• Dilok

การศึกษา HR Competency รอบที่ 8:นำความต้องการมาสู่การลงมือทำ (บทความบทที่ 3/5)

ผู้เขียน: Patrick M. Wright, Mike Ulrich, and Erin Burns | ผู้แปล: ดิลก ถือกล้า


หมายเหตุ: บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดย คุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือ คุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrichโดยมีคุณ Patrick Right เป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรกๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่ 3จากทั้งหมด5บทความ


ตั้งแต่ปี 1987 การศึกษาเรื่อง HR Competency นำโดย Dave Ulrich และเพื่อนร่วมงานที่ทำงานด้วยกันที่ Ross School ที่ University of Michigan ได้รวบรวมข้อมูล Competency ของวิชาชีพ HR ทุกๆ 5 ปี โดยในแต่ละรอบจะพบว่าคนส่วนใหญ่ในวิชาชีพ HR มีความกระตือรือร้นอยากรู้ว่า Competency ได้เปลี่ยนไปอย่างไร และจากนี้ไป อะไรที่พวกเขาจะต้องทำที่แตกต่างจากเดิม รอบการศึกษาครั้งล่าสุดได้เสร็จสมบูรณ์ลงในช่วงปี 2021 ในช่วงเวลาที่กำลังเกิดผลกระทบอย่างรุนแรงจากสถานการณ์โรคระบาด และการประท้วงต่อต้านการเหยียดผิวเพิ่งผ่านพ้นไปแต่ผลกระทบยังคงมีให้เห็น ด้วยการร่วมมือจากองค์กรด้าน HR 19 องค์กรทั่วโลก เราได้รวบรวมการประเมินจากผู้เข้าร่วม 25,000 คนที่เป็นคนในวิชาชีพ HR ประมาณ 3,600 คนจากทั่วโลก ดังนั้น ถือได้ว่า เป็นการกลับไปมองลงในรายละเอียดของ HR Competency ที่ช่วยขับเคลื่อนผลสำเร็จของบุคคลและผลสำเร็จทางธุรกิจ แต่ก่อนที่เราจะนำเสนอ Competency ตัวใหม่ ในเบื้องต้นเราอยากจะขอนำเสนอว่า Competencies คืออะไร และมันถูกกำหนดขึ้นมาอย่างไร


เราสามารถคิดถึง Competency ในลักษณะเป็นรูปแบบของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกันที่จะทำให้เรามองเห็นหลักฐานของความรู้ ทักษะ หรือ ความสามารถที่ซ่อนอยู่ และมีข้อสังเกตว่า ในขณะที่ Competency ชี้ให้เห็นว่าแต่ละบุคคลมีบุคลิกลักษณะเฉพาะของตัวเอง Competency ก็เป็นตัวชี้วัดในมุมที่ว่าแต่ละบุคคลได้ทำอะไรจริงๆในเชิงของพฤติกรรมที่บุคคลคนนั้นได้แสดงออกมา ดังนั้น โดยเนื้อแท้แล้ว Competency เป็นการมุ่งไปที่การลงมือทำ เราได้กำหนด Competencyในรอบนี้แยกเป็น 2 ช่วงคือ


ช่วงแรก ดังที่ได้กล่าวไปตอนต้น เราได้รวบรวมผลการประเมินในด้านที่เกี่ยวข้องพฤติกรรมที่ HR มืออาชีพที่เป็นกลุ่มเป้าหมายได้แสดงออกมากกว่า 80 พฤติกรรม จากนั้นเราได้นำผลการประเมินเหล่านั้นมาแปลงด้วยเครื่องมือทางสถิติที่เรียกว่า “Factor Analysis” ซึ่งเทคนิคนี้จะทำให้เราได้เห็นว่า พฤติกรรมแต่ละพฤติกรรมสัมพันธ์กับพฤติกรรมตัวอื่นที่เหลืออย่างไร โดยพยายามที่จะกำหนดกลุ่มของ Competency ที่ดูเหมือนจะไปกันได้กับพฤติกรรมใดและไปกันไม่ได้กับพฤติกรรมใด ต่อจากนั้น เราก็ไปดูพฤติกรรมที่อยู่ในแต่ละกลุ่มพฤติกรรมและตั้งชื่อที่สะท้อนสาระหลักร่วมกัน หนึ่งในข้อพิจารณาสำคัญในรอบการศึกษารอบนี้ก็คือ การกำหนดชื่อของปัจจัยที่อยู่บน “การลงมือทำ” มากกว่าอยู่บน “บทบาท” ที่เขาอาจจะมีการเขียนพรรณาไว้ เราต้องการที่จะได้ Competency แต่ละ Competency ที่ระบุว่า HR มืออาชีพจำเป็นต้องลงมือทำอะไร เราได้จัดทำแผนภาพและคำนิยามดังภาพได้ดังภาพข้างท้ายนี้

