ความแตกต่างของการประเมินการฝึกอบรม

การประเมินการฝึกอบรมยังคงเป็นจุดอ่อนที่สุดและส่วนใหญ่ยังอยู่ภายใต้การพัฒนาของการฝึกอบรม มีหลายประเด็นที่นำไปสู่การไม่สนใจต่อการประเมินผลหลังฝึกอบหรือการประเมินในระหว่างการฝึกอบรม การประเมินในสิ่งที่แตกต่างกันและคนที่แตกต่างกัน ถูกมองว่าเป็นงานยาก น่าเบื่อ และใช้เวลานาน ซึ่งผู้ที่ทำหน้าที่ฝึกอบรมไม่ชอบ หลายคนมักจะคิดว่าการฝึกอบรมจะได้ผล ถ้าผู้ทำหน้าที่ฝึกอบรม รู้สึกถึงความคาดหวังของการประเมินตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม นักวิชาการระบุว่าสาเหตุหลักของความล้มเหลวในการประเมิน ได้แก่ การวางแผนไม่เพียงพอ ขาดความเป็นกลาง ข้อผิดพลาดในการประเมินบางประเภท การตีความที่ไม่เหมาะสม และการใช้ผลลัพธ์ที่ไม่เหมาะสม ประเด็นอื่น ๆ ได้แก่ ผู้ประเมินไม่ทราบเกี่ยวกับเทคนิคการประเมิน เครื่องมือรวบรวมข้อมูลที่ไม่เหมาะสม และเน้นรายละเอียดที่ไม่สำคัญ ดังนั้นในบทความเรื่องนี้ จะมาทำความเข้าใจในเรื่องของการประเมินผลการฝึกอบรม

การประเมินผลการฝึกอบรม แบ่งเป็น 4 ระดับ

ระดับที่ 1 การประเมินปฏิกิริยา (Reaction level)

การประเมินผลโครงการโดยทั่วไปมี 2 แนวทาง ได้แก่

> Formative evaluation การประเมินความก้าวหน้าระหว่างการฝึกอบรม เป็นการประเมินจากภายใน (Internal evaluation)


> Summative evaluation การประเมินผลสรุปรวมหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม เป็นการประเมินจากภายนอก (External evaluation)


การประเมินปฏิกิริยา (reaction evaluation) เป็นวิธีการหนึ่งในแนวทางการประเมินความก้าวหน้า (Formative evaluation) ซึ่งสามารถนำผลการประเมินมาใช้พิจารณาเพื่อปรับปรุง เปลี่ยนแปลงเนื้อหาหลักสูตร เอกสารประกอบการอบรม และวิธีการนำเสนอ ทั้งนี้ การประเมินปฏิกิริยาในแนวทางการประเมินผลโครงการแบบสรุปรวม (Summative evaluation) นั้น เป็นการวัดคุณค่า คุณประโยชน์ ประสิทธิผล หรือ ประสิทธิภาพของโครงการฝึกอบรม เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการตัดสินใจว่าควรจะดำเนินการจัดฝึกอบรมต่อไปหรือไม่ หรือควรขยายโครงการ ปรับเปลี่ยนหลักสูตร รวมถึงการนำความรู้ที่ได้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ได้อย่างไร


วัตถุประสงค์หลักของการประเมินปฏิกิริยา คือเพื่อทำให้โครงการฝึกอบรมมีคุณภาพ ส่งผลทำให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยการวัดผลปฏิกิริยาของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่มีต่อโครงการฝึกอบรม การวัดผลควรดำเนินการทันทีหลังจากสิ้นสุดการฝึกอบรม การประเมินผลในระดับนี้ ควรประเมินปฏิกิริยาของผู้เข้าอบรมทั้งในภาพรวม (เช่น ชอบหรือไม่ชอบโครงการนี้) และความคิดเห็นที่มีต่อองค์ประกอบแต่ละส่วนของโครงการด้วย เช่น หัวข้ออบรม เนื้อหา วิธีการสอน ผู้สอน เป็นต้น


ตัวอย่างของเครื่องมือ และวิธีการประเมินผลที่นักวิชาการแนะนำ ได้แก่ การทำแบบสอบถามความพึงพอใจ แบบฟอร์มข้อเสนอแนะซึ่งเป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เข้าอบรมต่อการเข้าฝึกอบรม ประเมินจากการพูดคุยกับผู้เข้าอบรมแล้วนำมาวิเคราะห์ต่อไป การทำแบบสำรวจหรือแบบสอบถามภายหลังการฝึกอบรม การทำประเมินผลออนไลน์ หรือการให้คะแนนโดยตัวแทนผู้เข้าอบรม การพูดคุยกับตัวแทนผู้เข้าอบรม หรือทำรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร ส่งกลับมายังผู้จัดการฝึกอบรมเพื่อดำเนินการต่อไป เป็นต้น


ระดับที่ 2 การประเมินการเรียนรู้ (Learning level)

