ความขัดแย้งทางวัฒนธรรม - กรณีผู้บริหารชาวญี่ปุ่นกับพนักงานชาวไทย

ผศ.ดร.พรรัตน์ แสดงหาญ | วารสารการบริหารฅน 1/2558

มีงานวิจัยเกี่ยวกับการบริหารความหลากหลายภายใต้วัฒนธรรมที่แตกต่างอยู่เรื่องหนึ่ง ที่อ่านเท่าไหร่ก็ไม่เบื่อ อ่านแล้วอ่านอีก จนจำเนื้อหาได้ดี ทุกวันนี้ผู้เขียนได้นำไปใช้เป็นกรณีศึกษาสำหรับนิสิตระดับปริญญาโทที่เรียนเรื่องการจัดการข้ามวัฒนธรรม

งานวิจัยที่กล่าวถึงนั้นชื่อ “วัฒนธรรมและความขัดแย้ง: ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นกับพนักงานชาวไทย” (Culture and Conflict: Japanese Managers and Thai Subordinates) ที่ศึกษาโดย Fredric William Swierczek และ Jun Onishi เป็นการศึกษาถึงการนำรูปแบบการบริหารงานแบบญี่ปุ่นมาใช้ในประเทศไทย ซึ่งค้นพบว่ามีประเด็นที่น่าสนใจหลายประการ ขอหยิบยกบางส่วนที่เกี่ยวกับเราชาว HR มานำเสนอ โดยแยกเป็นมุมมองที่ต่างกันของแต่ละฝ่าย อันเนื่องมาจากวัฒนธรรมที่ต่างกัน ลองติดตามดูนะคะ

มุมมองจากผู้บริหารชาวญี่ปุ่น

ก่อนอื่นขอทำความเข้าใจถึงรูปแบบการบริหารงานแบบญี่ปุ่นกันก่อน ซึ่งลักษณะที่โดดเด่นอันเป็นแบบฉบับของการบริหารงานแบบญี่ปุ่น มีดังนี้

- การจ้างงานระยะยาว (long-term employment)

- ใส่ใจต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน แม้แต่เรื่องส่วนตัว (compassionate concern for employees, including personal problems)

- บริหารแบบส่วนร่วมและรับผิดชอบร่วมกัน(participative management and group responsibility)

- ใช้ระบบการตัดสินใจแบบล่างขึ้นบน รวมทั้งเน้นความเป็นสมัครสมานสามัคคี (a bottom-up decision-making system, and an emphasis on harmony)

- ใช้ระบบการให้รางวัลตามความอาวุโส (a seniority-based reward system)

- บริหารองค์กรแบบใช้อำนาจสั่งการและการมีส่วนร่วม (an organization of both authoritative and participative management)

- มีมาตรฐานการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาให้ทุกคนมีความสามารถแบบเดียวกัน (standardized training to enhance uniform competence)

- ใช้ระบบการหมุนเวียนงานเพื่อให้ทำงานได้หลากหลายมากกว่าสร้างให้เกิดความชำนาญเฉพาะทาง (job rotation to produce generalists and not limiting the employee to specialized work functions)

จากแนวคิดดังกล่าว ทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบญี่ปุ่นจะเน้นที่การจ้างงานตลอดชีวิต คือถ้าทำที่ใดแล้ว ก็ทำที่นั่นไปจนเกษียณเลย โดยใช้ระบบการทำงานที่เน้นที่ความอาวุโส ดูกันว่าใครมาก่อนมาหลัง นอกจากนี้ ยังรวมถึงการสนับสนุนให้มีสหภาพพนักงาน มีการตัดสินใจต่างๆ ร่วมกันโดยใช้คะแนนเสียงแบบเอกฉันท์ มักใช้วงจรควบคุมคุณภาพ (QC Circles) ในการปรับปรุงคุณภาพการทำงาน รวมถึงใช้ระบบหมุนเวียนงาน และเน้นความสามัคคีเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

