• Dilok

การทบทวน HR Competency ในรอบที่ 8 (บทความบทที่ 1/5)

ผู้เขียน: Partick Wright | ผู้แปล: ดิลก ถือกล้า | 10 พฤษภาคม 2021

หมายเหตุ: บทความชุดนี้ได้มาจาการที่สมาคมบริหารบุคคลแห่งประเทศไทยโดยคุณเนาวรัตน์ บำรุงจิตต์ อดีตกรรมการสถาบัน IHPD ที่ดูแลทางด้านความสัมพันธ์กับองค์กรระหว่างประเทศและผู้จัดการสมาคมคือคุณวชิราภรณ์ แสงพายัพ ได้ติดต่อกับทีมทำการศึกษา HR Competency ของ Dr. Dave Ulrich โดยมีคุณ Patrick Right เป็นหนึ่งในทีมทำงานเป็นผู้เขียนบทความชุดนี้ และคุณ Patrick ได้อนุญาตด้วยตนเองให้ผมได้นำบทความทั้งชุดมาเผยแพร่ให้กับคนในวงการ HR บ้านเราได้เรียนรู้เป็นกลุ่มแรก ๆ ผมจะทยอยแปลทีละบทความโดยจะพยายามรักษาความหมายของต้นฉบับเพื่อให้ผู้อ่านได้รับทราบข้อมูลจากต้นฉบับให้มากที่สุดครับ บทความชิ้นนี้เป็นบทความบทที่1จากทั้งหมด 5 บทความ


ขอเชิญเข้าร่วมเพื่อรับทราบผลการศึกษา HR Competency รอบที่ 8

HR มืออาชีพที่ดีทุกคนต่างก็อยู่ระหว่างจะต้องเป็นอะไรสักอย่าง ไม่ว่าจะเป็นการเป็นคนอยู่นิ่งเฉยเพราะโลกรอบตัวเขาได้เปลี่ยนแปลงไปแต่พวกเขายังอยู่เหมือนเดิม หรือกลายเป็นคนที่มีความสดใสมีชีวิตชีวา พัฒนาทักษะและความรู้ของตนเองเพื่อให้รับมือกับการเปลี่นยแปลงเหล่านั้นได้ Dave Ulrich และ Wayne Brockbank ได้เป็นผู้นำในการทำการศึกษา HR Competency ที่ได้รับการสนับสนุนร่วมกันของมหาวิทยาลัย Michigan Ross School และ RBL Group ผ่านการทวนสอบไป 7 รอบนับตั้งแต่ปี 1987 เป็นต้นมา ซึ่งถือว่าประสบความสำเร็จในการแกะรอยการปลี่ยนแปลงของ HR Competency และผลกระทบที่เกิดขึ้น การศึกษาได้มีวิวัฒนาการมาโดยตลอด เริ่มจากการให้นิยามที่เป็นพื้นฐานของงาน HR จากนั้นมามุ่งเน้นที่ความต้องจำเป็นของการมี Competency ของ HR มืออาชีพที่จำเพาะเจาะจงมากขึ้น แล้วในตอนท้าย ๆ ก็ได้เพิ่มการสำรวจทางด้านศักยภาพขององค์กรที่จะส่งผลต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจ การมุ่งเน้นไม่ใช่เพียงเพื่อจะกำหนดลักษณะเฉพาะ (เช่น Competency, กระบวนการ) แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือการไปสำรวจดูในมุมที่จะช่วยขับเคลื่อนผลสัมฤทธิ์ทางธุรกิจ


ในปีนี้ เรา (Mike Ulrich, Erin Burns, Scott Derue และผู้เขียน) ได้ทำการศึกษา HR Competency โดยมี Dave Ulrich and Wayne Brockbank คอยให้คำแนะนำ แนะแนวทาง และให้มุมมองในภาพรวม เราโชคดีที่สามารถระดมผู้เข้าร่วมได้มากกว่า 29,000 คนซึ่งเป็น HR มืออาชีพประมาณ 3,500 คนจาก 1,200 องค์กรมาช่วยทำการประเมินให้คะแนน นี่ถือเป็นตัวเลขการเก็บข้อมูลที่ไม่ธรรมดาหากจะมองว่าเรากำลังอยู่ในสถานการณ์การแพร่ระบาดของ COVID-19 ไปทั่วโลก เราได้รับการสนับสนุนจากองค์กรด้าน HR 19 องค์กรทั่วโลกมาเป็นพัมธมิตรในการดำเนินการในครั้งนี้ สอดคล้องกับรอบของการศึกษาก่อนหน้านี้สองสามรอบที่เราเริ่มด้วยผลลัพธ์ที่มีความสำคัญต่อองค์กร จากนั้นประเมิน Competency HR มืออาชีพ ลักษณะเฉพาะของหน่วยงาน HR และความสามารถของธุรกิจ

ภาพตัวแบบที่เราใช้ในการดำเนินการศึกษา โดยผมขออธิบายแต่ละองค์ประกอบสั้นๆ


1. ผลลัพธ์:

ในจุดเริ่มต้น การศึกษา HR Competency รอบที่ 8 เราเน้นไปที่ผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานสามด้านคือ

  • เราจะเปรียบเทียบกับ HR มืออาชีพคนอื่นอย่างไรในด้านของหัวข้อ Competency ที่เราแสดงออก

  • เราจะสร้างคุณค่าให้กับผู้เกี่ยวข้อง (Stakeholder) ทั้งภายนอกและภายในองค์กรอย่างไร