การประเมินผลในระดับนี้ แสดงให้เห็นความแตกต่างระหว่างระดับความรู้ที่มีก่อนเข้ารับการอบรม และสิ่งที่ได้เรียนรู้ระหว่างการฝึกอบรม กล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า การประเมินผลการเรียนรู้เป็นเกณฑ์การวัดว่าผู้เข้าอบรมมีความรู้ หรือทักษะ ความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่ ผลลัพธ์การเรียนรู้ ได้แก่การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติ โครงการฝึกอบรมแต่ละโครงการมีวัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน เช่น เน้นการให้ความรู้ การฝึกทักษะความสามารถ การสร้างทัศนคติ หรือ หวังผลลัพธ์การเรียนรู้ที่หลากหลาย ดังนั้น การประเมินผลควรมุ่งไปที่การวัดสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการฝึกอบรม เช่น สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การเรียนรู้หรือไม่ เป็นต้น ดังนั้น การประเมินในระดับนี้ จะทำการทดสอบก่อนและหลังการฝึกอบรม โดยมีเครื่องมือและวิธีการที่ใช้ในการประเมินผลระดับการเรียนรู้ ได้แก่ แบบสอบถามข้อมูลผู้เข้าอบรมเพื่อทำการประเมิน หรือแบบทดสอบความรู้ การสัมภาษณ์ การสังเกตุการณ์ ทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม ถึงแม้ว่าจะต้องใช้เวลามากในการทำ และผลที่ได้อาจจะไม่สอดคล้องกันก็ตาม


ระดับที่ 3 การประเมินพฤติกรรม (Behavior level)

การประเมินพฤติกรรม เป็นการวัดผู้เข้าฝึกอบรมว่าได้นำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปปรับใช้ในการทำงาน และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมได้มากน้อยเพียงใด ซึ่งสามารถทำการวัดผลได้ทันทีหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม หรือหลังจากการฝึกอบรมหลายเดือนไปแล้ว ขึ้นอยู่กับสถานการณ์นั้น ๆ การประเมินผลในระดับนี้ต้องการวิเคราะห์ความเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรม และ ผลการปฏิบัติงานของผู้เข้าอบรม หลังจากเข้ารับการอบรม


การทดสอบผลการปฏิบัติงานนี้ เพื่อระบุทักษะของผู้เรียนที่ได้นำมาประยุกต์ใช้กับสิ่งที่ได้เรียนรู้ในห้องเรียน ซึ่งเป็นการทดสอบความสามารถของผู้เข้าอบรมในการนำทักษะที่ได้เรียนรู้มาใช้ระหว่างการทำงาน มากกว่าในห้องเรียน การวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานเป็นเรื่องยาก เนื่องจากผู้เข้าอบรมแต่ละคนมีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบที่ต่างกัน และใช้เวลาไม่เท่ากัน การประเมินในระดับนี้จึงทำได้ยากกว่าระดับอื่น ๆ


การสังเกตการณ์ และการสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรมเป็นระยะ เป็นวิธีการที่จำเป็นเพื่อนำข้อมูลมาใช้ในการประเมินการเปลี่ยนแปลง นัยยะสำคัญของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่คงอยู่ต่อเนื่อง การประเมินตนเอง และการประเมินผลรอบทิศแบบ 360 องศา ของผู้เข้าอบรม เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ต่อการประเมินผลในระดับนี้


ระดับที่ 4 การประเมินผลลัพธ์ (Result level)

เป็นการประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบที่เกิดขึ้นต่อองค์กร อันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรม ผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินในระดับนี้ ได้แก่ความคุ้มค่าจากการลงทุนจัดโครงการฝึกอบรม รวมถึงผลลัพธ์หลักอื่น ๆ ที่มีส่วนช่วยให้องค์กรมีการจัดการบริหารการทำงานที่ดี ซึ่งหมายถึงคนส่วนใหญ่ยอมรับว่า ส่งผลดีต่อธุรกิจขององค์กร ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นอาจจะเป็นผลลัพธ์ทางด้านการเงิน (เช่น ผลตอบแทนการลงทุนเชิงบวก หรือผลกำไรที่เพิ่มขึ้น) หรืออาจจะเป็นการเปลี่ยนแปลงของตัวแปรต่างๆที่เชื่อถือได้ ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงด้านการเงินในอนาคต


ความมุ่งหมายในการประเมินผลระดับนี้ ก็เพื่อประเมินต้นทุนเทียบกับผลประโยชน์ที่ได้รับจากการจัดฝึกอบรม เช่น ผลกระทบต่อองค์กรที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนที่ลดลง คุณภาพงานดีขึ้น ผลผลิตสูงขึ้น อัตราการเข้าออกของพนักงานลดลง ความสัมพันธ์ของบุคลากรดีขึ้น ยอดขายเพิ่ม ข้อร้องเรียนของพนักงานลดลง อัตราการขาดงานต่ำ ขวัญกำลังใจในการทำงานสูงขึ้น อุบัติเหตุลดลง ความพึงพอใจในการทำงานมากขึ้น เป็นต้น การรวบรวมข้อมูล การจัดการ และวิเคราะห์ข้อมูลในระดับนี้ นอกจากจะเป็นเรื่องยาก และใช้เวลา รวมทั้งต้นทุนสูง แต่ผลลัพธ์ที่ได้ค่อนข้างคุ้มค่าเมื่อมองในบริบทของค่านิยมที่มีต่อองค์กร


 

ผู้ช่วยศาสตราจารย์รัชฎาทิพย์ อุปถัมภ์ประชา อาจารย์ประจำ หลักสูตรบริหารธุรกิจ สาขาการจัดการธุรกิจและการเงินยุคดิจิทัล สำนักวิชาการบัญชีและการเงิน มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์


ดู 100 ครั้ง0 ความคิดเห็น