(แผนภาพที่ 1)


ช่วยเร่งเครื่องการดำเนินธุรกิจ (Accelerates Business)

จะพูดถึงมิติด้านต่าง ๆ ที่ HR มืออาชีพได้มุ่งเน้นเพื่อสร้างความมั่นใจว่าธุรกิจจะประสบความสำเร็จ โดยในเบื้องต้นแต่ละบุคคลจะต้องเข้าใจสภาพแวดล้อมขององค์กร เข้าใจว่าองค์กรแข่งขันในตลาดอย่างไร และองค์กรสร้างมูลค่าให้เกิดกับลูกค้าอย่างไร นำมาซึ่งการต้องใช้ความรู้ในการโน้มน้าวการตัดสินใจและโน้นน้าวผู้มีอำนาจตัดสินใจที่ช่วยสร้างกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ การที่ HR มืออาชีพได้ติดอาวุธด้วยความรู้และการโน้มน้าวจะทำให้มี Competency ที่จะรู้วิธีการที่จะจัดลำดับความสำคัญของความต้องการเพื่อจะส่งมอบผลลัพธ์ที่ต้องการ ท้ายที่สุด Competency นี้จะนำไปสู่ความรู้และวิธีการที่ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในแบบที่องค์กรต้องการเพื่อบรรลุผลสำเร็จ


ยกระดับให้กับศักยภาพของคน (Advances Human Capability)

จะมุ่งเน้นในเรื่องการเข้าใจถึงความสามารถของคนที่จำเป็นสำหรับองค์กรในการตอบสนองได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อความต้องการของสภาพแวดล้อมที่มีความแข่งขัน สิ่งนี้ได้นำไปสู่เรื่องเหล่านี้คือ

  • ประการแรก คือ การสร้างความมั่นใจว่า เราได้มีการพัฒนากลุ่ม Talent ที่มีความหลากหลายได้ทุกกลุ่มที่มีอยู่ในองค์กร

  • ประการที่สอง HR มืออาชีพเหล่านี้จะรู้ว่าแนวปฏิบัติแบบไหน ระบบอะไร และโครงสร้างแบบไหนที่จะสนับสนุนได้อย่างมีประสิทธิภาพในการสร้างศักยภาพที่จำเป็นต่อองค์กรเพื่อจะสร้างความแตกต่างไปจากตลาดที่มีอยู่

  • ประการที่สาม Competency ได้นำมาซึ่งความสามารถที่จะรู้วิธีการในการสร้างวัฒนธรรมที่เกื้อหนุนให้เคารพความหลากหลาย สร้างความเท่าเทียม และสร้างการยอมรับกันและกัน

ทั้งนี้ Competency 2 ข้อที่กล่าวไปข้างต้นจะแสดงให้เห็นถึงบทบาทในขั้นต้นของการเร่งผลประกอบการทางธุรกิจผ่านการยกระดับศักยภาพของคนในองค์กร ซึ่งจะเชื่อมโยงไปถึง Competency อีก 3 ข้อถัดไปที่จะเปรียบเสมือนเป็น “เส้นทาง (Pathway)” ที่ทำให้ HR มืออาชีพสามารถที่จะทำสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้น


ฟูมฟักการร่วมมือกัน (Fosters Collaboration)

จะแสดงถึงแนวทางที่บุคคลคนหนึ่งสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้เนื้อเชื่อใจกันเพื่อสามารถที่จะนำทางอย่างมีประสิทธิภาพให้การทำงานสำเร็จได้ โดย

  • ประการแรก การสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นจะเริ่มต้นด้วยความสามารถของบุคคลในการบริหารตนเองโดยเปิดใจกว้างยอมรับการให้ Feedback และแสดงออกด้วยความเชื่อมั่น ความอ่อนน้อมถ่อมตน ความซื่อสัตย์ และความมีจริยธรรม

  • ประการที่สอง การฟูมฟักความสัมพันธ์จะนำไปสู่การเกิดความไว้วางใจ การทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ และการให้คุณค่ากับคนในองค์กรที่แตกต่างกันทั้งในด้านของระดับตำแหน่งงาน ระดับของทักษะความสามารถ หน้าที่ความรับผิดชอบ พื้นฐานวัฒนธรรม

สภาพแวดล้อมในปัจจุบันได้ถูกหล่อหลอมด้วยการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเทคโนโลยีแบบมหึมา ความสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลบ่งบอกถึงขอบเขตที่ใครบางคนสามารถนำพาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ โดยที่ Competency ตัวนี้ประการแรกจะแสดงให้เห็นว่าบุคคลคนหนึ่งจะสามารถคาดการณ์การเกิดนวัตกรรมด้านเทคโนโลยีเพื่อที่จะได้มาซึ่งข้อมูล นำมาวิเคราะห์ และปรับใช้เพื่อช่วยให้การตัดสินใจดีขึ้น ประก