องให้มีสังคมที่เป็นธรรม Perfect Storm ได้ก่อตัวเป็นเสมือนฉากหลังสำหรับการศึกษา Human Resource Competency ในปี 2021 ที่เรามุ่งศึกษาสำรวจว่า HR มืออาชีพและหน่วยงาน HR ได้หาหนทางที่จะนำทางผลกระทบของ HR ให้เกิดผลต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร เราต้องตั้งสติให้สงบนิ่งในช่วงเริ่มต้นของการศึกษาในห้วงเวลาที่พายุเริ่มโหมกระหน่ำ เราได้ทอดเวลาของการปรับใช้จนกระทั่งคลื่นลมได้กลับมาสงบนิ่ง ซึ่งทำให้เราได้ศึกษาสำรวจดูว่า HR ได้นำทางผ่านวิกฤตเพื่อส่งมอบผลงานอย่างไร ตัวแบบข้างท้ายนี้คือตัวแบบที่เราใช้เป็นแนวทางในการทำวิจัย

ขั้นตอนแรก: เราเริ่มต้นจากองค์ประกอบตัว “ผลลัพธ์” นับตั้งแต่เริ่มนำมาพิจารณาตั้งแต่ปี 1987 และผ่านขั้นตอนการศึกษามาแล้วทั้ง 8 รอบ จุดที่เราเน้นแต่แรกเริ่มไม่ใช่เพียงแค่การพรรณา (Descriptive) แต่เราจะให้ข้อเสนอแนะที่เป็นบรรทัดฐาน เป็นต้นว่า ไม่ใช่แค่เพียงบอกว่า “คืออะไร” แต่จะบอกว่า “อะไรที่สำคัญ” นั่นแปลว่า ไม่เพียงแค่จะกำหนดว่า อะไรคือ HR Competency ที่ HR มืออาชีพปัจจุบันพึงมี แต่จะต้องเป็น Competency ที่จะยกระดับประสิทธิภาพส่วนบุคคลและยกระดับศักยภาพที่ตอบความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียทั้งในและนอกองค์กร ในทำนองเดียวกัน เราไม่ได้ต้องการจะพรรณาบุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงาน HR ในปัจจุบัน แต่เราจะสำรวจตรวจตราดูว่าบุคลิกลักษณะเฉพาะแบบไหนที่จะช่วยขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจ และตัว “ผลลัพธ์” จะเปรียบเสมือนประภาคารส่องสว่างที่จะช่วยให้ HR สามารถล่องเรือผ่านลมพายุไปได้


ขั้นตอนที่สอง: การศึกษาได้รักษาความต่อเนื่องที่จะมุ่งเน้นการกำหนด HR Competency ที่จะส่งผลในทางบวกต่อ “ผลลัพธ์” ในสามกลุ่ม โดยในบทความหน้า เราจะมาลงรายละเอียดกันในแต่ละ Competency เหล่านั้น แต่ด้วยการได้ผู้เข้าร่วมเป็น HR มืออาชีพที่เราระบุตัวไว้ประมาณ 3,600 คน และ อีกประมาณ 26,000 คน เป็นเพื่อนร่วมงานที่เป็น HR เพื่อนร่วมงานทที่ไม่ใช่ HR และผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน เราได้กำหนด Competency ไว้ 5 ตัว คือ

  • เร่งธุรกิจ (Accelerate Business)

  • สร้างความก้าวหน้าให้กับศักยภาพของมนุษย์ (Advances Human Capability)

  • ทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่าย (Simplifies Complexity)

  • ใช้ข้อมูลให้เกิดประโยชน์ (Mobilizes Information)

  • ควบคุมความไม่แน่นอน (Harnesses Uncertainty)

โดยขอให้ตระหนักว่า ชื่อ Competency ดังกล่าวเน้นไปในสิ่งที่ HR มืออาชีพทำ ไม่ใช่บอกว่า HR มืออาชีพคือใคร


ข้อตอนที่สาม: เราศึกษาสำรวจบุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงาน HR ที่เราคาดการณ์ว่า จะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ อีกครั้ง ที่เราจะศึกษาสำรวจบุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงานHR ที่ว่านี้ลงในรายละเอียดในบทความถัดๆไป โดยบุคลิกลักษณะเฉพาะที่เราจะวัดมี 7 ลักษณะด้วยกันคือ

  • แนวปฏิบัติเกี่ยวกับพนักงาน (Employee Practices)

  • การประสานกลมกลืนของแนวปฏิบัติ (Practice Alignment)

  • การสนับสนุนขีดความสามารถ (Capability Support)

  • คุณค่าต่อผู้มีส่วนได้เสีย (Stakeholder Value)

  • ความน่าเชื่อถือของหน่วยงาน (HR Department Credibility)

  • ข้อมูลและการวิเคราะห์ (Information and Analytics)

  • การพึ่งพิงHR (HR Reliance)

ในเนื้อหาข้างในของปัจจัยเหล่านี้จะประกอบด้วยกระบวนการที่ได้ส่งมอบโดยหน่วยงาน HR มุมมองที่คน HR มีในการส่งมอบกระบวนการดังกล่าว และตำแหน่งที่พวกเขาสามารถบรรลุได้ในใจของคนอื่นในองค์กร


ขั้นตอนสุดท้าย: เราได้ศึกษาสำรวจความสามารถหลักทางธุรกิจที่ส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรที่ HR มีส่วนสำคัญอย่างมากในการโน้มน้าวให้เกิดขึ้น ในขณะที่ความสามารถหลัก (Capabilities) อาจจะเป็นคำศัพท์ที่ใหม่สำหรับ HR เราให้ความหมายของความสามารถหลักที่เป็นการผสมผสานของคน ระบบ(เทคโนโลยีสำหรับการจัดการข้อมูล การสื่อสาร การผลิต เป็นต้น) กระบวนการ (กระบวนการและขั้นตอนทางธุรกิจ) ที่เสริมให้องค์กรสามารถทำได้ดีกว่าคู่แข่ง ประเด็นที่เราได้มุ่งเน้นศึกษาประกอบด้วย