  • เราเปรียบเทียบผลการดำเนินการทางธุรกิจของเรากับคู่แข่งอย่างไร


2. HR Competencies:

ขั้นที่สอง การศึกษาจะสำรวจประเภทของ Competency ที่ HR มืออาชีพจำเป็นต้องใช้เพื่อทำหน้าที่ภายใต้สภาพแวดล้อมปัจจุบัน จากข้อมูลเชิงสถิติจำนวนมาก เราได้กำหนด HR Competency เป็น 5 หมวดใหญ่ โดยมีหมวดย่อยของแต่ละหมวด ประกอบไปด้วย

2.1 ช่วยเร่งผลสำเร็จทางธุรกิจ:

  • เราได้สร้างความสามารถในการแข่งขันจากภายในที่จะมีส่วนช่วยธุรกิจหรือไม่

  • เราได้มีอิทธิพลในทางบวกต่อธุรกิจหรือไม่

  • เราได้มุ่งเน้นในการทำให้สิ่งที่ถูกต้องให้สำเร็จโดยไม่เห็นด้วยกับการแค่เพียงได้ทำ

  • เราได้ขับเคลื่อนให้เกิดความคล่องตัว (Agility) ในองค์กรหรือไม่

2.2 สร้างความก้าวหน้าให้กับศักยภาพของมนุษย์:

  • เราได้ยกระดับพนักงานกลุ่ม Talent ให้เป็นขุมกำลังสำคัญในการสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขันหรือไม่

  • เราได้ส่งมอบการแก้ไขปัญหาด้าน HR แบบครบวงจรเพื่อจัดการความท้าทายทางธุรกิจหรือไม่

  • เราได้เป็นผู้สนับสนุนสำคัญเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่างในองค์กรของคุณหรือไม่

2.3 ใช้ข้อมูลให้เกิดประโยชน์:

  • เราได้ใช้ประโยชน์จากข้อมูลและเทคโนโลยีเพื่อให้เกิดการตัดสินใจที่ดีขึ้นหรือไม่

  • เราได้ตระหนักถึงแนวโน้มและประเด็นทางสังคมแล้วนำมาเป็นแนวทางให้องค์กรในการตอบสนองต่อแนวโน้มและประเด็นทางสังคมดังกล่าวหรือไม่

2.4 ส่งเสริมความร่วมมือ:

  • เราได้วางตัวเองไปในแนวทางที่ทำให้คนอื่นมองเราว่าเป็นคนที่น่าเชื่อถือและซื่อสัตย์หรือไม่

  • เราได้สร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่นในแนวทางที่จะได้ความร่วมมือเพื่อให้เกิดผลสำเร็จในงานหรือไม่

2.5 ทำเรื่องซับซ้อนให้เป็นเรื่องง่าย:

  • เราสามารถคิดเชิงวิเคราะห์หรือการใช้วิจารณญาณในการคิดโดยไม่ยอมที่จะไล่ตามแฟชั่นล่าสุดหรือไม่

  • เราสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนในทิศทางที่ช่วยเหลือองค์กรหรือไม่


3. หน่วยงาน HR

เรื่องที่สามที่เรามุ่งเน้นให้ความสำคัญในการศึกษาเรื่อง HR Competency คือ บุคลิกลักษณะเฉพาะของหน่วยงาน HR ในประเด็นเหล่านี้

  • เราได้วางแนวปฏิบัติที่ถูกต้องเอาไว้อย่างมีความพร้อมที่จะบริหารพนักงานหรือไม่

  • แนวปฏิบัติดังกล่าวนั้นได้มีความสอดคล้องและสนับสนุนความสามารถหลักทางกลยุทธ์หรือไม่

  • การกำหนดหน้าที่งานในภาพรวมได้มุ่งที่จะสนับสนุนความสามารถหลักดังกล่าวหรือไม่

  • หน้าที่งานได้มุ่งเน้นที่จะส่งมอบคุณค่าให้กับผู้มีส่วนได้เสียหรือไม่ (พนักงาน ลูกค้า นักลงทุน และอื่นๆ)

  • หน่วยงาน HR ถูกมองว่าน่าเชื่อถือหรือไม่

  • หน่วยงาน HR ได้วิเคราะห์และใช้ประโยชน์จากข้อมูลที่มีเพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรหรือไม่

  • บุคคลในองค์กรได้พึ่งพา HR ให้ช่วยในกิจกรรมหลักขององค์กรหรือไม่ เช่น การกำหนดกลยุทธ์ การนำกลยุทธ์ไปดำเนินการ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร และการปรับโครงสร้างองค์กร


4. ความสามารถทางธุรกิจ

องค์ประกอบสุดท้าย เราได้ศึกษาสำรวจความสามารถทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับ HR อย่างมีบูรณาการ โดยประเด็นที่ศึกษาคือ

  • ธุรกิจของเราได้สร้างความแตกต่างในทางกลยุทธ์อย่างไร

  • ที่ทำงานของเรามีความคล่องตัว (Agile) และยืดหยุ่น (Flexible) เพียงใด

  • องค์กรของเราสนับสนุนวัฒนธรรมที่เคารพความหลากหลายและการยอมรับได้ดีเพียงใด


การศึกษา HR Competency รอบที่ 8 ได้ตั้งประเด็นคำถามดังที่กล่าวไป และแสดงให้เห็นว่า HR Competency หน่วยงาน HR และความสามารถในทางธุรกิจมีความเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ โดยในวันที่ 11 พฤษภาคมนี้ เราจะจัดเป็นเจ้าภาพจัด Webinar ที่จะนำเสนอข้อมูลชุดแรก Webinar ครั้งนี้จะเปิดกว้างสำหรับทุกคนที่มีความสนใจ โดยสามารถเข้าร่วมผ่าน Link ที่ให้ไว้ข้างท้าย และหวังว่าท่านจะเข้าร่วมกับเราได้

หมายเหตุผู้แปล: จบบทความบทที่ 1


ดู 325 ครั้ง0 ความคิดเห็น