การที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นเติบโตและเรียนรู้การจัดการแบบญี่ปุ่นมาตั้งแต่ต้น จึงได้รับการปลูกฝังและซึมซับแนวทางการบริหารแบบญี่ปุ่นดังที่กล่าวข้างต้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การได้รับมอบหมายให้ออกไปบริหารงานในต่างประเทศเป็นเพียงการออกไปทำงานนอกประเทศเป็นการชั่วคราวเท่านั้น ในท้ายที่สุดผู้บริหารเหล่านี้ก็ต้องกลับไปทำงานในประเทศตัวเองอยู่ดี ดังนั้น จึงไม่น่าแปลกใจว่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่นเลือกที่จะดำเนินงานตามแบบฉบับของบริษัทแม่ แม้ว่าจะอยู่ในประเทศอื่นก็ตาม

มุมมองจากพนักงานชาวไทย

ทางด้านพนักงานชาวไทย กลับมีมุมมองที่ต่างไปและออกจะไม่เห็นด้วยกับวิธีการบริหารงานแบบญี่ปุ่น แบบฉบับการบริหารงานที่ใช้ได้ผลเป็นอย่างดีในญี่ปุ่น กลับเป็นประเด็นปัญหาเมื่อนำมาใช้ในดินแดนต่างวัฒนธรรม ลองมาพิจารณาทีละประเด็นนะคะ

ประการแรก การจ้างงานระยะยาวกันทั้งชีวิตโดยไม่เปลี่ยนงานเลย ดูจะเป็นเรื่องที่ทำให้ชีวิตการทำงานขาดความยืดหยุ่น (Inflexible) พนักงานชาวไทยเห็นว่าการทำแบบนี้จะทำให้พนักงานไม่ทุ่มเททำงานหนักเท่าที่ควรเพราะความรู้สึกมั่นคง แค่เพียงปฏิบัติตัวตามกฏระเบียบของบริษัทก็อยู่ได้เรื่อยๆ เติบโตๆ ไปได้เรื่อยๆ ดังนั้น วิธีการจ้างงานตลอดชีวิตจึงไม่ใช่การวัดกันที่ผลงานอย่างแท้จริงในสายตาของพนักงานชาวไทย

ประการต่อมา คือเรื่องระบบอาวุโส ในเรื่องนี้พนักงานชาวไทยเห็นว่าบั่นทอนจิตใจในการทำงานมาก โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ที่ต้องพลาดโอกาสในการก้าวสู่ตำแหน่งระดับสูง เพียงเพราะต้องเปิดโอกาสให้คนที่อยู่ก่อนได้ก่อนเท่านั้น ในความเห็นของพนักงานชาวไทยมองว่ารางวัลหรือความก้าวหน้าควรพิจารณาจากผลงานเท่านั้น

ในเรื่องสหภาพแรงงานที่เป็นเรื่องเชิดหน้าชูตาของบริษัทในญี่ปุ่น เมื่อนำมาใช้ในประเทศไทยกลับเป็นสิ่งที่พนักงานมองว่าไม่ได้ช่วยให้เกิดประโยชน์อย่างใดต่อชีวิตการทำงานมากนักและไม่อาจช่วยเหลือพนักงานได้อย่างแท้จริง

ส่วนการตัดสินใจโดยใช้มติเป็นเอกฉันท์ตามแบบฉบับของชาวญี่ปุ่นนั้น พนักงานชาวไทยมองว่า อย่างไรเสียพนักงานก็ต้องยอมเห็นด้วยอยู่แล้ว เพราะวัฒนธรรมไทยเราไม่นิยมที่จะมีความขัดแย้งกับใคร และสิ่งที่ขอความเห็นส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นตกลงกันมาก่อนแล้ว นอกจากนี้ การใช้ภาษาอังกฤษในการสื่อสารของทั้งชาวไทยและญี่ปุ่นก็เป็นอุปสรรคสำคัญในการทำความเข้าใจร่วมกัน ยิ่งต้องลงมติร่วมกันมากเท่าใด ช่องว่างระหว่างผู้บริหารชาวญี่ปุ่นกับพนักงานชาวไทยก็จะมีมากขึ้นเท่านั้น