  • การผสานความสามารถหลักเพื่อสร้างความแตกต่างทางกลยุทธ์ (Aligning Capabilities to create strategic differentiation)

  • การสร้างกำลังคนที่ทีความคล่องตัว (Create Workforce Agility)

  • การส่งมอบการเคารพความหลากหลาย ความเป็นธรรม และการยอมรับความแตกต่าง (Delivering Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I))

ห้วงเวลาในขณะที่เรากำลังกำหนดความสามารถหลักเหล่านี้เกิดขึ้นก่อนช่วงเกิดวิกฤติ จึงเห็นชัดเจนว่า ในสองข้อปัจจัยสุดท้ายมีเนื้อหาที่เสมือนจะรู้ล่วงหน้าอยู่การศึกษาที่ได้ทำไป


และในไม่กี่สัปดาห์ที่จะมาถึง เราจะตีพิมพ์บทความที่ลงรายละเอียดในแต่ละองค์ประกอบของตัวแบบและเพิ่มเติมรายละเอียดของผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นว่า องค์ประกอบย่อยได้ส่งผลต่อการวัดผลลัพธ์ที่แตกต่างกันอย่างไร แต่สำหรับวันนี้ เราขอนำเสนอตัวแบบโดยสรุปแบบกว้างและองค์ประกอบทั่วไปจะขับเคลื่อนธุรกิจอย่างไร


ในข้อแรก เราอยากจะตั้งข้อสังเกตไว้ว่า องค์ประกอบสามองค์ประกอบจะอธิบายผลสำเร็จที่หลากหลายได้มากกว่า 25% วิธีการหนึ่งที่จะมองสิ่งนี้คือต้องพิจารณาความหลากหลายทั้งหมด (ทั้งกลยุทธ์องค์กร สภาพเศรษฐกิจ คู่แข่งโดยตรง ผลิตภัณฑ์ ความชอบของลูกค้า เป็นต้น) ที่สามารถสร้างให้เกิดผลลัพธ์ที่หลากหลาย (เช่น ทำไมหน่วยงานหนึ่งจึงมีผลประกอบการดีกว่าอีกหน่วยงานหนึ่ง) ผลลัพธ์ที่เราศึกษาได้บ่งชี้ว่า 1 ใน 4 ของความหลากหลายในองค์กรเกือบ 1,000 องค์กรที่เราศึกษาจะเกิดจากสามปัจจัยที่กล่าวไป

ในข้อที่สอง จำนวนตัวเลขที่อยู่ในภาพนี้จะวัดผลกระทบที่เกี่ยวข้องของสามองค์ประกอบที่จะอธิบายถึงตัวเลข 25% ของความหลากหลาย หากเราดูตัวเลขในตาราง HR Competency ของ HR มืออาชีพแต่ละคนมีผลกระทบเล็กน้อยที่ 3.5% ในขณะที่ผลกระทบของหน่วยงาน HR ออยู่ที่ 48.2% และความสามารถทางธุรกิจมีผลกระทบ 48.3% ซึ่งพอเราได้ดูผลสำรวจในแวบแรก อาจจะดูน่าผิดหวัง แต่ก็ไม่น่าประหลาดใจอะไร ข้อแรก โดยเนื้อของผลที่ได้เป็นกระจกสะท้อนผลการศึกษา HR Competency ในรอบที่ 7 ที่พบว่า ผลกระทบที่เกิดบุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงานจะส่งผลกระทบมากกว่า HR Competency ข้อสอง ในบทความถัดไป เราจะแสดงให้เห็นว่า แม้ว่า Competency จะไม่ได้ส่งผลกระทบโดยตรงและแรงต่อต่อผลลัพธ์ แต่ก็มีผลที่แรงในทางอ้อมที่จะช่วยสร้างบุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงาน HR และสร้างความสามารถหลักทางธุรกิจที่ส่งผลทางตรงและแรงต่อผลลัพธ์


สุดท้ายนี้ ทำไมเราจึงมีความคาดหวังว่าคนหนึ่งคนให้มีผลกระทบที่มากกว่าภาพรวมของทีมทั้งทีมในหน่วยงาน HR อย่างที่กษัตรย์ Solomon ได้เขียนไว้ว่า “สองหัวดีกว่าหัวเดียว เพราะพวกเขาจะได้ผลตอบแทนที่ดีในการทำงานหนัก หากใครคนหนึ่งล้มลง อีกคนก็จะช่วยยกเพื่อนให้ลุกขึ้นมา และแม้ว่าคนหนึ่งอาจจะดูเหมือนเหนือกว่าอีกคนหนึ่งที่ดูเหมือนโดดเดี่ยว แต่คนสองคนจะไปยืนเคียงข้างเขา เชือกสามเส้นที่ฟั่นเข้าด้วยกันจะไม่สามารถถูกทำลายได้โดยง่าย…”


และเป็นที่ชัดเจนว่า การศึกษา HR Competency ปี 2021 ได้แสดงให้เห็นว่า ทีมทั้งทีมของ HR มืออาชีพในหนึ่งหน่วยงานที่มุ่งเน้นการสร้างความสามารถที่ถูกต้องสามารสร้างผลกระทบโดยตรงต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจได้

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

หมายเหตุผู้แปล: จบบทความบทที่ 2

ดู 206 ครั้ง0 ความคิดเห็น