สุดท้าย คือการนำวงจรควบคุมคุณภาพมาใช้ เรื่องนี้พนักงานชาวไทยมองว่าเป็นยาขมกันเลยทีเดียว โดยเฉพาะอย่างยิ่งการขอให้ทำ QC ในช่วงวันหยุดหรือหลังเลิกงาน ซึ่งพนักงานชาวไทยเห็นว่าควรนำมาทำในเวลาทำงานมากกว่า

ทั้งหลายทั้งปวงนี้ก็เข้าใจและเห็นใจพนักงานชาวไทยเหมือนกัน เพราะรูปแบบวิธีการทำงานแบบญี่ปุ่นเป็นเรื่องที่เราต่างไม่คุ้นเคยจริงๆ

ความเห็นต่างในวิธีการทำงาน

นอกจากมุมมองที่แต่ละฝ่ายเห็นต่างกันแล้ว ผู้วิจัยยังได้ศึกษาถึงความเห็นที่มีต่อพฤติกรรมและความคาดหวังในการทำงาน ซึ่งพบว่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่นและพนักงานชาวไทยมีความเห็นต่างกันอย่างมากเช่นกัน โดยเฉพาะเรื่องความชัดเจนในบทบาทระหว่างผู้บริหารและพนักงาน (Clear boss/Subordinate Relationship) ที่พนักงานชาวไทยต้องการเห็นความชัดเจนอย่างมาก แต่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นกลับไม่เห็นว่าสำคัญมากนัก อีกเรื่องคือการใช้คำพูดที่ให้เกียรติแก่กัน (Respectful Language) ที่พนักงานชาวไทยให้ความสำคัญมากกว่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่น เช่นเดียวกันกับเรื่องการทำงานนอกเวลา (Work Overtime) ที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นยินดีทำเต็มที่ แต่พนักงานชาวไทยกลับไม่ต้องการ เป็นต้น

เหตุของความเห็นต่างมาจากความคิดที่ฝังรากลึกมาจากวัฒนธรรมของชาติตน ไม่มีผู้ใดผิดหรือถูก เป็นเพียงความแตกต่างเท่านั้น หากเราเข้าใจไปถึงวัฒนธรรมแบบญี่ปุ่นที่ถูกหล่อหลอมให้เก็บความรู้สึก นิยมใช้คำพูดรุนแรงเพื่อกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาหรือตื่นตัว เรื่องคำพูดที่ไม่เสนาะโสตนี้ อาจเรียกว่า “ด่าเพราะรัก” (Whip of Love) คือเจตนาหวังดี แต่บ้านเขาใช้วิธีพูดแบบนั้น และที่เขาขยันทำงานก็เพราะว่าเขาอยู่บ้านเรา เขาไม่มีใคร เขาต้องสร้างผลงานก่อนที่จะกลับไปบ้านเกิดเขา แต่อย่างไรก็ดี หากผู้บริหารชาวญี่ปุ่นจะทำความเข้าใจกับวัฒนธรรมของชาวไทยสักนิด ก็จะเข้าใจพนักงานชาวไทยมากขึ้น เช่นในประเด็นการอบรมเพื่อทำความเข้าใจทางวัฒนธรรมไทย (Thai Culture Course) ที่ผลวิจัยพบว่าผู้บริหารชาวญี่ปุ่นไม่ค่อยให้ความสำคัญนั้น เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากเลย

งานวิจัยเรื่องนี้ ยังมีประเด็นที่น่าสนใจอีกหลายประการ หากสนใจสามารถหาฉบับเต็มอ่านได้นะคะ เป็นงานวิจัยที่อ่านไม่ยาก แต่ให้มุมมองที่น่าสนใจ ทำให้เราเห็นถึงความต่างทางความคิดที่คนต่างวัฒนธรรมต้องมาทำงานร่วมกัน สิ่งที่นำเสนอวันนี้เป็นกรณีศึกษาเรื่องเดียวเท่านั้น ในโลกแห่งความหลากหลายดังเช่นในปัจจุบัน เราจำเป็นต้องอยู่กับความต่างในเรื่องอื่นๆ อีกมาก นับเป็นความท้าทายสำหรับเราชาว HR ที่จะต้องมีมิติการในบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ซับซ้อนมากขึ้น แม้จะแตกต่าง แต่เราก็เรียนรู้ที่อยู่ร่วมกันได้ค่ะ